Nowelizacja przepisów równościowych – część 1

Na mocy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460), z dniem 18 stycznia 2009 r. znowelizowano w sposób istotny przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy pt. Równe traktowanie w zatrudnieniu.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Nowelizacja jest konsekwencją dostosowania prawa krajowego do postanowień następujących dyrektyw unijnych:

• dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14.02.1976, str. 40),
• dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 05.10.2002, str. 15),
• dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).

Analizując dotychczasowy stan prawny i zakres znowelizowanych przepisów, zauważyć można, że zmieniono większość regulacji rozdziału IIa. Jakościowa zmiana nie nadąża za celowością, natomiast z legislacyjnego punktu widzenia wprowadzone uregulowania budzą jeszcze więcej wątpliwości prawnych niż poprzedni stan normatywny.

Zacząć trzeba od tego, że ustawodawca nie uściślił zakresu przedmiotowego definicji równego traktowania w zatrudnieniu. Art. 18^3a § 1 K.p. nadal jest przepisem nieostrym. Zgodnie z jego treścią, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

1. nawiązania stosunku pracy,
2. rozwiązania stosunku pracy,
3. warunków zatrudnienia,
4. awansowania,
5. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wyszczególniona struktura przedmiotowa sytuacji, w których pracownicy powinni być równo traktowani nie jest sprecyzowana jasno. Przede wszystkim budzą wątpliwości wymienione wyżej punkty od 3 do 5. Jeżeli bowiem równość ma zachodzić w sferze warunków zatrudnienia, to w strukturze tych warunków mamy do czynienia zarówno z awansowaniem, jak i dostępem do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wobec tego, jeśli ustawodawca chciał wskazane stany specjalnie podkreślić, to należało napisać: „... warunków zatrudnienia, a w szczególności awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych...”.

Odrębne wymienienie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy jest natomiast zrozumiałe, gdyż zagadnienia dotyczące nawiązania stosunku pracy rozgrywają się przed jego zaistnieniem, natomiast kwestie dotyczące rozwiązania stosunku pracy, choć czasowo połączone z bytem tego stosunku, stanowią jednak pewną systemową odrębność.

Zakres regulacyjny przepisów dotyczących rozwiązania stosunku pracy jest dość szeroki, gdyż zawiera się nie tylko w postanowieniach Kodeksu pracy, ale także w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844, z późn. zm.).

Z tego powodu rozdzielenie problematyki warunków pracy od regulacji dotyczących ustania stosunku pracy wydaje się celowościowo uzasadnione.

Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu wymaga przestrzegania jednakowego postępowania względem pracownika bez względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkową,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wymienione okoliczności, z powodu których pracownik mógłby być dyskryminowany, mają charakter przykładowego wymienienia, ze względu na użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności”. Mamy więc tutaj do czynienia ze zbiorem niepełnym, co oznacza zakaz nierównego traktowania w zatrudnieniu także z uwagi na inne okoliczności np. ze względu na preferencje sportowe (kibic Wisły, czy kibic Legii, itp.).

Pojęcie równego traktowania w zatrudnieniu ustawodawca tłumaczy jako niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, czyli zarówno bezpośrednio jak i pośrednio, z przyczyn wymienionych w § 1 art. 18^3a K.p., chyba że z późniejszych przepisów tego rozdziału wynika usprawiedliwienie dla nierównego traktowania.

Definicja dyskryminowania bezpośredniego nie została zmieniona i nadal oznacza nierówne traktowanie z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 K.p. Zasięgiem tej dyskryminacji został objęty czas dokonany, poprzez sformułowanie, że pracownik był nierówno traktowany, zaś o teraźniejszym świadczy zwrot, iż jest nierówno traktowany. W obu przypadkach mamy do czynienia z zaistnieniem przesłanki nierówności.

Trzecim elementem wymienionym przez ustawodawcę jest hipotetyczna możliwość zaistnienia dyskryminacji – rozumiana w formule czasu niedokonanego. Mamy więc tutaj w rzeczywistości do czynienia z brakiem wystąpienia nierównego traktowania, przy równoczesnej możliwości zaistnienia dyskryminacji.

Ten ostatni rodzaj nierównego traktowania budzi wątpliwości w zakresie celu, dla którego został wprowadzony, w aspekcie kompleksowego ujęcia omawianej instytucji. Przede wszystkim, wątpliwe może być ratio legis (łac. uzasadnienie ustawy) odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie zaistnienia sytuacji wskazującej na możliwość zaistnienia nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu.

Zrozumiałe byłoby wskazanie obowiązku eliminacji przez pracodawcę stanów wskazujących na możliwość zaistnienia takiej hipotetycznej dyskryminacji. Traktowanie jednak hipotetycznego zagrożenia nierównością jako dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu art. 18^3a § 3 K.p. może budzić wątpliwości co do słuszności rozwiązania, a w każdym razie istnieje potrzeba ukazania praktycznych sytuacji, które taki kierunek legislacji uzasadniają.

Zmienione pojęcie dyskryminacji pośredniej przewiduje obecnie także możliwość wystąpienia stanu świadczącego o możliwości zaistnienia nierównego traktowania w zatrudnieniu. Doszło więc do tego, że w obu postaciach dyskryminacji bezpośredniej jak i pośredniej mamy do czynienia z przypadkiem okoliczności hipotetycznej, która nie zaistniała, ale mogła zaistnieć.

Dalsze elementy, związane z instytucją dyskryminacji pośredniej, zostały także zmienione. Obecnie, tzw. kontratyp dyskryminacji, czyli zaistnienie okoliczności wyłączających stan nierównego traktowania, eliminują działania podjęte przez pracodawcę w sposób obiektywnie uzasadniony, ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty za pomocą właściwych i koniecznych środków.

Nowelizacja spowodowała poszerzenie pojęcia dyskryminacji pośredniej, poprzez zaostrzenie kryteriów wyłączających ten stan. Oznacza to, że uwolnienie się przez pracodawcę od zarzutu pośredniej dyskryminacji wymaga wskazania ściśle określonych celów i środków, które dla osiągnięcia tego celu zgodnego z prawem są niezbędne.

W przypadku dyskryminacji pośredniej można mieć podobne zastrzeżenia co do słuszności rozwiązań ustawodawcy jakie sformułowałem w przypadku dyskryminacji bezpośredniej występującej w postaci okoliczności jedynie możliwych do zaistnienia.

Co do słuszności rozwiązań ustawodawcy w przypadku dyskryminacji pośredniej można mieć podobne zastrzeżenia jak te sformułowane przeze mnie odnośnie dyskryminacji bezpośredniej, występującej w postaci okoliczności jedynie możliwych do zaistnienia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>