Funkcja ochronna prawa pracy

Nie jest moim zadaniem w serwisie prawa pracy zajmowanie się zagadnieniami teoretycznymi i dlatego niniejszego artykułu nie można w ten sposób traktować. Staram się jednak w nim wykazać istotne cechy funkcji ochronnej prawa pracy, która w praktycznym zastosowaniu wykładniowym odgrywa dość istotną rolę, stąd moje zainteresowanie tym problemem.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W opracowaniu Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej Michał Skąpski stara się wykazać, że funkcja ochronna prawa pracy nabrała wraz ze zmianą ustroju innego znaczenia, w tym sensie, że obecnie chroni ona zarówno pracownika jak i inne podmioty, w tym pracodawców (str. 443 i nast.).

To stwierdzenie – pozostające, moim zdaniem, w dość oczywistej sprzeczności zarówno z dotychczasowym jak i właściwym pojmowaniem funkcji ochronnej prawa pracy – jest przedmiotem mojego głównego zainteresowania.

Książka Michała Skąpskiego ma walor teoretycznej rozprawy na tytułowy temat, choć według mnie brakuje w niej szeregu aspektów, które w naturalny sposób łączą się z funkcją ochronną prawa pracy, a do takich należy problematyka ochrony pracy, która wywodzi się w całości z tejże funkcji.

Autor nadmienia jedynie ogólnie, że z funkcją ochronną prawa pracy łączy się problematyka ochrony pracy, nie zgłębiając tego tematu, który w istotny sposób mógłby zakłócić jego twierdzenie o stosowaniu funkcji ochronnej prawa pracy względem pracodawcy.

Moim zdaniem funkcja ochronna prawa pracy dotyczyć może wyłącznie pracownika, natomiast brak jest racjonalnych przesłanek ku temu, aby nawet w obecnym ustroju przypisywać tej funkcji ochronę pracodawcy.

Funkcja ochronna prawa pracy dotyczy wyłącznie pracownika, stanowiąc odstępstwo od równorzędności stron kontraktu cywilnego, z której to gałęzi prawo pracy się wywodzi. Z tego powodu, wyodrębniając prawo pracy z cywilistyki, ustanowiono szereg regulacji chroniących pracownika jako słabszą stronę stosunku pracy.

Zakres przedmiotowy tych ochronnych regulacji wykracza poza uprawnienia równościowe w kontrakcie cywilnoprawnym i w tym się właśnie wyraża funkcja ochronna prawa pracy. Brak jest natomiast podstaw do twierdzenia, że funkcja ochronna prawa pracy realizuje też zadania na rzecz pracodawcy.

Wynika to stąd, że w Kodeksie pracy nie ma takich regulacji ochronnych dotyczących pracodawcy. Kodeks pracy nie przewiduje uregulowań, które w swej merytorycznej treści nadawałyby dalej idące kompetencje pracodawcy w sferze jego uprawnień, aniżeli przewidują to przepisy cywilno-prawne, rozumiane w aspekcie równościowej pozycji stron kontraktu.

Jedyny element polega na prawie wydawania przez pracodawcę poleceń służbowych i wynikające stąd dalsze konsekwencje prawne, ale uprawnienie to należy do definicyjnej istoty stosunku pracy, toteż trudno nadawać mu charakter ochronny (art. 22 K.p.).

W sposób prosty i zrozumiały uprawnienie kierownicze pracodawcy mieści się w funkcji organizatorskiej prawa pracy, natomiast z funkcją ochronną prawa pracy nie ma nic wspólnego.

Zmiana stosunków społeczno-polityczno-gospodarczych nie zmieniła zakresu podmiotowego zastosowania funkcji ochronnej prawa pracy. W związku ze zmianą ustrojową można co najwyżej mówić o zmianie zakresu przedmiotowego rozumienia funkcji ochronnej prawa pracy realizowanej na rzecz pracownika.

Dlaczego funkcja ochronna prawa pracy ma dotyczyć jedynie pracownika a pracodawcy nie? Etymologicznie rzecz ujmując, ochrona polega na nadaniu większych uprawnień chroniących dany podmiot, w stosunku do powszechnego stanu prawnego dotyczącego ogółu podmiotów.

W tym rozumieniu pojmowano ochronę pracy kobiet (dawny tytuł działu ósmego K.p.), czy w literaturowy sposób ochronę pracy młodocianych (dział dziewiąty K.p.). Obu tym grupom pracowniczym ustawodawca nadał korzystniejsze uprawnienia w stosunku do ogółu pracowników, ze względu na ich specyficzną sytuację fizjologiczną lub ze względu na wiek.

W takim rozumieniu funkcji ochronnej prawa pracy można by teoretycznie rozważać, czy funkcja ta znajduje jakieś zastosowanie do podmiotu zatrudniającego na tle relacji przepisów ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 – zwanej dalej ułsk) – w stosunku do uregulowań Kodeksu pracy.

W tej relacji mamy bowiem do czynienia z wyodrębnieniem przesłanki charakteryzującej podmiot zatrudniający. Tą przesłanką będzie trudna sytuacja ekonomiczno-finansowa pracodawcy jako przedsiębiorcy, która daje podstawę do stosowania rozwiązań korzystniejszych dla pracodawcy, aniżeli wynikające z przepisów Kodeksu pracy.

Taki sposób podejścia do rozumienia funkcji ochronnej prawa pracy, choć teoretycznie niewykluczony, posiada jednak szereg logicznych mankamentów, aby mógł zostać zaakceptowany.

Wynika to stąd, że budowa treści ustawy ułsk nie odpowiada formule ochronnej ukierunkowanej na pracodawcę. Przeciwnie, postanowienia tej ustawy nadal zmierzają w swej budowie do chronienia pracownika, tyle że w mniejszym zakresie aniżeli przewiduje to Kodeks pracy.

Przykładowo, art. 13 ustawy przewiduje bardziej liberalny model nawiązywania umów zawieranych na czas określony aniżeli art. 25 K.p., ale nadal jest to przepis chroniący pracownika, gdyż ograniczający pełną dowolność, jaka wynika z równości stron kontraktu cywilnoprawnego. Czyli cały czas mamy do czynienia tak w Kodeksie pracy jak i w ustawie ułsk z ochroną pracownika a nie pracodawcy.

Trudno wobec tego nawet w tej relacji mówić o tym, że ochronna funkcja prawa pracy obejmuje pracodawcę, gdyż byłoby to znaczeniowo złe podejście do istoty tej funkcji.

Na stronie 404 omawianej książki Michał Skąpski wyraża też dość niezrozumiałe twierdzenie, zwłaszcza z praktycznego punktu widzenia, jakoby pracownik nie odczuwał zależności ekonomicznej w stosunku do pracodawcy, jeżeli jest zatrudniony wyłącznie na podstawie umów w niepełnym wymiarze czasu pracy u kilku pracodawców.

Zdaniem autora taka sytuacja nie stwarza nacisku ekonomicznego na pracownika i dlatego stawia on tezę, że ekonomiczna zależność pracownika od pracodawcy nie jest cechą charakterystyczną stosunku pracy.

Jest to kolejny błąd autora, który źle pojmuje zależność ekonomiczną pracownika od pracodawcy, która to zależność występuje w każdym rodzaju stosunku pracy, bez jakichkolwiek wyjątków.

Autor, jako teoretyk, być może rozpatruje taką zależność na gruncie zatrudnienia nauczycieli akademickich. Zwłaszcza jeśli przypomnieć znane rekordowe zatrudnienie jednego nauczyciela akademickiego na 17 etatach równocześnie, to oczywiście rezygnacja z jednego czy nawet kilku zatrudnień może nie mieć wpływu na podstawę egzystencji pracowniczej w takich warunkach.

Inaczej rzecz wygląda w sytuacjach typowych. Otóż w warunkach bezrobocia pracownicy poszukując pracy godzą się na różne wielkościowo zatrudnienia w wymiarze niepełnego etatu, co najczęściej sprowadza się do tego, że suma ich zatrudnień u kilku pracodawców może dopiero dać jeden pełny etat.

Utrata więc nawet jednego zatrudnienia w wymiarze np. ¼ etatu w istotny sposób wpływa na sytuację finansową i bytową pracownika.

Odnoszę natomiast wrażenie, że teza o braku uzależnienia ekonomicznego pracownika od pracodawcy miała być jednym z argumentów dla uzasadnienia twierdzenia, że funkcja ochronna prawa pracy powinna chronić nie tylko pracownika ale i pracodawcę.

W relacji stron stosunku pracy pracodawca był, jest i zawsze będzie stroną silniejszą ekonomicznie, toteż element uzależnienia ekonomicznego pracownika od podmiotu zatrudniającego jest stałą cechą każdego stosunku pracy, a wyrażanie odmiennych poglądów jest oczywiście błędne.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>