GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r. I PKN 578/05, OSNP 2000/7/263 - roszczenia odszkodowawcze pracownika

Teza rozstrzygnięcia

Pracownik może – poza przypadkami określonymi w przepisach szczególnych – dochodzić w pełnej wysokości odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków z umowy o pracę, gdyż nie ma zasady prawa pracy ograniczającej wysokość tego odszkodowania (art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p.).

Przesłanki stanu faktycznego

Powód pracował u strony pozwanej od połowy roku 1989 do 31 grudnia 1991 r. na czas określony na budowach eksportowych, realizowanych przez stronę pozwaną na rzecz kontrahentów niemieckich. Po zakończeniu budowy pracodawca zaniedbał obowiązku wymeldowania powoda z M. gdzie ostatnio był zatrudniony.

W związku z tym, następny pracodawcy zawierający z powodem umowę na wyjazd na budowę eksportowa do Niemiec, zmuszony był kontrakt rozwiązać, ponieważ władze niemieckie stwierdziły, że powód nie spełniał warunków wymaganych do uzyskania zezwolenia na pracę w Niemczech, gdyż warunki te uzależniały nie od faktycznego zatrudnienia w Niemczech ale od formalnego zameldowania.

Z tego powodu powód doznał szkody i żądał od pozwanego odszkodowania w kwocie ponad 19 tys. złotych. Sąd I instancji powołując się na niedopełniony przez pracodawcę obowiązek w zakresie zameldowania i wymeldowania pracownika, na podstawie art. 471 K.c. zasądził nad rzecz powoda kwotę ponad 13 tys zł, tytułem odszkodowania w wysokości utraconego wynagrodzenia za pracę, pomniejszonego o zasiłek dla bezrobotnych i wynagrodzenie za pracę, uzyskane w kraju.

Sąd II instancji rozpatrując apelację pozwanego, obniżył  kwotę odszkodowania do 8 tys. zł. uznając, że odszkodowanie to nie powinno, na zasadzie analogi z przepisów Kodeksu pracy, przekraczać 3 miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Kasację od tego wyroku wniósł powód. Zarzucił naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 300 K.p. i niewłaściwe zastosowanie, w szczególności przepisów art. 50 § 3 i 4 oraz art. 58 K.p., podnosząc, że Sąd II instancji bezpodstawnie ustalił zasadę prawa pracy, w myśl której odszkodowanie dochodzone przez pracownika nie może przekraczać 3 miesięcznego wynagrodzenia.

Argumentacja Sądu Najwyższego

• Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog roszczeń związanych z bezprawnym (nieuzasadnionym) rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego nie jest dopuszczalne sięganie do przepisów Kodeksu cywilnego w celu dochodzenia innych roszczeń w tym zakresie lub ich uzupełnienia.

• Ponieważ przepisy Kodeksu pracy we wszystkich przypadkach roszczeń związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę przewidują limitowany zakres odszkodowania, to możliwe jest uznanie, iż zasadą prawa pracy jest ograniczenie wysokości ewentualnych odszkodowań z tego tytułu.

• Gdyby więc istniała sytuacja, w której wskutek bezprawnego rozwiązania umowy o pracę, pracownik poniósł szkodę, a wynikające z tego roszczenia nie były przewidziane przepisami Kodeksu pracy i ich podstawę stanowiły przepisy Kodeksu cywilnego (np. art. 471 K.c.), to odpowiednie stosowanie przepisów tego Kodeksu, powinno nastąpić zgodnie z zasadą prawa pracy, ograniczającą wysokość ewentualnego odszkodowania.

• Ograniczenie zakresu odszkodowania może odnosić się tylko do roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę, co jest skutkiem zamkniętego katalogu roszczeń z tym związanych. Zasady takiej nie można przyjąć co do innych roszczeń wynikających ze stosunku pracy.

• Ich katalog nie jest zamknięty i dlatego poszczególne przykłady limitowania zakresu odszkodowania mają charakter wyjątków od zasady pełnego odszkodowania i nie tworząc zamkniętej całości nie mogą prowadzić do przyjęcia ogólnej zasady prawa pracy o ograniczeniu zakresu obowiązku odszkodowawczego.

• Szkoda, jaką poniósł powód nie była bezpośrednim skutkiem rozwiązania umowy o pracę, ani ze stroną pozwaną, ani ze Spółką "C." (pomijając już brak bezprawności tych czynności). Szkoda powoda w postaci utraconych zarobków była skutkiem naruszenia przez stronę pozwaną innych obowiązków wynikających z umowy o pracę, tj. obowiązku niezwłocznego wymeldowania powoda po zakończeniu pracy w Niemczech.

• Słusznie więc Sądy obu instancji sięgnęły w zakresie podstawy obowiązku odszkodowawczego do przepisów Kodeksu cywilnego, gdyż Kodeks pracy takiej sytuacji nie reguluje. Nie można jednak uznać za słuszny pogląd Sądu drugiej instancji, aby w tej sytuacji istniała zasada prawa pracy powodująca ograniczenie zakresu odszkodowania. Słusznie więc powód w kasacji zarzuca naruszenie przede wszystkim art. 300 K.p., co prowadzi na podstawie art. 393¹³i 108 § 2 K.p.c. do rozstrzygnięcia, jak w sentencji

Ocena  rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego ma bardzo istotne znaczenie dla dochodzenia roszczeń przez pracowników. Przede wszystkim jednoznacznie stwierdzono w nim, że zakres ograniczonej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy zakreślony jest do przypadków ściśle sprecyzowanych w Kodeksie pracy, z czym  należy się w pełni zgodzić.

Sąd Najwyższy rozszerza przy tym ten zakres, na wszystkie roszczenia związane z ustaniem stosunku pracy, uznając, że w tym zakresie poprawnie może istnieć analogia w stosunku do typowego zakresu roszczeń odszkodowawczych, miarkowanych przez ustawodawcę np. art. 58 K.p.

De lege lata, taki pogląd odpowiada dotychczasowemu kierunkowi wykładni przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę, chociaż jego uniwersalna obecnie zasadność budzi wątpliwości. Przede wszystkim dlatego, że z punktu widzenia Znowelizowanej Europejskiej Karty Społecznej będzie istniała konieczność zmiany przepisów Kodeksu pracy w zakresie miarkowania tych odszkodowań, na rzecz nieograniczonego odszkodowania jeśli Polska ratyfikuje postanowienia tej  Znowelizowanej Karty.

Kwestie przyszłościowych rozwiązań w nowym Kodeksie pracy pozostawmy jednak na boku, koncentrując się na doniosłym znaczeniu glosowanego wyroku w sferze dochodzenia innych roszczeń, aniżeli dotyczące ustania stosunku pracy.

Pracownik może – poza przypadkami określonymi w przepisach szczególnych – dochodzić w pełnej wysokości odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków z umowy o pracę, gdyż nie ma zasady prawa pracy ograniczającej wysokość tego odszkodowania (art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p.).

Rzeczywiście, w prawie pracy nie można dopatrzyć się zasady ograniczającej wysokość dochodzenia odszkodowania przez pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, poza przypadkami wyraźnie sprecyzowanymi w Kodeksie pracy a dotyczącymi miarkowania odszkodowania lub wynagrodzenia za pracę w sytuacjach dotyczących ustania stosunku pracy.

Z ;limitowaniem odszkodowania mamy też do czynienia w art. 99 § 2 K.p. który zakreśla maksymalna wielkość odszkodowania w związku z niewydaniem pracownikowi świadectwa pracy. Miarkowanie to łączy się jednak systemowo, z postanowienia przepisów związanych z ustaniem stosunku pracy, choćby wobec posługiwania się tymi samymi zwrotami w zakresie „czasu pozostawania bez pracy”.

Limitowanie odszkodowań należnych pracownikom ze stosunku racy było przymiotem legislacyjnej działalności zasadniczo w poprzednim ustroju. Ostatnie rozwiązania wprowadzane do Kodeksu pracy charakteryzują się natomiast odmienna formuła odszkodowawczą.

Mianowicie, ustawodawca określa jedynie minimalne odszkodowanie, pozostawiając sądowi możliwość dostosowania jego wysokości do stanu faktycznego konkretnej sprawy. Z takim sposobem legislacji mamy do czynienia w przypadku art. 18^3d i art. 94³§ 4 K.p. wprowadzonymi z dniem 1 stycznia 2004 r.

Ten kierunek wykładni Sądu Najwyższego wpisuje się w praworządnościową linię postępowania, odmienną od pierwotnego systemu stanowienia Kodeksu pracy. SN słusznie wychodzi naprzeciw zmianom chroniącym pracownika jako pełnoprawny podmiot w stosunkach zatrudnieniowych.

Cały proces implementacji prawa unijnego, zmierzał także w tym kierunku. Chodziło o to, aby pracownik stał się w pełni podmiotem stosunków zatrudnieniowych. Cechą tej podmiotowości jest m.in. powszechna możliwość dochodzenia przez pracownika roszczeń od pracodawcy w razie naruszenia przez podmiot zatrudniający przepisów i zasad bhp (por. T. Nycz, Znaczenie wejścia Polski do Unii Europejskiej dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika (wybrane zagadnienia), Monitor Prawa Pracy z 2004 Nr 5 s. 132 i nast.)

Glosowany wyrok stanowi więc przykład wzorcowego traktowania pracowników w stosunkach zatrudnieniowych i tym korzystniej go trzeba ocenić, że pochodzi z okresu, gdy Polska dopiero aspirowała do grona członków UE.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>