Godziny nadliczbowe – definicja

W związku z nowa definicją pracy w godzinach nadliczbowych zawartą w art. 151 § 1 K.p. oraz likwidacją dotychczasowej treści art. 129 § 3 K.p., w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2004 r., przez pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć pracę wykraczającą poza obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z definicji tej wynika, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

• 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin w przypadku stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,
• ponad normę  czasu pracy przewidzianą do przepracowania w równoważnym systemie czasu pracy np. pracownik w danym dniu miał przepracować 4 godziny ale polecono mu pracować 8 godzin i dlatego powiemy, że przepracował 4 godziny nadliczbowe,
• praca wykraczająca poza normę średniotygodniową czasu pracy w okresie rozliczeniowym, czyli ponad średnio 40 godzin powszechnie oraz ponad średnio 43 godziny w przypadku ruchu ciągłego.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

• 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,
• praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,
• praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy np. praca ponad 5 godzin w danej dobie,
• praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą  z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz  rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p. np. praca ponad średnio 30 godzin, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo.

W świetle nowej definicji pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 i § 5 K.p.), nie można się zgodzić z poglądem, że praca wykraczająca poza umowną ½ etatu, w przypadku, gdy strony nie dokonały uzgodnień w trybie art. 151 § 5 K.p. nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Nie można także twierdzić, że pracą w godzinach nadliczbowych nie jest praca wykraczająca poza umowną ½ etatu oraz np. dodatkowo 10 godzin przyjęte w trybie art. 151 § 5 K.p. W obu podanych przypadkach będziemy mieli do czynienia z ewidentną pracą w godzinach nadliczbowych.

Obecnie, przekroczenie powszechnej normy czasu pracy w skali doby tzn. 8 godzin nie jest już żadnym wyznacznikiem dla pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż ustawodawca zlikwidował poprzednio obowiązujący do 31.12.2003 r. zapis art. 129 § 2 K.p. Zgodnie z tym przepisem, praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych.

W konsekwencji uchylenia tego przepisu z dniem 1 stycznia 2004 r., pracą w godzinach nadliczbowych będzie każde przekroczenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Zatrudnienie więc w niepełnym wymiarze czasu pracy np. ½ etatu powoduje ten skutek, że obowiązującą dla pracownika normą czasu pracy staje się na pewno średnio 20 godzin tygodniowo oraz taki wymiar pracy w skali doby, jaki został między stronami uzgodniony.

W razie, gdy pracownik będzie pracował zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy po 4 godziny na dobę, wówczas godziną nadliczbową będzie 5 godzina pracy w skali doby. W przypadku, gdy rozkład czasu pracy będzie przewidywał pracę zasadniczo po 8 godzin, wówczas przekroczenie 8 godzin pracy będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych.

Odmienne prezentowane w tym zakresie poglądy nie uwzględniają wskazanej istotnej zmiany normatywnej pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych (por. K. Rączka „Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym Kodeksie pracy” PiZS z 2004 r. Nr 1 str. 14, podobnie J. Suzdorf, Gazeta Prawna z 5.02.2004 r.).

Początkowo też sądziłem, że pracą w godzinach nadliczbowych będzie zatrudnienie przekraczające 8 godzin - por. T. Nycz „Czas pracy od 1 stycznia 2004 r.”, Wydawnictwo Tarbonus, Kraków-Tarnobrzeg styczeń 2004 r. str. 17 i 106 - ale po głębszej analizie zmieniam zdanie.

Myślę, że ustawodawca jednolicie traktuje wszystkich pracowników w zakresie pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych przewidując, że praca wykonywana ponad normy wykraczające poza np. ½ etatu jest pracą w godzinach nadliczbowych, co gramatycznie wynika z art. 151 § 1 K.p. Pracą w godzinach nadliczbowych nie jest natomiast zobowiązanie się pracownika do przepracowania ponad ½ etatu jeszcze jakiejś liczby godzin uzgodnionych w trybie art. 151 § 5 K.p.

Ten kierunek wykładni jest nie tylko zgodny z normatywnym zapisem art. 151 K.p. ale także z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a § 1 K.p.). Systemowo jest to spójne, gdyż w razie braku porozumienia w trybie art. 151 § 5 K.p. pracodawca może zlecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych przy zastosowaniu przesłanek z art. 151 § 1 pkt 1 lub 2 K.p.

Przy założeniu odmiennym, dopuszczalność zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych nie wchodzi w grę, co jasno dowodzi błędu wykładniowego. Pracownik ma bowiem prawo, zgodnie z art. 100 § 1 K.p., odmówić wykonania polecenia pracy dodatkowej, jeśli nie ma to być praca w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>