GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 r. I PK 630/03, Służba Pracownicza z 2005 Nr 4 str. 29 - ryczałt a ewidencja czasu pracy

Teza rozstrzygnięcia

Zwolnienie pracodawcy z ewidencji godzin pracy pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe (art. 149 § 2 K.p.) nie może godzić w prawo do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonana ponad godziny opłacone uzgodnionym ryczałtem.

Przesłanki stanu faktycznego

Powodowie, pracujący jako kierowcy w transporcie krajowym dochodzili od pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wyliczonych na podstawie opinii prywatnego rzeczoznawcy ds. samochodowych na podstawie przedstawionych mu kart drogowych.

Pracodawca roszczeń nie uznał, albowiem w stosunku do tych pracowników zastosował ryczałt za 13 godzin pracy nadliczbowej i w konsekwencji nie ewidencjonował czasu pracy w godzinach nadliczbowych, po myśli art. 149 § 2 K.p.

Sądy obu instancji oddaliły roszczenia pracowników uznając, iż brak jest dostatecznych dowodów na przepracowane godziny nadliczbowe i uznając, że ryczałt wyczerpuje roszczenia pracowników.

Powodowie złożyli kasację, zarzucając, w szczególności naruszenie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych, w wyniku czego Sąd Najwyższy uchylił wyroki i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia, precyzując wymieniona sentencję rozstrzygnięcia.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Pracodawca miał obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika dla celów prawidłowego wyliczenia jego wynagrodzenia, co wynika z brzmienia obowiązującego od 1997 r. art. 129¹¹K.p. a obecnie art. 149 K.p.

Podstawową zasadą prawa pracy jest prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną (art. 13 w związku z art. 80 zd. pierwsze K.p.).

Ustalenie ryczałtu za pracę wykonywana w godzinach nadliczbowych nie może zwalniać pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji takich godzin w przypadkach, kiedy jest to konieczne dla prawidłowego rozliczenia faktycznie przepracowanych nadgodzin.

Wprowadzone z dniem 1 stycznia 2003 r. w art. 129¹¹§ 2 K.p. a obecnie w art. 149 § 2 K.p. zwolnienie pracodawcy z ewidencjonowania godzin pracy pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe, nie może godzić w podstawowe prawo do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną.

Ustalenie ryczałtu za prace w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, ale dokładna kontrola ilości przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby wysoce utrudniona, jak to ma miejsce w stosunku do pracowników zatrudnionych w zadaniowej formule czasu pracy, czy pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy a także w stosunku do pracowników wykonujących stale prace poza zakładem pracy.

Strona pozwana błędnie rozumie pojęcie stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy, które nie w pełni odpowiada świadczeniu pracy przez kierowców zatrudnionych, tak jak powodowie, w transporcie lokalnym.

Powodowie tylko pozornie świadczyli pracę poza zakładem pracy, gdyż w rzeczywistości ich codzienna obecność w siedzibie pracodawcy była konieczna, co nie utrudniało ewidencjonowania ich czasu pracy i dlatego w stosunku do nich nieprawidłowo zastosowano ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹§ 4 K.p.).

W konsekwencji, ustalenie w stosunku do powodów ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnym stopniu nie zwalniało pracodawcy z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy powodów.

Ocena  rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego jest w pełni słuszne. Wpisuje się ono w linię orzeczniczą mającą głęboko zakorzenione fundamenty praworządnościowe. Przede wszystkim SN zwraca uwagę na relację między zasadą prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną, w stosunku do formalnego obowiązku jakim jest ewidencjonowanie czasu pracy, opowiadając się za tą pierwszą zasadą jako mającą znaczenie fundamentalne.

Ten kierunek spojrzenia na sprawę trzeba mocno poprzeć. W żadnym bowiem przypadku nie jest dopuszczalne oddalanie roszczenia pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, z tego jedynie powodu, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy pracownika.

Poglądowi przeciwnemu, jaki zaprezentowały sądy pracy obu instancji, zdecydowanie sprzeciwił się SN. Trafność spojrzenia na te zagadnienia prowadzić może do dalszych konstatacji wynikających z ogólnie skonstruowanej tezy przez Sąd Najwyższy.

Otóż w niniejszej sprawie, SN ustalił, że pracodawca nie miał prawa ustalania ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracownicy nie byli zatrudnieni stale poza zakładem pracy w rozumieniu art. 151¹ § 4 K.p.

Poprzeć trzeba pogląd, iż stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie może być rozumiane w sposób potoczny, czy też rozmiar czasu pracy realizowany poza zakładem pracy nie przesądza o spełnieniu tej przesłanki.

Najistotniejsze znaczenie posiada połączenie faktu stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy z utrudnieniami w zakresie ewidencjonowania czasu pracy pracownika. Tylko takie połączenie przesłanek, daje podstawę do stosowania odstępstwa wskazanego w art. 151¹ § 4  w związku z art. 149 § 2 K.p., jako wyjątku od zasady ewidencjonowania czasu pracy przewidzianego w art. 149 § 1 K.p.

Odmienny sposób wykładni prowadziłby do możliwych manipulacji, w wyniku których pracownik zmuszony do określonego rozwiązania w zakresie sposobu obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych byłby  narażony na możliwość pozbawienie prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną.

Reasumując, rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego zasługuje na pełną aprobatę także w obecnie obowiązującym stanie prawnym, ponieważ przepisy dotyczące obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy nie uległy zmianie na tyle, aby teza rozstrzygnięcia uległa dezaktualizacji.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>