Łagodzenie skutków kryzysu – część 5

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwaną ułsk, wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiary czasu pracy, przy odpowiednim obniżeniu wynagrodzenia za świadczoną w mniejszym rozmiarze pracę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Obniżenie wymiaru czasu pracy może zastosować przedsiębiorca w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), który został zakwalifikowany do grona przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych, zwany dalej „przedsiębiorcą (a)”.

Rozwiązanie określone w art. 12 ust. 1 ułsk, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, uzgadniając jego treść co najmniej z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p.

Jeżeli u danego przedsiębiorcy (a) nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, omawianą instytucję wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu o obniżeniu wymiaru czasu pracy określa się co najmniej (art. 12 ust. 4 ustawy ułsk):

1. grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,
2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
3. okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.

Opisana w art. 12 ustawy ułsk formuła wprowadzania obniżonego wymiaru czasu pracy ma charakter ogólnych zasad zmierzających do takiego obniżenia, natomiast nie stanowi indywidualnej podstawy prawnej tego obniżenia.

Oznacza to, że niezależnie od treści układu zbiorowego pracy czy porozumienia, pracodawca musi dokonać stosownej czynności prawnej względem indywidualnego pracownika, informując go na piśmie o wprowadzeniu obniżonego wymiaru czasu pracy.

Konstrukcja przyjętego przez ustawodawcę rozwiązania instytucjonalnego nie działa więc wprost z mocy prawa, lecz wymaga oświadczenia woli przedsiębiorcy, który powinien, powołując się na art. 12 ustawy ułsk oraz uzp albo porozumienie, dokonać konkretnemu pracownikowi obniżenia wymiaru czasu pracy w określonym zakresie, nie więcej niż do ½ etatu.

Zgodnie z art. 12 ust. 5 ustawy ułsk, przy obniżaniu wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1 do § 3 K.p., co oznacza, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy wywołuje skutek prawny bez potrzeby zachowania okresu wypowiedzenia.

Uznać trzeba, że skuteczność takiego oświadczenia woli pracodawcy względem pracownika wywołuje skutek prawny nie wcześniej niż od dnia następnego po jego złożeniu, jeżeli nie określono innego, późniejszego terminu jego obowiązywania.

Warunki wymienione w powyższych punktach a, b oraz c będą miały istotne znaczenie dla celów ustalenia, czy indywidualne obniżenie wymiaru czasu pracy nastąpiło w zgodzie z prawem.

W przypadku ustalenia nielegalności takiego obniżenia wymiaru czasu pracy, pracownik miałby możliwość dochodzenia roszczeń, poprzez żądanie ustalenia, że jest nadal zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, z konsekwencją roszczenia o wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy na podstawie art. 81 K.p., nie wyłączając możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych w wysokości  do pełnego wynagrodzenia na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.

Grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy muszą być sprecyzowane w sposób dokładny, eliminujący jakiekolwiek wątpliwości co do zakresu osobowego tego obniżenia.

W granicach określonych w porozumieniu pracodawca posiada jednak swobodę indywidualnego decydowania o tym, któremu pracownikowi dokona obniżenia wymiaru czasu pracy, a któremu nie dokonana. Tego rodzaju dyferencjacja nie może być poczytywana jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozwiązania przyjęte w uzp lub w porozumieniu stanowią bowiem jedynie zalegalizowanie możliwości zastosowania obniżenia wymiaru czasu pracy, nie obligują jednak pracodawcy do jednakowego traktowania w tym zakresie wszystkich pracowników z danej wymienionej grupy.

Odmienny sposób wykładni, a mianowicie zakładający jednakowe traktowanie wszystkich pracowników danej grupy wymienionej w układzie lub porozumieniu, kłóciłby się z funkcją organizatorską pracodawcy, a także nie stanowiłyby elementu dostosowanego do warunków kryzysowych.

Zmienne warunki gospodarowania wymagają podejmowania określonych decyzji dostosowanych do potrzeb ekonomicznych pracodawcy. W konsekwencji, omawiana instytucja ma sens jedynie wówczas, gdy pracodawca będzie posiadał swobodę manewru w omawianym zakresie, natomiast ogólne ramy dopuszczające obniżenie wymiaru czasu pracy uzgodni ze stroną pracowniczą.

Obniżony wymiar czasu pracy pracowników wytypowanych grupowo do takiego obniżenia może być sprecyzowany albo dokładnie, albo też na zasadzie formuły, przykładowo nie więcej niż do ¾ etatu. Oczywiście rozmiar obniżenia w żadnym razie nie może spowodować niższego wymiaru zatrudnienia aniżeli ½ etatu.

Nie jest zabronione dokonywanie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom zatrudnionym już na niepełnym etacie. Przykładowo, pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze ¾ etatu można obniżyć wymiar zatrudnienia do ½ etatu. Natomiast pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze ½ etatu, bądź niższym – uzp lub porozumienie nie może przewidywać już obniżenia wymiaru czasu pracy.

Sprecyzowanie okresu, przez który będzie obowiązywał obniżony wymiar czasu pracy pracowników może nastąpić w sposób sztywny, datami „od – do”, ale może przewidywać różne okresy obniżeń dla różnych grup pracowniczych.

Oznacza to, że przedsiębiorca nie może obniżać wymiaru czasu pracy poszczególnemu pracownikowi przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Świadczy o tym zarówno zapis gramatyczny art. 12 ust. 1 ustawy ułsk, w którym ustawodawca posługuje się formułą „umowy o pracę” w liczbie pojedynczej, jak i art. 14 ust. 2, który łączny czas korzystania ze świadczeń publicznych przez danego pracownika sprowadza do skali indywidualnych 6 miesięcy.

Pracownik, któremu obniżono wymiar czasu pracy, może otrzymać częściowe zrekompensowanie obniżonego wynagrodzenia ze środków publicznych. Środki finansowe na tę rekompensatę przekazywane są pracodawcy (a), który ma obowiązek niezwłocznie wypłacać je pracownikom oraz odprowadzać należne składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 18 w związku z art. 5 ust. 3 ustawy ułsk).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>