Czas pracy a wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Definicję pracy ponadnormatywnej określa art. 151 § 1 K.p., wedle którego pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Z definicji tej nie wynika jednak, aby ustawodawca odróżniał w strukturze czasu pracy, faktyczny czas wykonywania pracy oraz czas pozostawania w gotowości do pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Nie można też zasadnie twierdzić, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych dotyczy tylko przypadku, gdy pracownik w tych godzinach nadliczbowych faktycznie pracę świadczy. Taki sposób wykładni zaprezentowany przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 1998 r. jest błędny (por. wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r. I PKN 143/98, OSN z 1999 r. Nr 12, poz. 389).

Wskazują na to w szczególności niżej określone przesłanki:

• Art. 128 K.p. definiujący pojęcie czasu pracy jako okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy, nie odróżnia czasu faktycznej pracy od czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jest częścią składową czasu pracy, to logicznie musi rzutować na pracę w godzinach nadliczbowych.
  
• Brak w Kodeksie pracy normatywnego rozróżnienia czasu pracy od czasu faktycznej pracy. Jedyne odstępstwo stanowi art. 151⁵ K.p., który mówi o czasie dyżuru nie wliczanym do czasu pracy, jeżeli w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Pomijając kwestię zgodności art. 151⁵ K.p. z Konstytucją, można powiedzieć, że także na tle art. 151⁵ K.p. ustawodawca nie daje podstaw do rozróżnienia czasu pracy od czasu faktycznej pracy.
  
• W art. 136 § 1 K.p. wyraźnie wyróżniono: a) prace polegające na dozorze urządzeń, b) częściowe pozostawanie w pogotowiu do pracy. Przekroczenie normy średniotygodniowej w postaci pozostawania w gotowości do pracy (pozostawania w dyspozycji pracodawcy) stanowi więc pracę w godzinach nadliczbowych.
  
• Zgodnie z art. 149 K.p. pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy dla celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Wnioskować zatem należy, że praca w godzinach nadliczbowych pozostaje w bezpośrednim powiązaniu z ewidencjonowanym czasem pracy, a nie czasem faktycznej pracy. Gdyby wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych miało przysługiwać wyłącznie za czas faktycznej pracy, ewidencja powinna być tak prowadzona, aby oddzielić czas faktycznej pracy od czasu pozostawania w gotowości do pracy. W przypadku większości systemów czasu pracy byłoby to praktycznie niewykonalne.
  
• Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest stymulatorem ograniczającym zatrudnianie ponadwymiarowe, co ma istotne znaczenie w zakresie ochrony pracy. Pojęcie pracy ponadnormatywnej jest ściśle skorelowane z problematyką ochrony pracy, dla której przekroczenie norm czasu pracy ma istotny charakter bez względu na to, czy pracownik faktycznie wykonuje pracę czy też pozostaje w dyspozycji pracodawcy w skażonym środowisku pracy. Nie można zatem pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku przekroczeń normatywnych spowodowanych pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy, nazywać inaczej jak tylko pracą w godzinach nadliczbowych, ponieważ ustawodawca nie zna innego pojęcia na taką sytuację. Takiego przypadku pracy ponadnormatywnej nie można wyłączyć z pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż pozostawałoby to w sprzeczności z przepisami art. 148 w związku z art. 151 § 2 K.p.
  
• Z organizatorskiego punktu widzenia pracodawca ma prawo zlecić pracę w godzinach nadliczbowych w granicach określonych art. 151 § 3 K.p., natomiast nie ma prawa wymagać, aby pracownik pracował dłużej niż to wynika z zawartej umowy o pracę, jeżeli to przedłużone zatrudnienie nie ma mieć charakteru pracy w godzinach nadliczbowych. Taka sytuacja uprawniałaby pracownika do odmowy wykonywania pracy, zgodnie z art. 100 § 1 K.p.

Nie ulega wobec tego wątpliwości, że pracą w godzinach nadliczbowych jest przekroczenie pracowniczej normy dobowej lub średniotygodniowej czasu pracy ustalane w oparciu o normy graniczne określone w art. 128 K.p., a próby zmiany tej definicji za pomocą wykładni, są błędne.

Po wejściu Polski do Unii Europejskiej, prezentowany przez SN pogląd nie mógłby nawet zostać przyjęty przez naszego ustawodawcę, gdyż pozostaje w sprzeczności z postanowieniami Dyrektywy Rady Unii Europejskiej z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy (93/104/WE). Dyrektywa w art. 2 definiuje takie pojęcia jak czas pracy i czas wypoczynku, które w sumie w pełni wyczerpują pojęcie doby astronomicznej.

Czasem pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 Dyrektywy jest każdy okres, w którym pracownik jest w pracy, pozostając w dyspozycji pracodawcy, wykonuje pracę lub funkcje, zgodnie z ustawodawstwem krajowym. Czasem wypoczynku jest każdy okres, który nie jest czasem pracy. Art. 15 Dyrektywy stwierdza, że jej postanowienia nie naruszają korzystniejszych postanowień krajowych. Oznacza to oczywiście, że mniej korzystne postanowienia muszą być zastąpione przez postanowienia Dyrektywy.

Pojęcie czasu pracy jest ściśle związane z okresami pozostawania w gotowości do pracy, których to dwóch okresów normalnie przeplatających się w procesie wykonywania zadań nie można praktycznie rozdzielić. W konsekwencji, pracownicy mogą pracę świadczyć lub pozostawać w gotowości do jej świadczenia i cały czas tych obu okresów jest czasem pracy w rozumieniu powołanej Dyrektywy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>