Normatywny czas pracy w 2011 r. – część 1

W „Dzienniku Ustaw” z 2010 r. Nr 224, pod pozycją 1459 ukazała się ustawa z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Na mocy tej ustawy w art. 130 Kodeksu pracy dodano § 2¹ o brzemieniu:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

„Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy”. Nowy przepis obowiązuje od dnia 1 stycznia 2011 r.

Jednocześnie, z tym samym dniem, znowelizowano ustawę z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.), wprowadzając kolejne święto jako dzień ustawowo wolny od pracy w dniu 6 stycznia – Święto Trzech Króli.

Nie mam nic przeciwko zwiększaniu liczby świąt przez ustawodawcę, ale to, co zrobiono w art. 130 K.p., zakrawa na całkowite nieporozumienie. Nie będę szczegółowo odnosił się do tego rozwiązania, gdyż uważam, że absurdy na to nie zasługują.

Zainteresowanych odsyłam do dodatku do „Rzeczpospolitej” z dnia 6 grudnia 2010 r. „Prawo i praktyka”, w którym dość klarownie opisano negatywne konsekwencje wynikające ze stosowania art. 130 § 2¹ K.p.

Rozważania niniejsze kieruję głównie do rozsądnych pracodawców, którzy umieją z ekonomicznego punktu widzenia ustalić, jakie rozwiązania prawne są dla nich korzystne, a jakie w efekcie przyniosą stratę, mimo pozornych przesłanek ich korzystności.

Zacznę od pracodawców sfery publicznej, którzy zasadniczo organizują pracę od poniedziałku do piątku. W tych warunkach przypadające w sobotę w 2011 r. jedyne święto 1 stycznia nie spowoduje konieczności udzielenia pracownikom dodatkowego jednego dnia wolnego od pracy.

W pozostałym zakresie nowy art. 130 § 2¹ K.p. do tych pracodawców zasadniczo nie będzie miał zastosowania. Ze względu na dyscyplinę budżetową pracodawcy sfery publicznej muszą zastosować art. 130 § 2¹ K.p. do dnia 1 stycznia 2011 r.

Gdy chodzi o pracodawców ze sfery niepublicznej, to są oni w lepszej sytuacji, gdyż mogą na zasadzie rachunku strat i zysków ocenić, czy im się w ogóle opłaca stosować art. 130 § 2¹ K.p.

Już pobieżna analiza tego problemu może doprowadzić do wniosku polegającego na nieopłacalności stosowania art. 130 § 2¹ K.p. i tym samym korzystniejszego dla pracodawcy poprzestania na rozwiązaniu, o którym mowa w art. 130 § 2 K.p.

Przypomnę, że ten ostatni przepis brzmi następująco:

„Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”.

Pracodawca sfery niepublicznej może legalnie odstąpić od stosowania art. 130 § 2¹ K.p., ponieważ liczenie normatywnego czasu pracy wedle reguły pomijającej ten przepis jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracowników, a zatem w myśl art. 18 K.p. w pełni dopuszczalnym i zależnym wyłącznie od pracodawcy.

Wystarczy wziąć pod uwagę niżej określone okoliczności, aby się przekonać, że per saldo stosowanie art. 130 § 2¹ K.p. może być dla pracodawcy nieopłacalne. Okolicznościami takimi są w szczególności:

• potrzeba zmiany programu kadrowo-płacowego u tych pracodawców, którzy dotychczas taki informatyczny program stosują;
 
• zwiększenie liczby pracowników zajmujących się planowaniem pracy, czyli sporządzaniem zmiennych rozkładów czasu pracy, z powodu konieczności dokonywania skomplikowanych rozkładów czasu pracy na tle art. 130 § 2¹ K.p. w skali indywidualnej, czyli dotyczącej każdego pojedynczego pracownika z osobna;
 
• zwiększenie liczby pracowników zajmujących się rozliczaniem czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, w związku ze stosowaniem skomplikowanych rozwiązań wynikających z art. 130 § 2¹ K.p.;
 
• zwiększenie niezadowolenia pracowników, tym większe im bardziej złożony i niezrozumiały jest cały art. 130, a w szczególności jego § 2¹, co przekładać się będzie negatywnie na jakość wytwarzanych produktów lub świadczonych usług przez pracodawcę;
 
• zwiększenie liczby skarg kierowanych w omawianym zakresie przez pracowników do Państwowej Inspekcji Pracy, co tym samym przyczyni się do zwiększenia liczby kontroli inspektora pracy u danego pracodawcy, w tym również czasu jej trwania, wobec niezwykle skomplikowanej materii planowania i rozliczania czasu pracy.

Po podjęciu decyzji o niestosowaniu przez pracodawcę art. 130 § 2¹ K.p. wystarczy w sposób prosty obliczyć normatywny czas pracy na cały 2011 r. i jego poszczególne miesiące.

Dodatkowym argumentem na rzecz takiego sposobu postępowania jest przede wszystkim zadowolenie pracowników i nienaruszanie zasady równego ich traktowania w zatrudnieniu. Może się bowiem w konsekwencji okazać, że za błędy ustawodawcy w zakresie naruszenia tej zasady odpowie finansowo pracodawca.

Omawiana ustawa została zaskarżona do Trybunału Konstytucyjnego. Zdziwiłbym się bardzo, gdyby Trybunał stwierdził jej zgodność z Konstytucją RP, gdyż narusza ona i to rażąco zasadę równości wobec prawa.

Stwarza bowiem możliwość nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu pod kątem nie tylko czasu pracy, ale także należnego wynagrodzenia za pracę, nadając pracodawcy legalne uprawnienia do manipulacji z korzyścią dla jednych pracowników, a z niekorzyścią dla innych.

Niezależnie jednak od oceny ustawy przez Trybunał Konstytucyjny, przy stosowaniu art. 130 § 2¹ K.p. możemy mieć do czynienia z przypadkami nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu w rozumieniu art. 18^3a i następnych K.p., a taka sytuacja daje pracownikowi możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy.

Reasumując, na tle wprowadzonego art. 130 § 2¹ K.p. można powiedzieć, że inicjatorzy tego rozwiązania nie mają niestety żadnego pojęcia o problematyce czasu pracy i rozliczeniach wynagrodzeniowych z tym związanych.

Każdy projekt zmiany Kodeksu pracy dotykający tak newralgicznych przepisów jak czas pracy i wynagrodzenie za pracę powinien być poprzedzony pozyskaniem ekspertyz prawników praktyków, znających się dobrze na tych zagadnieniach.

W przeciwnym razie las większości poselskich rąk uchwalających takie ustawy może niechcący wpuścić rzesze pracowników i pracodawców w przysłowiowe maliny...

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>