Rozkład czasu pracy – część 2

Problem rozkładu czasu pracy pracownika i związane z tym obowiązki pracodawcy mają kluczowe znaczenie dla poprawnego stosowania przepisów o czasie pracy. Omawianie tego zagadnienia trzeba zacząć od podstawowych założeń najważniejszych przepisów regulujących problematykę czasu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Rozpocznę od dyrektywy 2003/88/WE w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która w art. 2 pkt 1 i 2 dokonuje dychotomicznego podziału czasu astronomicznego pracownika na:

• czas pracy, oznaczający każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi,
  
• okres odpoczynku, oznaczający każdy okres niebędący czasem pracy.

Ten dychotomiczny podział czasu astronomicznego pracownika powoduje określone skutki prawne, a mianowicie przede wszystkim taki skutek, że eliminuje z obrotu prawnego jakiekolwiek zobowiązania pracownicze niewchodzące w skład czasu pracy.

Konsekwencją tego podziału jest m.in. zaliczenie przez ustawodawcę dyżuru medycznego do czasu pracy (por. art. 32j. ust. 2 ustawy z dnia 30.08.1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, Dz. U. z 2007 r. Nr 176, poz. 1239).

Zgodnie z art. 15 dyrektywy 2003/88/WE regulacja ta nie wpływa na prawo krajowe w tym sensie, aby ograniczała stosowanie przepisów bardziej korzystnych dla pracowników aniżeli jej postanowienia.

W konsekwencji trzeba sięgnąć do postanowień Konstytucji RP, która w art. 66 ust. 2 potwierdza zasadę dyrektywy, zgodnie z którą zobowiązania pracownicze mogą być objęte jedynie pojęciem czasu pracy, gdyż przepis ten wskazuje tylko na możliwość określenia ustawowych, maksymalnych norm czasu pracy.

Jednocześnie art. 47 Konstytucji wprowadza ochronę życia prywatnego obywatela, a zatem także pracownika, co w połączeniu z art. 66 ust. 2 oznacza, że przepisy prawa pracy o czasie pracy muszą odpowiadać zasadzie chroniącej życie prywatne pracownika.

Z istoty stosunku pracy wynika, że pracownik zobowiązuje się podporządkować pracodawcy w procesie pracy, w rozmiarze określonej wielkości czasowej pełnego etatu lub jego części. Zakres podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy jest więc wyznaczany przy pomocy rozkładu czasu pracy pracownika.

Rozkład ten – będący konsekwencją treści umowy o pracę – określa czas, w jakim pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcy i jednocześnie precyzuje czas wolny od pracy.

Konstytucyjna zasada ochrony życia prywatnego pracownika wymaga, aby sposób informowania pracownika o jego rozkładzie czasu pracy jak najlepiej odzwierciedlał tę zasadę, czyli rozdzielność pomiędzy czasem pracy i czasem wolnym.

W stałym rozkładzie czasu pracy pracownika mamy do czynienia z podstawowym rocznym okresem, w jakim pracodawca ustala poszczególne elementy składowe rozkładu czasu pracy, gdyż przyjmuje się umownie rok kalendarzowy jako podstawowy okres służący temu celowi, mający zresztą swoje historyczne uwarunkowania także w problematyce prawa pracy.

Warto przypomnieć, że w latach, kiedy w zakresie wprowadzania dodatkowych dni wolnych od pracy obowiązywały przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy, rok kalendarzowy był powtarzalnym okresem, na jaki takie dni były ustalane przez ministra właściwego do spraw pracy.

Rok kalendarzowy jest też przyjęty jako podstawowy okres dla celów realizacji prawa pracownika do wypoczynku. Wystarczy wskazać, że prawo do urlopu wypoczynkowego ma charakter coroczny. Wielkość tę także podkreśla dyrektywa 2003/88/WE w części 5 preambuły.

Biorąc to pod uwagę, de lege lata (łac. według obowiązującego prawa), pracownicy zatrudnieni w stałym systemie czasu pracy znają swój rozkład czasu pracy właśnie w skali roku kalendarzowego.

Oznacza to, że pracodawca pod koniec danego roku kalendarzowego ustala na cały następny rok dni wolne od pracy, wynikające z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy, i pracownicy już 1 stycznia nowego roku mają pełną informację na temat tego, kiedy zgodnie z planem mają pracować, a kiedy przypada im czas wolny od pracy, objęty zasadą ochrony życia prywatnego.

Taki sposób postępowania jest zgodny z konstytucyjną zasadą ochrony życia prywatnego, gdyż pozwala na odpowiednie planowanie osobistych potrzeb pracownika i jego rodziny. Zasada konstytucyjna w tym ujęciu jest więc przestrzegana.

Zgodnie z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP ograniczenia w przestrzeganiu zasad konstytucyjnych są dopuszczalne tylko wówczas, gdy ustawa tak stanowi i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego; bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej albo wolności i praw innych osób.

Spośród wymienionych w art. 31 ust. 3 Konstytucji przesłanek dopuszczających ograniczenie zasady ochrony życia prywatnego pracownika (w zakresie wynikającym z art. 47 tego dokumentu), wchodzić w grę mogą tylko prawa innych osób, w tym wypadku prawa pracodawcy, zapisane wyraźnie w Kodeksie pracy. Odstępstwo od zasady konstytucyjnej musi być jednoznacznie przewidziane w Kodeksie pracy i tylko w takim niezbędnym zakresie dopuszczalne.

Jeśli popatrzymy na systematykę przepisów działu szóstego Kodeksu pracy w zakresie sporządzania rozkładu czasu pracy pracownika zatrudnionego wedle zmiennego rozkładu, to dochodzimy do wniosku, że jedynym dopuszczalnym kryterium odstępstwa od jednakowego traktowania pracowników zatrudnionych w stałym i zmiennym rozkładzie czasu pracy, jest przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy.

Okres rozliczeniowy czasu pracy krótszy niż rok może stanowić – w stosunku do pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy – odstępstwo w zakresie czasu, na który pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informację o jego rozkładzie czasu pracy.

Oznacza to, że z uwagi na zmienny rozkład czasu pracy pracownika, pracodawca nie musi określać jego rozkładu czasu pracy na cały rok, ale może to uczynić na okres krótszy, zwany okresem rozliczeniowym czasu pracy.

Dalej idących odstępstw ustawodawca w Kodeksie pracy nie przewiduje, ponieważ w systemowej budowie przepisów o czasie pracy jednolicie posługuje się pojęciem rozkładu czasu pracy pracownika w relacji do obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego.

Przykładowo, w podstawowym zapisie art. 129 § 1 K.p., w którym ustawodawca precyzuje granice norm czasu pracy, wielkości te łączy bezpośrednio i wyraźnie z okresem rozliczeniowym czasu pracy.

Podobnie wyraźnie gramatycznie ustawodawca stwierdza w art. 130 § 1 K.p., że obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy ustala się w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Okres rozliczeniowy czasu pracy jest także elementem nierozłącznie związanym z budową wszystkich regulacji szczególnych systemów czasu pracy, w których wymiar czasu pracy jest w wyraźny sposób przez ustawodawcę określany (art. 135-138 K.p.).

Rozkłady czasu pracy i przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy – z woli ustawodawcy – są też elementem regulacyjnym źródeł prawa pracy w postaci układu zbiorowego pracy, czy regulaminu pracy (art. 150 § 1 K.p.).

Rozpatrując zagadnienie pod tym kątem, dodam, że zapisy na temat rozkładu czasu pracy w tych zakładowych źródłach prawa pracy muszą mieć, rzecz jasna, charakter stały i konkretny. W konsekwencji, zmienny rozkład czasu pracy wykluczony nie jest, ale ma charakter odstępstwa od podstawowej zasady stałego rozkładu czasu pracy.

Dopuszczalność zmiennego rozkładu czasu pracy wynika oczywiście z istoty określonych instytucji czasu pracy, których stosowanie wymusza przyjęcie zmiennego rozkładu czasu pracy. Rozwiązania te, jako wyraźnie dopuszczone przez ustawodawcę, muszą jednak być jak najbardziej zgodne z zasadą ochrony życia prywatnego pracownika.

Innymi słowy, zmienny rozkład czasu pracy pracownika, a w szczególności czas, na jaki ten rozkład jest sporządzany, musi stanowić niezbędne odstępstwo od podstawowej zasady informowania pracowników o rozkładzie czasu pracy w skali roku kalendarzowego, aby można było takie ograniczenie zasady konstytucyjnej zaakceptować.

Rozważane zagadnienie znajduje także swoje jednoznaczne umocowanie w dyrektywie 2003/887/WE, która w art. 13, dotyczącym harmonogramów pracy, określa zasadę chroniącą pracownika w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości.

W świetle tego przepisu, państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracodawca, który zamierza zorganizować pracę zgodnie z określonym harmonogramem pracy, uwzględniał ogólną zasadę dostosowania organizacji pracy do pracownika.

Następnie dyrektywa w szczególności wymienia przesłanki, które powinny być tutaj uwzględnione. Wskazuje na złagodzenie monotonii pracy, czy pracy w określonym rytmie, w zależności od jej rodzaju i wymagań w zakresie bezpieczeństwa oraz zdrowia w odniesieniu do przerw w czasie pracy.

Użycie przez normodawcę unijnego zwrotu „w szczególności” oznacza, że są to przykładowe wyliczenia okoliczności uwzględnianych przy ustalaniu harmonogramu czasu pracy pracownika, co nie wyklucza dostosowania do innych kryteriów, w szczególności wynikających z prawa krajowego, jako że zgodnie z art. 15 dyrektywa nie ogranicza pracowniczych uprawnień krajowych.

Reasumując, podstawowe regulacje prawne, takie jak Konstytucja RP czy dyrektywa 2003/88/WE, potwierdzają zasadę ochrony życia prywatnego pracownika i dopuszczają jedynie niezbędne odstępstwa w zakresie ograniczenia tej zasady.

W rezultacie obowiązek pracodawcy, polegający na podawaniu pracownikom zatrudnionym w zmiennym rozkładzie czasu pracy ich rozkładów czasu pracy co najmniej na przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy, jest dopuszczalnym odstępstwem od zasady konstytucyjnej i nienaruszającej tych zasad konstytucyjnych dyrektywy unijnej.

Natomiast dalej idące odstępstwo, wobec braku wyraźnego przyzwolenia normatywnego, w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne w demokratycznym państwie prawa, gdyż w rażący sposób naruszałoby art. 47 w związku z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>