Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-02-04

W artykule kontynuowano problematykę czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących maksymalnego wymiaru tygodniowego czasu pracy pracowników pełniących dyżury medyczne.

Na mocy ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 176, poz. 1240 – zwaną dalej ustawa o zoz), z dniem 1 stycznia 2008 r. dokonano istotnych zmian w problematyce czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej.

Najważniejsze zmiany dotyczą pracowników posiadających wyższe wykształcenie wykonujących zawód medyczny, w stosunku do których dopuszczalne jest zobowiązanie ich do pełnienia dyżuru medycznego, których ustawa dzieli na dwie grupy (art. 32j i 32ja ustawy o zoz).

W niniejszym artykule kontynuuję problematykę dotyczącą czasu pracy pracowników dyżurujących, koncentrując się głównie na omówieniu zagadnień maksymalnego wymiaru czasu pracy tych pracowników w skali tygodnia (por. Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 1).

Błędne jest twierdzenie Ministerstwa Zdrowia jakoby w stosunku do pracowników dyżurujących można było stosować równocześnie dwa okresy rozliczeniowe czasu pracy 4 miesięczny i równocześnie 3 miesięczny (por. Ł. Prasołek Zmiany czasu pracy w służbie zdrowia od stycznia 2008 r., Monitor Prawa Pracy 2007/12/631).

Pracownika w okresie rozliczeniowym może dotyczyć tylko jedna jego długość, gdyż przepisy nie przewidują dwóch alternatywnych sposobów rozliczeń czasu pracy danego pracownika.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Jeżeli bowiem w stosunku do pracownika dyżurującego przyjęto stosowanie 4 miesięcznego okresu rozliczeniowego na podstawie art. 32ja ust. 2 ustawy o zoz, to tym samym w stosunku do tych pracowników wyłącza się stosowanie 3 miesięcznego okresu, o którym mowa w art. 32g ust. 6 ustawy o zoz.

W niniejszym artykule kwestia okresu rozliczeniowego czasu pracy ma jednak znaczenie drugorzędne, ponieważ koncentruję uwagę na omówieniu maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy pracowników dyżurujących, a nie na maksymalnej normie średniotygodniowej ich czasu pracy.

Maksymalna norma średniotygodniowa czasu pracy ustalona jest na poziomie 37 godzin i 55 minut, mając znaczenie dla celów ustalania pracy w godzinach nadliczbowych. W tym miejscu natomiast, trzeba odpowiedzieć na pytanie, ile godzin w tygodniu pracownik dyżurujący może być zatrudniony, nie narażając pracodawcy na naruszenie przepisów o czasie pracy i tym samym dopuszczenie do wykroczenia przeciwko prawom pracownika?

Wyliczenia tych wielkości dochodzą do 78 godzin tygodniowo, a nawet niektórzy interpretatorzy uważają, że i ta wielkość może być przekroczona (por. Ł. Prasołek op. cit. s. 532).

Rozważmy teraz kwestię maksymalnego tygodniowego czasu pracy pracowników dyżurujących, w rozmiarze nie przekraczającym 78 godzin tygodniowo. Analizując to zagadnienie, trzeba zwrócić uwagę, że ustawodawca dzieli dyżurujących na dwie grupy:

  1. pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, przewidzianym w art. 32g ust. 1 ustawy o zoz,

  2. pracowników zatrudnionych w równoważnych normach czasu pracy przewidzianych w art. 32i ust. 1 ustawy o zoz.

Pracownicy dyżurujący należący do pierwszej grupy mają prawo do:

  • niedzieli wolnej od pracy lub dnia wolnego w zamian (art. 15111 K.p.),
  • święta wolnego od pracy, lub dnia wolnego w zamian (art. 15111 K.p.),
  • odpoczynku dobowego, w wymiarze co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 32jb ust. 1 ustawy o zoz),
  • odpoczynku tygodniowego w wymiarze co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 32jb ust. 3 ustawy o zoz) lub w przypadku uzasadnionym organizacją pracy w zakładzie, co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni (art. 32jb ust. 4 ustawy o zoz).

W przypadku występowania święta lub świąt w danym okresie rozliczeniowym, dopuszczalna norma tygodniowa ulegnie odpowiedniemu obniżeniu.

Druga grupa pracowników dyżurujących, ma prawo do:

  • niedzieli wolnej od pracy lub dnia wolnego w zamian (art. 15111 K.p.),
  • święta wolnego od pracy, lub dnia wolnego w zamian (art. 15111 K.p.),
  • odpoczynku dobowego, w wymiarze co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 32jb ust. 1 ustawy o zoz),
  • odpoczynku tygodniowego w wymiarze co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 32jb ust. 3 ustawy o zoz), przy czym wyjątkowo odpoczynek ten może wynosić 24 godziny (art. 32jb ust. 4 ustawy o zoz),
  • ewentualnie określonej liczby dni wolnych od pracy wynikających z zastosowanego równoważnego systemu czasu pracy (art. 32i ustawy o zoz).

Określając maksymalny czas pracy w skali tygodnia legalnie możliwy do przepracowania przez pracowników dyżurujących, trzeba uznać, że podział tej grupy zatrudnionych na wskazane dwie grupy nie ma istotnego znaczenia. Innymi słowy maksymalny wymiar tygodniowy czasu pracy dla obu wskazanych grup pracowniczych powinien być jednakowy.

Przyjmując omawianą hipotezę, przyjmuje się, że w stosunku do obu grup dyżurujących maksymalny tygodniowy czas pracy nie może być dłuższy niż 78 godzin (24 godziny x 7 dni = 168 godzin – 24 godziny odpoczynku dobowego + 66 godzin sumarycznego odpoczynku dobowego, 6 x 11 godzin odpoczynku dobowego = 168 – 90).

Wskazane dwie grupy pracowników dyżurujących, choć różnią się w pewnym zakresie, o czym świadczy powyższe wyliczenie ich uprawnień, z punktu widzenia maksymalnego tygodniowego czasu pracy, muszą być jednak traktowani tak samo z punktu widzenia maksymalnego wymiaru czasu pracy w skali tygodnia.

Powyższe wyliczenie 78 godzin tygodniowo zakłada, że pracownik pełniący dyżur medyczny będzie łączył w sposób systematyczny tę formę zatrudnienia z normalnym czasem ordynacji, który ma stanowić podstawową formułę zatrudnienia.

Wedle tej koncepcji, w przypadku stosowania podstawowego systemu czasu pracy przy normie dobowej wynoszącej 7 godzin i 35 minut, pracownik może być zatrudniony w skali doby maksymalnie 13 godzin, co daje prawo pracodawcy do zlecenia mu pracy w tej dobie w wymiarze 5 godzin i 25 minut.

W przypadku pracowników zatrudnionych w równoważnych normach czasu pracy, przy normie dobowej wynoszącej 12 godzin, możliwość zatrudnienia w skali doby także wynosi 13 godzin, czyli pracodawca może zlecić pracownikowi przepracowanie jednej godziny nadliczbowej.

W obu przypadkach, pracownikowi przysługuje 11 godzinny odpoczynek dobowy, co powoduje ten skutek, że praca zasadniczo nie może przekraczać 13 godzin w skali doby.

Oczywiście, w związku z dopuszczalnością dyżuru, pracownik może w danej dobie przepracować 24 godziny, uzyskując po jej zakończeniu prawo do 11 godzin odpoczynku dobowego, ale jeśli następnie w tej kolejnej dobie zostanie zaraz po zakończeniu odpoczynku dobowego zatrudniony, wówczas nabywa prawo do następnego odpoczynku dobowego z tytułu pracy w kolejnej dobie.

Przykładowo, pracownik pracował od godziny 8.00 w poniedziałek do 8.00 we wtorek, po czym otrzymał do godziny 19.00 we wtorek odpoczynek dobowy za przepracowany poniedziałek, następnie o godzinie 19.00 we wtorek podjął pracę i pracował do godziny 7.00 we środę.

W takim przypadku jego doba pracownicza rozpoczęła się we wtorek o godzinie 19.00 i trwała do środy do godzin 19.00, toteż z tytułu pracy w tej dobie pracowniczej pracownik nabył prawo do kolejnego odpoczynku dobowego (art. 128 § 3 K.p.).

Nieprawidłowa byłaby taka wykładnia zgodnie z którą odpoczynek dobowy trwający w podanym przykładzie od 8.00 we wtorek do 19.00 we wtorek miałby być równocześnie odpoczynkiem dobowym z tytułu zatrudnienia od godziny 19.00 we wtorek, ponieważ w tym momencie rozpoczyna bieg kolejna doba pracownicza, która generuje prawo pracownika do następnego odpoczynku dobowego.

Z powyższego względu, dokonując poprawnej wykładni przepisów ustawy o zoz, stanowiącej szczególną mniej korzystną dla pracowników regulację aniżeli przewiduje to Kodeks pracy, nie wolno w żadnym razie różnicować pracowników pod względem dopuszczalnego maksymalnego rozmiaru czasu pracy.

Taki sposób postępowania naruszałby zasadę jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 112 K.p.) oraz zasadę prawa do wypoczynku (art. 14 K.p.), toteż nie może korzystać z ochrony prawnej.

Założona na wstępie teza wykładniowa przewidująca, że podstawę zatrudnienia pracownika stanowi czas normalnej ordynacji, który może być przedłużony w skali doby maksymalnie do 13 godzin, w celu zachowania prawa pracownika do 11 godzinnego odpoczynku dobowego, nie jest jednak do końca poprawna, w ujęciu systemowym obecnego brzmienia ustawy o zoz.

Ustawodawca bowiem nakazuje wliczać dyżur medyczny do czasu pracy, co tym samym powoduje ten skutek, że czas normalnej ordynacji i czas dyżuru medycznego, niczym się obecnie nie różnią, choćby z tego powodu, że są tak samo wynagradzane, a poza tym ustawodawca nie przewidział jakichkolwiek ograniczeń w zakresie stosowania dyżuru medycznego.

Prowadzi to do końcowego wniosku, iż norma 78 godzin tygodniowego czasu pracy, nie jest wcale normą graniczną i może być znacznie przekroczona nawet do 120 godzin, co pozostanie w zgodzie z obowiązującym stanem prawnym, a która to hipoteza będzie przedmiotem następnego artykułu z tej serii.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »