Podstawa prawna nakazu płacowego – część 1

Najszerszy zakres przedmiotowy decyzji administracyjnych wydawanych przez organy PIP wynika z art. 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz. U. z 2012 r., poz. 404, z późn. zm.).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z tym przepisem, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione odpowiednio do wydania określonego w art. 11 pkt 1-7 rozstrzygnięcia.

Podstawą prawa materialnego decyzji organów PIP jest więc przepis prawa pracy, którego naruszenie stwierdzono w toku przeprowadzonej wcześniej kontroli u pracodawcy.

W niniejszym opracowaniu ograniczam zakres rozważań do tzw. nakazu płacowego, o którym mowa w art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, na podstawie którego inspektor pracy może zobowiązać pracodawcę do wypłacenia pracownikowi należnego mu wynagrodzenia za pracę, jeżeli obowiązek wypłaty tego wynagrodzenia wynika z przepisów prawa pracy.

W typowych warunkach zawarcia umowy o pracę na piśmie i przewidzenia w niej wszystkich postanowień wymienionych w art. 29 K.p., nie powinno być problemu z podstawą prawną i umowną zobowiązania pracodawcy do wykonania obowiązku wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

W praktyce zdarzają się dość często zarówno odstępstwa od właściwego stosowania art. 29 K.p., jak i specyficzne sytuacje, kiedy to wynagrodzenie za pracę będzie należne pracownikowi na innej podstawie aniżeli umowa o pracę.

Chodzi tutaj o przypadki zarówno zaniżonej stawki wynagrodzenia w treści umowy o pracę w stosunku do minimalnego wynagrodzenia, jak również o sytuację, kiedy na podstawie źródła prawa pracy można stwierdzić, że pracownikowi przysługuje wyższe wynagrodzenie aniżeli wynikające z umowy o pracę, choć ta przewiduje wynagrodzenie równe, bądź wyższe od wynagrodzenia minimalnego.

Podstawą prawną nakazu płacowego inspektora pracy będzie zawsze przepis powszechnie obowiązujący, będący źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 K.p., stanowiący samoistną podstawę, albo taki przepis łącznie z umową o pracę, z której wynikać będzie wysokość umówionego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku, gdy wynagrodzenie za pracę zostanie właściwie określone w treści umowy o pracę, wówczas podstawą prawa materialnego będzie art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia jako należności ekwiwalentnej za świadczoną pracą w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 3 K.p.

W dalszych rozważaniach pomijam okoliczności stanu faktycznego potwierdzające zatrudnienie pracownika w typowym, pełnym wymiarze czasu pracy i wykonywanie pracy w danym okresie – miesiącu czy też liczbie miesięcy, za które ekwiwalentnego wynagrodzenia nie zapłacono. Zakładam, że te okoliczności mają charakter oczywisty i bezsporny.

Przeanalizuję teraz od strony podstawy materialno-prawnej bardziej złożone stany faktyczne.

Pierwszy przykład to taki, kiedy pracownika zatrudniono w pełnym wymiarze czasu pracy, ale nie określono w umowie o pracę wysokości należnego wynagrodzenia.

Jeżeli w konkretnym przypadku u pracodawcy nie obowiązują zakładowe czy ponadzakładowe źródła prawa pracy, regulujące problematykę wynagrodzeniową, to wówczas podstawą prawa materialnego będzie stawka minimalnego wynagrodzenia przewidzianego w danym roku na mocy przepisu powszechnie obowiązującego.

Obecnie rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz. U. z 2012 r., poz. 1026) przewiduje od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 1600 złotych brutto.

Stawka wynagrodzenia za pracę może też wynikać z przepisu układu zbiorowego pracy albo z regulaminu wynagradzania. Oba wskazane akty należą do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy i dlatego mogą stanowić podstawę prawną nakazu płacowego.

Przepisy te znajdą zastosowanie wówczas, gdy np. w umowie o pracę przewidziano minimalne wynagrodzenie za pracę, a z układu zbiorowego pracy lub z regulaminu wynagradzania wynika minimalna, ale wyższa stawka wynagrodzenia zasadniczego dla stanowiska zajmowanego przez pracownika, od powszechnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia.

W takim przypadku znajduje zastosowanie tzw. zasada uprzywilejowania pracownika odzwierciedlona normatywnie w art. 18 K.p., która nakazuje stosować postanowienia korzystniejsze dla pracownika w miejsce mniej korzystnych, nawet jeśli te ostatnie zostały wyraźnie określone w treści umowy o pracę.

Zgodnie z art. 18 § 1 K.p. postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika aniżeli powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. W strukturze powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy mieszczą się źródła prawa zakładowego i ponadzakładowego.

Ponadzakładowe źródło prawa pracy to ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, a zakładowe źródła to zakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania.

Jeżeli z przepisów tych wynika korzystniejsze dla pracownika wynagrodzenie aniżeli zapisane w treści umowy o pracę, wówczas mniej korzystny zapis umowny jest nieważny na mocy art. 18 § 1 K.p.

W miejsce zaś nieważnego postanowienia umowy o pracę obowiązuje odpowiednie postanowienie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, z którego wynika prawo pracownika do wyższej stawki wynagrodzenia aniżeli przewidziana w treści umowy o pracę.

Zarówno ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, jak i zakładowy układ zbiorowy pracy, a także regulamin pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 2 K.p. i dlatego mogą stanowić podstawę prawną wydania nakazu płacowego.

Identyczny skutek prawny zachodzi wówczas, gdy w postanowieniach umowy o pracę przewidziano stawkę wynagrodzeniową w sposób oczywisty naruszającą zasadę równego traktowania pracownika w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj o przypadek rażąco niewłaściwego zaszeregowania pracownika nawet w granicach dopuszczalnego przedziału wynagrodzenia przewidzianego dla danego stanowiska, jeżeli jednak przyznane wynagrodzenie zostanie uznane za naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Przypadek taki może mieć miejsce w szczególności wówczas, gdy dla danego stanowiska przewidziano dość dużą rozpiętość tzw. widełek płacowych, zatrudnieni zaś pracownicy o porównywalnym wykształceniu, umiejętnościach i zakresie wykonywanych zadań otrzymali wynagrodzenie w górnej granicy tego przedziału, a jeden z pracowników w dolnej.

Jeżeli pracodawca nie przedstawi racjonalnych powodów takiego postępowania, wówczas kwalifikacja stanu faktycznego będzie podpadać regulacji art. 18 § 3 K.p. Zgodnie z tym przepisem postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.

Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W przypadku, gdy wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia wynika z porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym, wówczas zachodzi potrzeba zbadania, jaki charakter prawny posiada zawarte porozumienie.

Porozumienie zbiorowe zawierane przez związek zawodowy z pracodawcą może mieć charakter normatywny, czyli wiążący strony tego porozumienia oraz wywołujący skutki prawne dla pracowników, albo charakter obligacyjny, czyli wiążący tylko strony porozumienia i niewywołujący bezpośrednich skutków prawnych dla pracowników.

Art. 9 § 1 K.p. do źródeł prawa pracy, czyli aktów o charakterze normatywnym, zalicza porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Wyjaśnienie tego zwrotu ma istotne znaczenie dla celów określenia charakteru prawnego porozumienia.

W orzecznictwie sądowym pojęcie porozumienia opartego na ustawie budziło pewne rozbieżności w aspekcie kwalifikowania porozumienia do źródeł prawa pracy. Pracodawca i związek zawodowy są to niewątpliwie podmioty właściwe do zawierania porozumień zbiorowych.

Przy ocenie, czy porozumienie zbiorowe jest oparte na przepisach ustawy, nie chodzi jednak wyłącznie o to, czy dany podmiot ma prawo takie porozumienie zawrzeć, ale przede wszystkim o to, czy zakres przedmiotowy porozumienia wynika z konkretnego przepisu ustawy.

Uznać więc należy, że porozumienie oparte na ustawie to takie, którego zakres przedmiotowy odpowiada regulacji ustawowej. Przykładowo, porozumieniem opartym na ustawie będzie porozumienie między pracodawcą a związkiem zawodowym albo przedstawicielem pracowników przewidujące zawieszenie w całości lub w części przepisów prawa pracy regulujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy w rozumieniu art. 9¹ K.p.

Zakresem przedmiotowym tego przepisu jest objęcie zawieszeniem stosowania w części lub w całości określonego źródła prawa pracy. Przepis art. 9¹ K.p. gramatycznie nie przewiduje natomiast wprowadzania w miejsce zawieszonych regulacji prawnych innych postanowień. Co prawda, można by się zastanawiać, czy w drodze wykładni art. 9¹ K.p. kierunek dopuszczający przejściowe wprowadzenie nowych uregulowań prawnych nie byłby poprawny.

Interpretując jednak ściśle art. 9¹ K.p., takiego wniosku jako oczywistego wywieść nie można. Gdyby zatem w porozumieniu zawartym na podstawie art. 9¹ K.p. strony, obok zawieszenia stosowania np. regulaminu wynagradzania, wprowadziły w zamian i przejściowo jakieś inne uregulowania, to wówczas porozumienie takie nie miałoby jednoznacznie jednolitego charakteru prawnego.

Oznacza to, że w zakresie zawieszenia stosowania regulaminu wynagradzania byłoby to niewątpliwie postanowienie o charakterze normatywnym, czyli wywołujące skutki prawne zarówno dla stron porozumienia jak i dla pracowników.

Określone w porozumieniu przejściowe zasady już nie miałyby w sposób oczywisty normatywnego charakteru, gdyż ich ustalenie nie znalazłoby wprost umocowania w art. 9¹ K.p.

Ocena pełnej treści porozumienia jako normatywnego lub normatywno-obligacyjnego miałaby zatem charakter co najmniej kontrowersyjny, czyli dający możliwość przywoływania argumentów zarówno na rzecz normatywnego charakteru całego porozumienia, jak i argumentów na rzecz jego mieszanego charakteru normatywno-obligacyjnego.

Nie przesądzając ostatecznego charakteru prawnego takiego porozumienia, uznać należy, że inspektor pracy nie może traktować go jako w całości o charakterze normatywnym i na jego podstawie wydać nakazu płacowego.

Podstawą prawną nakazu inspektora pracy mogą być bowiem tylko takie postanowienia aktów prawnych, które bezspornie posiadają charakter normatywny. Inspektor pracy, wydając nakaz płacowy, nie może rozstrzygać sporu na temat charakteru prawnego omawianego porozumienia zbiorowego pojmowanego całościowo, gdyż nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy.

Nakaz płacowy może dotyczyć jedynie oczywistych, niespornych należności wynagrodzeniowych, w stosunku do których istnieje obowiązek ich wypłacenia na podstawie niekwestionowanego przepisu normatywnego.

Oczywistą należność określonego składnika wynagrodzenia za pracę, czy innego świadczenia ze stosunku pracy wyjaśnił szczegółowo Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu postanowienia z dnia 13 lutego 2008 r. sygn. akt SK 5/07.

Zamieszczone tam wyjaśnienia dotyczące poprawności stosowania nakazu płacowego są pełne, spójne i logicznie przekonujące. Pojęcie oczywistej należności wynagrodzenia, będącego przedmiotem nakazu płacowego, obejmuje zarówno wysokość danej należności, jak i podstawę prawną jej wypłacenia.

Podstawa prawna wypłacenia wynagrodzenia za pracę musi się mieścić w strukturze źródeł prawa pracy. Przenosząc to na opisany stan faktyczny, porozumienie, o którym mowa w art. 9¹ K.p., musi posiadać w całości bezsporny charakter normatywny.

Nawet jeśli to porozumienie posiadałoby mieszany charakter normatywno-obligacyjny, albo istniałby spór między stronami porozumienia co do charakteru normatywnego całego porozumienia, to w takim przypadku brak jest podstaw do wydania nakazu płacowego.

Sporność w zakresie charakteru podstawy prawnej obowiązku wypłacenia danej należności ze stosunku pracy eliminuje tę należność z kręgu objętych nakazem płacowym.

Zainteresowany pracownik mógłby następnie w toku postępowania przed sądem pracy nawet udowodnić, że porozumienie ma w całości charakter normatywny, co powodowałoby zasądzenie na jego rzecz danej należności, ale okoliczność ta nie rzutowałaby na uprzednie, poprawne postępowanie inspektora pracy, który w stosunku do tej należności nie zastosował nakazu płacowego.

Późniejsza prawomocna i wiążąca ocena charakteru prawnego całego porozumienia nie miałaby więc wpływu na to, że inspektor pracy, uprzednio nie wydając nakazu płacowego, postąpił w pełni prawidłowo.

Na tle opisanego przykładu warto zwrócić uwagę związkom zawodowym na potrzebę dbałości o szczegóły w sytuacji podpisywania porozumień z pracodawcami. Przedstawiciele organizacji związkowych nieraz powołują się na ogólne kompetencje w zakresie zawierania porozumień zbiorowych, nie rozróżniając charakteru prawnego tych aktów.

Często wskazywany jest art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.), zgodnie z którym na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

Ta ogólna kompetencja związku zawodowego dotycząca zawierania porozumień zbiorowych nie przesądza o charakterze prawnym danego porozumienia. Zauważyć też należy, że wskazany art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych odwołuje się do przepisów prawa pracy, z których wynika zawieranie porozumień w określonym zakresie przedmiotowym.

Podstawową regulacją prawną, na którą należałoby się powołać, zawierając porozumienie zbiorowe z pracodawcą, jest art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236).

Przepis ten przewiduje, że spór zbiorowy, generujący rokowania, kończy się zawarciem porozumienia, którego normatywny charakter jest oczywisty (por. „Lex”, komentarz do art. 9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych autorstwa Janusza Żółyńskiego oraz Krzysztofa W. Barana).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>