Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z czasem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Jeszcze o ewidencji czasu pracy – część 4

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2012-06-06

Artykuł jest kontynuacją krytycznego omówienia opracowania Piotra Prusinowskiego pt. „Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy” zamieszczonego w „Monitorze Prawa Pracy” Nr 2 z 2012 r.

Zgodnie z art. 149 § 2 K.p. nie ewidencjonuje się także godzin pracy w stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w porze nocnej.

Pojęcie ryczałtu tak za pracę w godzinach nadliczbowych jak i za pracę w porze nocnej bywa niekiedy błędnie rozumiane, nawet w orzecznictwie sądowym. Ryczałt ma charakter uproszczonej formy wynagrodzenia, opartej na obliczeniu średniej wielkości godzin nadliczbowych lub godzin pracy w porze nocnej występującej w określonym przedziale czasowym.

Pierwsze zagadnienie sprowadza się do poprawności określenia ryczałtu dla tych obu przypadków. Otóż obliczenie ryczałtu powinno mieć miejsce w sytuacji przepracowania przez danego pracownika określonego przedziału czasu w godzinach nadliczbowych, czy też w godzinach przypadających na porę nocną.

Dopiero na podstawie takiego okresu, który nie powinien w żadnym razie być mniejszy niż stosowany okres rozliczeniowy czasu pracy, można ustalić przeciętną liczbę godzin nadliczbowych, czy też godzin pracy w porze nocnej przypadających w skali jednego miesiąca, jako typowego okresu, za który wypłaca się cyklicznie wynagrodzenie.

Niepoprawne jest zatem zatrudnienie np. kierowcy i z góry ustalenie liczby godzin nadliczbowych, jakie będzie on przepracowywał w skali miesiąca, ponieważ taki sposób postępowania nie stanowi poprawnej metody obliczenia ryczałtu.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z racji uproszczonej formy obliczeniowej, która de facto służy pracodawcy, nie można zgodzić się z poglądem, że ryczałt jest elementem określającym średnią wielkość, przeciętną, i w razie nieznacznego wykroczenia poza tę średnią w danym okresie rozliczeniowym, czy też jego wielokrotności, pracownik nie będzie miał roszczeń wynagrodzeniowych w stosunku do pracodawcy.

Taki sposób pojmowania ryczałtu jest całkowicie błędny, gdyż stoi w ewidentnej sprzeczności z podstawową zasadą, stanowiącą, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 K.p.).

Ryczałt natomiast może nieco wykraczać poza rzeczywistą liczbę godzin nadliczbowych, czy też godzin przepracowanych w porze nocnej i taka sytuacja jest dopuszczalna, dlatego że jest korzystniejsza dla pracownika aniżeli przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 K.p.).

Warto zwrócić uwagę, że instytucja ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 4 K.p.), jak i za pracę w porze nocnej (art. 1518 § 2 K.p.) odnosi się ustawowo do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy.

W takim zapisie ustawodawcy uwidoczniony jest zamiar ułatwiający rozliczenia między stronami stosunku pracy w warunkach, w których właściwe, precyzyjne ewidencjonowanie godzin nadliczbowych bądź godzin pracy w porze nocnej może być obiektywnie utrudnione.

Nie ma natomiast przeszkód, aby ryczałt był stosowany także w innych przypadkach, jeśli strony stosunku pracy uznają to na zasadzie porozumienia za korzystne.

W obu jednak przypadkach zwolnienie pracodawcy z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy odnosi się celowościowo do godzin nadliczbowych i odpowiednio do godzin pracy w porze nocnej odnotowywanych w sposób ścisły.

W konsekwencji oznacza to brak potrzeby ustalania, w jakich godzinach w skali danej doby pracownik pracował. Nie oznacza natomiast całkowitej dowolności w tym zakresie, ponieważ prowadzona ewidencja musi odpowiednio przewidywać owe średnie wielkości pracy w godzinach nadliczbowych, czy w porze nocnej, występujące średnio w skali miesiąca, za który wynagrodzenie jest wypłacane.

W ewidencji czasu pracy musi być zatem zaznaczone, że w danym okresie pracownik przepracował normatywny czas pracy oraz dodatkowo średnią wielkość godzin nadliczbowych, czy też średnią liczbę godzin w porze nocnej.

De lege lata [łac. w świetle obowiązującego prawa] w stosunku do pracowników, o których mowa w art. 1511 § 4 i art. 1518 § 2 K.p., należy stosować następujące zasady ewidencji czasu pracy:

  1. pracę w poszczególnych dobach, ponieważ przepisy art. 132 i 133 K.p. znajdują zastosowanie;
  2. pracę w niedzielę i święta, ze względu na to, że rekompensata w postaci innego dnia wolnego za pracę w te dni nie jest wyłączona;
  3. pracę w porze nocnej – średnią liczbę godzin przypadającą w skali miesiąca;
  4. pracę w dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, ponieważ wskazana zasada nie została do tej grupy zatrudnionych wyłączona;
  5. dyżury;
  6. zwolnienia od pracy;
  7. inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Kolejny problem dotyczący pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub pracę w porze nocnej można sprowadzić do odpowiedzi na pytanie: jak prawidłowo postępować, jeśli pracownik kwestionuje poprawność wyliczeń liczby godzin nadliczbowych czy też liczby godzin pracy w porze nocnej?

W przypadku, gdy ryczałt został wprowadzony na podstawie porozumienia między stronami stosunku pracy, wówczas pracownik ma prawo zażądać powrotu do zwykłego rozliczania jego godzin pracy, ponieważ zezwolenie na uproszczoną formę nastąpiło za jego zgodą, a nie na podstawie upoważnienia ustawowego.

Bardziej złożony problem powstaje wówczas, gdy pracodawca jest ustawowo upoważniony do stosowania uproszczonej formuły ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w porze nocnej.

Zastrzeżenia pracownika co do zgodności liczby przepracowanych godzin z rzeczywistością nie mogą być oczywiście przez pracodawcę zlekceważone. Musi on podjąć określone rozwiązania organizacyjne pozwalające na wyjaśnienie zastrzeżeń pracownika w zakresie dotychczas przepracowanych godzin nadliczbowych lub w porze nocnej.

Ponadto powinien wprowadzić rozwiązanie organizacyjne pozwalające na próbne ustalenie w najbliższym okresie rozliczeniowym, czy zastrzeżenia pracownika są uzasadnione, czy też nie.

W żadnym razie nie można natomiast pominąć milczeniem takich zastrzeżeń pracownika, nawet jeśli pracodawca jest ustawowo upoważniony do stosowania ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Taka bowiem postawa podmiotu zatrudniającego prowadziłaby do podejrzenia oszukiwania pracownika, naruszenia tym samym podstawowej zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 K.p.) i w konsekwencji mogłaby również stanowić podstawę dochodzenia roszczeń z tytułu wyzysku opartych przez art. 300 K.p. na przepisie art. 388 Kodeksu cywilnego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z czasem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »