Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Charakter niektórych terminów w Kodeksie pracy

Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-02-27

W artykule omówiono charakter prawny terminów z Kodeksu pracy dotyczących dopuszczalności złożenia oświadczeń woli na okoliczność rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę lub pracownika.

Kodeks pracy w swoich przepisach zawiera postanowienia posługujące się różnego rodzaju terminami, z punktu widzenia ich charakteru prawnego. W strukturze terminów zawartych w Kodeksie pracy można wyróżnić terminy przedawnienia, o których mowa w dziale XIV K.p.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Obok nich mamy do czynienia z terminami prekluzyjnymi (zawitymi) charakteryzującymi się tym, że z chwilą ich upływu wygasa prawo dokonania określonej czynności, np. termin wskazany w art. 109 § 1 K.p.

Kolejnym trzecim rodzajem terminu jest termin instrukcyjny, którego naruszenie nie powoduje wygaśnięcia możliwości dokonania określonej czynności prawnej, ale z naruszeniem którego następują określone konsekwencje prawne. Takim terminem przykładowo jest termin wskazany w art. 209 § 1 K.p.

W strukturze tak charakteryzowanych terminów Kodeksu pracy, wyróżniamy terminy do dokonania określonej czynności w sferze ustania stosunku pracy i one są przedmiotem niniejszego artykułu. Chodzi tutaj o następujące terminy z:

  • Art. 231 § 4 – 2-miesięczny termin uprawniający pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem;
  • Art. 52 § 2 – 1-miesięczny termin uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika;
  • Art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 – uprawniający pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracodawcę.

Wskazane terminy z systemowego punktu widzenia mają wspólny charakter prawny. Służą bowiem dopuszczalności ustania rozwiązania stosunku pracy przez daną stronę, w określonym terminie po zaistnieniu wskazanych okoliczności.

Z tego powodu, charakter prawny tych terminów, czyli konsekwencje prawne wynikające z naruszenia tych terminów powinny być identyczne, gdyż z normatywnego charakteru wskazanych artykułów nie wynika, aby miało dochodzić do jakiejś dyferencjacji.

W literaturze prawa pracy brak jest zasadniczo monograficznego opracowania zagadnień dotyczących charakteru prawnego terminów. Zagadnienia te poruszane są przy okazji omawiania innych zagadnień.

I tak, np. T. Stręk uważa, że wskazane wyżej terminy z art. 231 § 4 i art. 52 § 2 K.p. mają charakter terminów zawitych, czyli takich, których upływ powoduje wygaśnięcie możliwości rozwiązania stosunku pracy. Dodać jeszcze trzeba, że ten charakter zawity terminu powoduje niedopuszczalność przywrócenia terminu (por. T. Stręk, Indywidualne spory pracy, Dom Prawa 2003, s. 169-171).

Analizując to zagadnienie z systemowego punktu widzenia regulacji Kodeksu pracy, nie podzielam poglądu jakoby wskazane przepisy miały charakter zawity. Przeczy temu szereg istotnych argumentów wynikających z systematyki przepisów Kodeksu pracy.

Po pierwsze, gdyby z upływem terminu wskazane w wymienionych przepisach wygasało prawo pracownika czy pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy, to wówczas taka czynność musiałaby być bezskuteczna. Mielibyśmy zatem do czynienia z bezwzględną nieważnością czynności prawnej dotyczącej rozwiązania stosunku pracy.

Tymczasem, powszechnie jest akceptowany pogląd, że w prawie pracy nie występuje w tym zakresie bezwzględna nieważność rozwiązania stosunku pracy, lecz względna nieważność w postaci zaskarżalności wadliwego oświadczenia woli.

Tym samym dopiero po analizie ustalonego stanu faktycznego, sąd pracy może uznać dane oświadczenie woli jako wadliwe i w przypadku pracownika np. przywrócić go do pracy, a w przypadku pracodawcy zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

Taki kierunek poglądów o zaskarżalności wadliwej czynności prawnej związanej z rozwiązaniem stosunku pracy musi oczywiście w sposób jednolity dotyczyć zarówno oświadczenia woli pracodawcy, jak i oświadczeń woli pracownika, ponieważ nie ma normatywnych podstaw prawnych do dokonywania różnicowania sytuacji prawnej.

Innymi słowy, jeśli pracownik złoży oświadczenie woli na okoliczność rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 K.p. po upływie miesiąca od zaistnienia okoliczności uzasadniającej takie oświadczenie woli, to stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu, a pracodawca może jedynie z tego faktu dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie art. 611 K.p.

Po drugie, zawity charakter omawianych przepisów jest wykluczony także z tego powodu, że sam ustawodawca w poszczególnych przepisach kodeksu jednoznacznie wskazuje konsekwencje prawne naruszenia tych terminów.

Ma to miejsce w art. 60 K.p., który stanowi, że jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu tych umów, a pod tym pojęciem należy rozumieć naruszenie omawianego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, co oznacza, że sam ustawodawca sankcjonuje skuteczność oświadczenia woli złożonego z naruszeniem terminu wskazanego w art. 52 § 2 K.p.

W warunkach takiego poglądu ustawodawcy na skutki prawne naruszenia terminu z art. 52 § 2 K.p. zawity charakter terminu wskazanego w tym przepisie jest wykluczony. Mamy więc tutaj do czynienia niewątpliwie z innego rodzaju terminem, zbliżonym do terminu o charakterze instrukcyjnym, ale na pewno nie z prekluzją, czyli wygaśnięciem możliwości skutecznego dokonania oświadczenia woli.

Z uwagi na podobieństwo wymienionych wyżej terminów, identyczne skutki prawne muszą dotyczyć w sposób oczywisty przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 K.p., ponieważ z mocy art. 55 § 2 ustawodawca nakazuje stosować w tym zakresie art. 52 § 2 K.p.

Gdy chodzi o termin z art. 231 § 4 K.p., to wykazuje on duże podobieństwo do pozostałych już omówionych terminów, toteż skutki prawne wynikające z jego naruszenia powinny być identyczne.

Oznacza to, że w razie naruszenia 2-miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, stosunek pracy ustanie, natomiast pracodawca w tym przypadku został pozbawiony możliwości dochodzenia ewentualnych roszczeń od pracownika, ponieważ Kodeks pracy takich uprawnień mu nie przyznaje, a brak jest podstaw do sięgnięcia przez art. 300 K.p., do przepisów Kodeksu cywilnego.

Na tle art. 231 § 4 K.p. powstaje istotna wątpliwość związana ze sposobem liczenia 2-miesięcznego terminu. Z gramatycznego brzmienia tego przepisu wynika, że 2 miesiące, to okres w czasie którego można rozwiązać stosunek pracy, co gramatycznie wskazuje na moment jego ustania.

Przy takim rozumieniu tej regulacji, pracownik byłby obarczony dość skomplikowanym zadaniem ustalania chwili, w której jego oświadczenie woli doszło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać (art. 61 K.c. przez art. 300 K.p.).

Sytuacja taka miałaby miejsce zwłaszcza wówczas, gdy oświadczenie woli pracownika byłoby składane nie bezpośrednio poprzez wręczenie stosownego dokumentu pracodawcy, ale za pośrednictwem np. poczty.

Być może, że ta okoliczność zaważyła na tym, że ustawodawca nie przyznał pracodawcy prawa dochodzenia odszkodowania na wypadek naruszenia przez pracownika tego terminu przy składaniu oświadczenia woli, o którym mowa w art. 231 § 4 K.p.

W każdym bądź razie złożone przez pracownika oświadczenie woli w trybie art. 231 § 4 K.p. nawet w przypadku naruszenia wskazanego 2-miesięcznego terminu będzie skuteczne, co oczywiście obciąży pracodawcę obowiązkiem wystawienia i wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Ocena poprawności biegu 2-miesięcznego terminu wskazanego w art. 231 § 4 K.p. ma więc, z praktycznego punktu widzenia, mniejsze znaczenie. Niemniej jednak konieczne jest określenie, w jaki sposób pracownik powinien się zachować, aby nie naruszyć terminu wskazanego w tym przepisie.

Stoję na stanowisku, że dla zachowania 2-miesięcznego terminu z art. 231 § 4 K.p. wystarczające jest ustalenie, że pracownik złożył pracodawcy oświadczenie woli w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Poprawność postępowania pracownika wystąpi więc zarówno wówczas, gdy oświadczenie woli dotrze do pracodawcy w ciągu 2 miesięcy, w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać (art. 61 K.c. przez art. 300 K.p.), jak i wówczas, gdy oświadczenie pracownika zostanie złożone w placówce pocztowej w terminie 2 miesięcy od zaistnienia okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.

Wykładnia powyższa związana z oceną właściwego zachowania przez pracownika 2-miesięcznego terminu w sytuacji składania oświadczenia woli za pośrednictwem poczty, ma na celu jedynie ustalenie poprawnego zachowania pracownika wymagającego dochowania 2-miesięcznego terminu.

Skuteczność zaś oświadczenia woli w sensie ustania stosunku pracy, nastąpi oczywiście z upływem 7-dniowego uprzedzenia, licząc owe 7 dni od momentu dojścia oświadczenia woli do pracodawcy (art. 61 K.c. przez art. 300 K.p.) i tak ustalony moment powinien stanowić dzień ustania stosunku pracy wpisany poprawnie do świadectwa pracy pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy ambitnego prawnika » Zadaj pytanie »