Jednorodny charakter stosunku pracy w aspekcie zatrudnienia u danego pracodawcy – część 3

W pierwszej części postawiłem tezę, iż, moim zdaniem, nie jest dopuszczalne zawieranie przez danego pracodawcę dwóch umów o pracę z tym samym pracownikiem, których realizacja obejmowałaby ten sam przedział czasowy, przedstawiając argumentację ogólną związaną ze specyfiką przepisów prawa pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W drugiej części wskazałem na konkretne przepisy prawa pracy, których systemowa budowa nie jest dostosowana do możliwości występowania równolegle dwóch stosunków pracy danego pracownika z danym pracodawcą, jeżeli ich realizacja ma obejmować ten sam przedział czasowy.

Teraz przechodzę do wykazania, że nawet pomiędzy legalnym, podstawowym zatrudnieniem u pracodawcy A i dodatkowym zatrudnieniem u pracodawcy B muszą istnieć i istnieją określone powiązania w sposobie realizacji tych kontraktów.

Powiązania te dotyczą głownie problematyki czasu pracy i jego związku z zagadnieniami bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawodawca w Kodeksie pracy nie przewidział generalnej zasady stanowiącej, że normy czasu pracy przewidziane w dziale szóstym kodeksu dotyczą zatrudnienia u wszystkich pracodawców w danym przedziale czasowym, toteż należy zasadniczo odnosić je do konkretnego pracodawcy.

Odstępstwa od tej zasady są nieliczne. Przykładowo art. 12 ust. 3 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879, z późn. zm.) przewiduje, że bilans czasu pracy i elementy ochronne z tym związane ocenia się na podstawie zatrudnienia u wszystkich pracodawców, którzy równolegle zatrudniają danego kierowcę.

Oczywiście, realizacja funkcji ochronnej będzie uzależniona od tego, czy pracownik ujawni swoim pracodawcom równoległe zatrudnienie w charakterze kierowcy. W codziennej praktyce ochrona kierowcy może więc mieć miejsce wówczas, gdy on sam będzie tego chciał.

Ratio legis tego unormowania było jednak inne. Ustawodawcy chodziło o zagwarantowanie sprawności psychofizycznej kierowców na drogach publicznych, od której to sprawności często zależy zdrowie i życie innych obywateli, zwłaszcza gdy kierowca zajmuje się przewozem osób.

Trzeba jednak pamiętać o tym, że naruszanie przez kierowcę przewidzianych w powołanym przepisie ustawy o czasie pracy kierowców reguł ochronnych może mieć negatywny skutek w razie zaistnienia wypadku drogowego. Przy ustalaniu okoliczności i przyczyn takiego zdarzenia uwzględniane powinny być w sposób obiektywny fakty związane z przestrzeganiem reguł ochronnych, także przez samego kierowcę.

Naruszenie zaś tych postanowień przez samego kierowcę może rodzić nie tylko ograniczenia odszkodowawcze z tytułu zaistniałego wypadku drogowego, ale nawet odpowiedzialność karną kierującego pojazdem.

Drugim przykładem takiego wprost podejścia ustawodawcy do stosowania przepisów ochronnych jest art. 200² § 4 K.p., który nakazuje sumować czas pracy pracownika młodocianego w razie jego zatrudnienia u kilku pracodawców równolegle.

W Kodeksie pracy nie ma podobnej regulacji zapisanej wprost w przepisach działu szóstego. Z faktu tego nie można jednak wywodzić daleko idących konsekwencji prawnych. W szczególności nie można twierdzić, że wobec tego pracownik zatrudniający się dodatkowo może przez własne niedopatrzenia lekceważyć przepisy ochronne o charakterze dwustronnie bezwzględnie obowiązującym.

Trzeba bowiem zwrócić uwagę na ścisłe powiązania normatywne, jakie zachodzą pomiędzy przepisami o czasie pracy a regulacjami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Zależności te mają miejsce zarówno u danego pracodawcy, jak również mogą rzutować na sytuację prawną pracownika u pracodawcy, który dodatkowo go zatrudnia.

Zgodnie z art. 210 § 1 K.p. pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy m.in. wówczas, gdy wykonywana przez niego praca grozi bezpośrednim niebezpieczeństwem dla innych osób. Przepis ten w powiązaniu z art. 211 pkt 2 K.p. należy rozumieć jako obowiązek leżący po stronie pracownika.

Przepisy bhp w całej swojej systematyce przewidują, że pracownik może być dopuszczony do pracy wówczas, gdy jest do niej zdolny pod względem psychofizycznym. Zakaz dopuszczania pracownika do pracy w razie niespełnienia tego warunku będzie zasadniczo obciążał pracodawcę.

Niekiedy jednak pracodawca przy dołożeniu maksimum staranności nie jest w stanie ocenić zdolności pracownika do pracy, jeżeli tenże nie przekaże na ten temat stosownych informacji. Niedosyt wypoczynku związany z zatrudnieniem u dwóch pracodawców równolegle może być istotną okolicznością uzasadniającą niedopuszczenie pracownika do pracy, zwłaszcza gdy cechuje ją wysokie ryzyko.

Poprawna realizacja przestrzegania przepisów bhp przez pracownika polega w takim przypadku na zgłoszeniu pracodawcy swojego stanu psychofizycznego do pracy, co oczywiście dotyczy także zatrudnienia równoległego u dwóch lub więcej pracodawców.

Wskazane powiązania pomiędzy przepisami o czasie pracy i regulacjami bhp świadczą o konieczności zasadniczo innego spojrzenia na zasadę swobody nawiązywania umów w ramach stosunku pracy.

Reguła ta w warunkach zatrudnienia pracowniczego doznaje z uwagi na specyfikę prawa pracy znacznego ograniczenia.

Konsekwencją jest to, że chociaż pracownik posiada nieskrępowane prawo nawiązywania dodatkowych umów z innymi pracodawcami, to jednak realizacja tak nawiązanych kontraktów zatrudnieniowych zależy już od obiektywnych okoliczności, a nie jedynie od nieskrępowanego prawa i woli pracownika.

Powyższe rozważania były przeprowadzone po to, aby wykazać, że cywilistyczna zasada swobody nawiązywania umów doznaje w stosunkach pracy znacznego ograniczenia.

Z tego powodu opieranie na tej zasadzie dopuszczalności nawiązania przez danego pracodawcę z danym pracownikiem równoległych czasowo umów o pracę, nie jest poprawnym wnioskowaniem argumentacyjnym.

Reasumując, opowiadam się za tym, że danego pracownika z danym pracodawcą może łączyć w tym samym czasie, co do zasady, tylko jeden stosunek pracy, który jest praktycznie realizowany.

Teoretycznie związanie takich stron stosunku pracy dwoma kontraktami w tym samym czasie jest przewidziane wprost w art. 186² Kodeksie pracy, ale jest to sytuacja niezwiązana z praktycznym wykonywaniem pracy w ramach tych obu nawiązanych kontraktów i dlatego formalnie taki przypadek jest dopuszczalny, gdyż nie pozostaje w sprzeczności z instytucjami prawnymi funkcji ochronnej prawa pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>