Charakter prawny godzin nadliczbowych – część 3

W związku z nowelizacją od 1 stycznia 2008 r. ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 – zwanej dalej ustawą o zoz), Zdzisław Kubot, komentując dokonane zmiany, wprowadza do literatury prawa pracy pojęcie pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych (por. Z. Kubot, Specyfika dyżuru medycznego, PiZS, 2008/1/14).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Sprawę tę rozpocząłem omawiać w pierwszym z cyklu artykułów pod tym samym tytułem. Ustosunkowałem się do błędnych koncepcji wykładniowych zakładających, że w rozumieniu art. 138 § 1 i art. 151⁶ Kodeksu pracy mamy do czynienia z pojęciem pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.

Następnie omówiłem i uzasadniłem na tle art. 151 § 5 K.p. tezę, iż przekroczenie pracowniczych norm czasu pracy, ustalonych dla zatrudnienia niepełnoetatowego np. w wymiarze 1/2 etatu, generuje pracę w godzinach nadliczbowych.

W tym zaś artykule koncentruję się na przedstawieniu tej problematyki na tle ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, w szczególności w aspekcie pracowników zakładów opieki zdrowotnej pełniących dyżur medyczny.

W stosunku do tej grupy pracowników niektórzy komentatorzy przyjmują, że praca w ramach ich czasu pracy – obejmującego dyżur medyczny – nie powoduje godzin nadliczbowych, ponieważ nie może być ona planowana, a w ustawie o zoz ustawodawca wyraźnie dopuszcza planowanie dyżuru medycznego także w godzinach ponadnormatywnych.

Na tym tle, zwolennicy pomijania pracy w godzinach nadliczbowych przeciwstawiają to pojęcie pracy ponadnormatywnej, jako niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.

Argument dotyczący nieplanowania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet na tle samego Kodeksu pracy nie da się obronić, gdyż poprawnie można dowodzić, że w przypadku art. 138 § 1 K.p. mamy do czynienia z zaplanowanymi godzinami nadliczbowymi.

Co więcej, ważniejsze jest to, że ustawa o zoz, z gramatycznego jej brzmienia, nie daje jakichkolwiek podstaw do formułowania poglądu o tym, że planowany czas pracy w ramach dyżuru medycznego nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych.

Przejdźmy jednak do bardziej szczegółowych argumentów. Podnosi się mianowicie, że praca w ramach dyżuru medycznego nie może być pracą w godzinach nadliczbowych, ponieważ nie spełnia podstawowych przesłanek dotyczących definicji godzin nadliczbowych, jakie zostały wyraźnie określone w art. 151 § 1 K.p.

Argument ten, z pozoru poważny, trzeba szczegółowo przeanalizować. Przede wszystkim należy ustalić ścisłe ramy definicji legalnej pracy w godzinach nadliczbowych, zawartej w art. 151 § 1 K.p., który ma charakter treściowo złożony.

Zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p. zawiera definicję legalną pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis wymienia następujące okoliczności, które wyczerpują to pojęcie, a więc pracę:

1. ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
2. ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy,
3. ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.

Zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p. zawiera wyłącznie definicję legalną pracy w godzinach nadliczbowych. Dalsze treści art. 151 K.p. dla celów oceny, czy dany stan faktyczny jest, czy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, nie mają znaczenia.

Zaistnienie stanu faktycznego wyczerpującego jedną z trzech powyższych sytuacji opisanych w punktach a, b oraz c, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na jakiekolwiek inne okoliczności jej towarzyszące.

Potwierdza to tezę, że definicja legalna pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych zawiera się wyłącznie w zadaniu pierwszym art. 151 § 1 K.p.

Drugie zdanie art. 151 § 1 K.p. określa, kiedy zdefiniowana w zdaniu pierwszym praca w godzinach nadliczbowych jest legalnie dopuszczalna. Zgodnie z tym postanowieniem, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Warunki wskazane w wymienionym punkcie 1 i 2 nie rzutują na to, czy mamy do czynienia z zaistnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, lecz jedynie określają legalność polecenia wykonywania takiej pracy przez pracownika.

W sytuacji, gdyby zlecona pracownikowi praca w godzinach nadliczbowych nie charakteryzowała się szczególnymi potrzebami pracodawcy i nie zachodziły też przesłanki z pkt 1, to wykonywanie pracy w takich warunkach nie pozbawi jej przymiotu godzin nadliczbowych.

Ustalenie takie spowoduje jedynie, że w stosunku do pracodawcy będzie można postawić zarzut naruszenia przepisów o czasie pracy, gdyż bezprawnie polecił pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, mimo niespełnienia warunku wskazanego w art. 151 § 1 pkt 1 lub 2 K.p.

Wykonanie przez pracownika tak zleconej nielegalnie pracy będzie oceniane jako praca w godzinach nadliczbowych ze wszelkimi, a przede wszystkim wynagrodzeniowymi, konsekwencjami, natomiast zlecający pracę odpowie za wykroczenie z art. 281 pkt 5 K.p.

Kolejny § 2 art. 151 K.p. wyklucza możliwość zatrudniania w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy.

Naruszenie tej zasady wobec wymienionych w tym przepisie pracowników także nie pozbawi wykonywanej przez nich pracy przymiotu godzin nadliczbowych, lecz będzie stanowiło o wykroczeniu ze strony osoby zlecającej pracę nadliczbową.

Art. 151 § 3 K.p. przewiduje maksymalną liczbę roczną godzin nadliczbowych wynoszącą indywidualnie 150 w przypadku godzin nadliczbowych występujących z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Kolejny art. 151 § 4 K.p. reguluje możliwość wydłużenia przyjętego limitu rocznego godzin nadliczbowych. Skutki naruszenia tych przepisów będą identyczne jak wyżej opisane.

Natomiast art. 151 § 5 K.p. reguluje odstępstwo w postaci uzgodnienia między stronami stosunku pracy dopuszczalności zatrudnienia pracownika niepełnoetatowego przez pewną liczbę godzin ponadnormatywnych za normalnym wynagrodzeniem.

Innymi słowy ustawodawca zakłada, że praca ponad obowiązujące pracownika normy w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych w zakresie wynagrodzenia, jeżeli strony tak postanowią. W razie zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p., można rozważać dwa rozwiązania wykładniowe.

Po pierwsze takie, że wykonywana przez pracownika praca – wykraczająca poza średniotygodniową normę pracowniczą wyliczoną odpowiednio dla zatrudnienia np. w wymiarze 1/2 etatu – jest pracą w godzinach nadliczbowych, ale opłacaną jedynie normalnym wynagrodzeniem, z woli uzgodnienia między stronami.

Taki kierunek wykładni zakłada w konsekwencji, że zlecenie tej pracy musi odpowiadać wymaganiom dla pracy w godzinach nadliczbowych, a więc zasadniczo musi nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

Dalszą konsekwencją byłoby m.in. ograniczenie limitowe godzin nadliczbowych traktowane w sposób proporcjonalny do rozmiaru zatrudnienia np. 1/2 etatu, dopuszczalność pracy przez 75 godzin nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 3 K.p.

Drugi kierunek wykładniowy zakłada, że ustawodawca dopuszcza odstępstwo od pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych pod warunkiem dojścia między stronami do porozumienia. W konsekwencji, praca w godzinach nadliczbowych miałaby miejsce dopiero po przekroczeniu uzgodnionych między stronami wielkości dopuszczalnego czasu pracy opłacanego wedle normalnego wynagrodzenia.

Przy tej interpretacji ograniczenia związane z pracą w godzinach nadliczbowych nie miałyby zastosowania, o czym przesądzają strony stosunku pracy w ramach zawartego porozumienia wskazanego w art. 151 § 5 K.p.

Pomijając systemową błędność całego rozwiązania art. 151 § 5 K.p., wydaje się, że ten drugi kierunek wykładni jest poprawniejszy. Ustawodawca, przy tym rozwiązaniu, wyraźnie dał stronom możliwość określenia, kiedy będą one miały do czynienia z występowaniem pracy w godzinach nadliczbowych.

W braku jednak dojścia do porozumienia między stronami stosunku pracy, przewidzianego w art. 151 § 5 K.p., zaistnieje stan przekroczenia pracowniczej średniotygodniowej normy czasu pracy przewidzianej dla zatrudnienia np. w wymiarze 1/2  etatu, co spowoduje powstanie godzin nadliczbowych.

Reasumując, na tle budowy normatywnej art. 151 K.p. należy uznać, że przepis ten składa się z:

1. definicji legalnej pojęcia „praca w godzinach nadliczbowych” zamieszonej w art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p.
2. warunków poprawności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zamieszczonych w art. 151 § 1 zdanie 2 pkt 1 i 2 K.p.,
3. ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych, przewidzianego w art. 151 § 2 K.p.,
4. elementów dodatkowych limitujących pracę w godzinach nadliczbowych, zamieszczonych w art. 151 § 3 i § 4 K.p.,
5. dopuszczalności, przewidzianej w art. 151 § 5 K.p., opłacania pracy w godzinach nadliczbowych, względnie ponadnormatywnej (w zależności od przyjętego kierunku wykładni), wyłącznie normalnym wynagrodzeniem za pracę.

O zaistnieniu pracy w godzinach nadliczbowych decyduje wyłącznie spełnienie przesłanki niezbędnej zawartej w definicji, zamieszczonej w art. 151 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu pracy.

Postanowienia wymienione w powyższych punktach 2 do 5, związane są z problematyką godzin nadliczbowych, ale ich zaistnienie, bądź niezaistnienie, nie ma znaczenia dla samego bytu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli dojdzie do spełnienia przesłanki definicyjnej wskazanej w powyższym punkcie 1.

Przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy mogą regulować odmiennie kwestie wymienione w punktach 2 do 5, lecz takie regulacje szczególne nie mają znaczenia dla celów samego istnienia pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>