Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2009-12-14

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 943 § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Skomplikowana definicja pojęciowa mobbingu, niejasne i mało zrozumiałe niekiedy komentarze tej instytucji, a także rozbieżne orzecznictwo sądowe w tym zakresie powodują, że ani pracownicy, ani pracodawcy tak naprawdę nie rozumieją tej instytucji.

Szczególnie trudna sytuacja powstaje dla pracodawcy zobowiązanego do przeciwdziałania mobbingowi, który niekiedy nie bardzo rozumie jego istotę, toteż nie może wiedzieć, z czym ma prawny obowiązek walczyć.

Rozpatrując wskazaną instytucję pod kątem jej istotnych znamion, trzeba rozpocząć od tej konstatacji, że mobbing stanowi w świetle prawa pracy najwyższą negatywną formę oddziaływania na pracownika.

Nie można wobec tego poprawnie zrozumieć istoty tej instytucji, jeśli rozważań nie rozpocznie się od niższych szczebli negatywnego oddziaływania względem pracownika, takich jak dyskryminowanie, czy nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Stosunki zatrudnieniowe łączą dwie strony o antagonistycznych interesach, toteż z założenia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może dochodzić do konfliktów na tle poprawnego stosowania przepisów prawa pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Punktem wyjścia przy omawianiu poprawnego rozwiązywania takich konfliktów jest znajomość przepisów prawa pracy, która tak wśród pracowników, jak i wśród pracodawców nie stoi na wysokim poziomie.

Zakres znajomości przepisów prawa pracy przez pracownika jest z punktu widzenia obowiązków pracowniczych zasadniczo ograniczony do problematyki bhp związanej z wykonywanym przez pracownika jednostkowej pracy.

Sytuacja prawna pracodawcy, czy szerzej mówiąc kadry kierowniczej, jest pod tym względem bardziej rygorystyczna, gdyż w myśl art. 207 § 3 K.p. pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków o charakterze kierowniczym, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zapis ten, choć znalazł się w dziale dziesiątym Kodeksu pracy regulującym problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy, daleko wykracza poza te zagadnienia. Ustawodawca zobowiązuje bowiem kadrę kierowniczą do znajomości przepisów ochrony pracy, w skład których, oprócz bhp, zaliczyć należy przepisy:

  • o ochronie wynagrodzenia za pracę,
  • o zatrudnianiu pracowników młodocianych,
  • o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem,
  • o czasie pracy,
  • o urlopach wypoczynkowych.

Dodać jeszcze można przepisy chroniące trwałość stosunku pracy i tym sposobem otrzymamy prawie kompletny zestaw regulacji prawnych, których znajomością powinna się wykazywać kadra kierownicza.

Poprawne stosowanie wskazanych przepisów nie jest rzeczą prostą, ponieważ znaczna liczba regulacji prawnych z zakresu szeroko pojętej ochrony pracy budzi wątpliwości interpretacyjne i generuje rozbieżne poglądy wykładniowe.

Opisany stan rzeczy, zwłaszcza w zakresie problematyki czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, charakteryzuje się szczególnie licznymi rozbieżnymi wykładniami. Niektóre z nich zmierzają do objęcia pracownika ochroną, a inne – na tle tych samych regulacji prawnych – ograniczają tę ochronę, posługując się często argumentami ekonomicznymi zamiast prawniczymi.

Zjawisko to powoduje powstawanie sytuacji konfliktowych między stronami stosunku pracy, gdy pracodawca stara się postępować w sposób korzystniejszy dla siebie, a pracownik, znając odmienny kierunek stosowania danego przepisu, uważa się za poszkodowanego. Przy długotrwałości tego typu postępowań, pracownik uznaje się za nękanego i w rezultacie nazywa zachowanie pracodawcy mobbingiem.

Eliminując przypadki nieznajomości przepisów prawa pracy przez obie strony stosunku pracy w sprawach niewzbudzających rozbieżnych interpretacji prawnych – trzeba zwrócić uwagę, że w pozostałych przypadkach brak w Polsce legalnej, wiążącej wykładni ustaw przyczynia się do długotrwałości konfliktów w zakresie stosowania przepisów prawa pracy.

Ten brak wpływa więc ewidentnie niekorzystnie na stosunki zatrudnieniowe, a mimo to jak na razie w literaturze prawa pracy nie jest postrzegany jako poważna wada naszego systemu prawnego, choć należałoby go tak określić.

De lege lata (w świetle prawa obowiązującego) powstaje pytanie, jak poprawnie rozwiązywać konflikty między stronami stosunku pracy powstałe na tle poprawności stosowania przepisów prawa pracy?

Podstawowym, niezbędnym warunkiem poprawnego rozwiązywania takich problemów przez pracodawcę jest przyjęcie założenia, że każdy pracownik ma niezbywalne prawo składania wniosków, zażaleń, czy skarg związanych z realizowanym stosunkiem pracy i ta okoliczność nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Innymi słowy, działalność skargowa realizowana przez pracowników powinna być dla pracodawcy sygnałem do rozwiązania określonego problemu, a w żadnym razie powodem do pretensji względem pracownika.

Pracodawca powinien zatem stworzyć wewnętrzny system rozpatrywania skarg pracowniczych gwarantujący brak reperkusji w związku ze złożoną skargą, a także ewentualne procedury sformalizowanego postępowania w tym zakresie.

Te ostatnie powinny być wprowadzone w sposób celowościowy, czyli u pracodawców zatrudniających odpowiednią liczbę pracowników, gdyż w mniejszych zakładach pracy wzmożona formalistyka wydaje się zbędna.

Stworzenie poprawnego modelu procedury rozpatrywania skarg nie wymaga przy tym większego wysiłku intelektualnego, gdyż każdy pracodawca, chcący wprowadzić takie zasady, może skorzystać wprost lub pośrednio z Zalecenia Nr 130 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 7 czerwca 1967 r. dotyczącego rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie (treść na końcu artykułu).

Rozwiązywanie konfliktów na tle rozbieżnych wykładni prawa pracy wymaga podejścia przez pracodawcę do stosowania przepisów prawa pracy przede wszystkim poprzez pryzmat uczciwości w stosunkach pracy.

Przypadki takie wymagają od pracodawcy przyjęcia pewnych stałych założeń, o których być może niejeden pracodawca nic nie wie. Przede wszystkim każdy pracodawca, który chce na trwałe zaistnieć na rynku zatrudnieniowym, winien mieć świadomość, że przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa pracy leży w jego żywotnym interesie.

Pracodawcy z krajów kapitalistycznych o długoletniej, trwającej dziesiątki lat praktyce dawno skalkulowali od strony ekonomicznej, że przestrzeganie przepisów prawa pracy opłaca się. Dochodzi tym sposobem do eliminacji zbędnych konfliktów na tle stosowania tych regulacji prawnych.

Pracownik ma poczucie poważnego traktowania, jako pełnoprawnej strony stosunku pracy, jest więc zadowolony z takiej pozycji zatrudnieniowej, co przekłada się na lepsze jakościowo wykonywanie pracy (produkcja wyrobów czy świadczenie usług), a to z kolei przynosi większe zyski pracodawcy.

Powyższe założenie prowadzi do wniosku, że pracodawcy, którzy chcą na stałe funkcjonować w gospodarce, są żywotnie zainteresowani z jednej strony w poprawnym stosowaniu przepisów prawa pracy, a z drugiej strony w jednolitości interpretacyjnej tych przepisów po to, aby były one jednakowo stosowane przez wszystkich ich konkurentów gospodarczych.

Niejednolite stosowanie przepisów prawa pracy sprzyja niezdrowej konkurencji ekonomicznej realizowanej kosztem pracowników. Na koszty produkowanych wyrobów lub świadczonych usług wpływają w sposób zasadniczy świadczenia na rzecz pracowników, dlatego niewypłacanie wszystkich należności ze stosunku pracy, przy taktycznym wykorzystaniu przez pracodawcę korzystnych dla niego wykładni prawnych opartych na przesłankach ekonomicznych a nie prawniczych, może prowadzić do nieuzasadnionej dyferencjacji konkurencyjnej.

Biorąc to pod uwagę, pracodawcy mający już uznaną długoletnią pozycję na danym rynku gospodarczym sami starają się przestrzegać przepisów prawa pracy i dążą do tego, aby inni pracodawcy czynili to samo.

Nie leżą w ich interesie rozbieżne wykładnie przepisów prawa pracy, gdyż skutek tych rozbieżności przyczynia się do nieuczciwej konkurencji, a oni chcą konkurować z innymi wedle poprawnych zasad gospodarowania.

ZALECENIE NR 130 MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY

dotyczące rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie

Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 7 czerwca 1967 r. na pięćdziesiątej pierwszej sesji, wziąwszy pod uwagę brzmienie międzynarodowych zaleceń w dziedzinie pracy, dotyczących różnych aspektów stosunków zawodowych, w szczególności Zalecenia dotyczącego układów zbiorowych, z 1951 r., Zalecenia dotyczącego dobrowolnego pojednawstwa i arbitrażu, z 1951 r., Zalecenia dotyczącego współpracy na szczeblu przedsiębiorstwa, 1952 r., i Zalecenia dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, z 1963 r., zważywszy potrzebę uzupełnienia postanowień zawartych w tych dokumentach, wziąwszy pod uwagę brzmienie Zalecenia dotyczącego utrzymywania łączności w przedsiębiorstwie, z 1967 r., postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie, która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji, postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę zalecenia, przyjmuje dnia dwudziestego dziewiątego czerwca tysiąc dziewięćset sześćdziesiątego siódmego roku następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę: Zalecenie dotyczące rozpatrywania skarg, z 1967 r.:

I. METODY STOSOWANIA

1. Niniejsze Zalecenie może być wprowadzone w życie w drodze ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych, regulaminów zakładowych, orzeczeń arbitrażowych lub w każdy inny sposób, zgodny z praktyką krajową i właściwy ze względu na warunki krajowe.

II. ZASADY OGÓLNE

2. Każdy pracownik, który działając indywidualnie lub wspólnie z innymi pracownikami uważa, że ma podstawy do skargi, powinien mieć

prawo do:

a) złożenia takiej skargi, bez ponoszenia wskutek tego jakiejkolwiek szkody; oraz

b) rozpatrzenia takiej skargi w trybie odpowiedniego postępowania.

3. Podstawą skargi mogą być jakiekolwiek działania lub okoliczności, które dotyczą stosunków między pracodawcą a pracownikiem, które wpływają, lub mogą wpływać, na warunki zatrudnienia jednego lub kilku pracowników w przedsiębiorstwie, jeżeli te działania, lub ta okoliczność, wydaje się im sprzeczna z postanowieniami obowiązującego układu zbiorowego lub indywidualnej umowy o pracę, z regulaminem zakładowym lub ustawodawstwem krajowym, bądź ze zwyczajem przyjętym w zawodzie, w gałęzi działalności gospodarczej lub w kraju, z uwzględnieniem zasad dobrej wiary.

4. 1) Postanowienia niniejszego Zalecenia nie mają zastosowania do zbiorowych żądań, zmierzających do zmiany warunków zatrudnienia.

2) Do ustawodawstwa krajowego lub praktyki krajowej należy dokonanie rozróżnienia między wypadkami, w których zażalenie złożone przez jednego lub więcej pracowników jest skargą podlegającą rozpatrzeniu w trybie postępowania przewidzianego w niniejszym Zaleceniu, a wypadkami, w których zażalenie jest żądaniem o charakterze ogólnym, podlegającym rozpatrzeniu w drodze rokowań zbiorowych lub w trybie innego postępowania przewidzianego dla rozstrzygania sporów.

5. Jeżeli postępowanie dotyczące rozpatrywania skarg określone jest przez układ zbiorowy, należy zachęcać strony takiego układu, aby włączyły do niego postanowienie przewidujące, że na okres obowiązywania układu zobowiązują się one popierać załatwianie skarg w trybie przewidzianego postępowania i powstrzymać się od wszelkiego działania, które mogłoby przeszkodzić w sprawnym jego przebiegu.

6. Organizacje pracowników lub przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie powinni być włączeni, na równych prawach i z jednakową odpowiedzialnością z pracodawcami lub ich organizacjami, najlepiej w drodze porozumienia, do ustalenia i wprowadzenia w życie postępowania w sprawie skarg w przedsiębiorstwie, zgodnie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową.

7. 1) W celu zmniejszenia liczby skarg, największą uwagę należy zwrócić na ustalenie i skuteczne działanie zdrowej polityki kadrowej, która powinna uwzględniać i szanować prawa i interesy pracowników.

2) W celu doprowadzenia do takiej polityki i w celu rozwiązania problemów socjalnych, dotyczących pracowników w przedsiębiorstwie, dyrekcja powinna przed podjęciem decyzji nawiązać współpracę z przedstawicielami pracowników.

8. W miarę możliwości, skargi powinny być załatwiane w ramach samego przedsiębiorstwa w trybie skutecznego postępowania, które powinno być dostosowane do warunków krajowych, gałęzi działalności gospodarczej oraz zainteresowanego przedsiębiorstwa, i które powinno dawać zainteresowanym stronom wszelkie gwarancje obiektywności.

9. Żadne z postanowień niniejszego Zalecenia nie powinno pociągać za sobą ograniczenia prawa pracownika do bezpośredniego zwracania się do właściwej władzy do spraw pracy, do trybunału pracy, lub do innej władzy sądowej o rozpatrzenie skargi, jeżeli ustawodawstwo krajowe przyznaje mu takie prawo.

III. POSTĘPOWANIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE

10. 1) Normalnie należy dążyć przede wszystkim do załatwienia skarg bezpośrednio między zainteresowanym pracownikiem, korzystającym lub nie korzystającym z pomocy innej osoby, a jego bezpośrednim zwierzchnikiem.

2) Jeżeli taka próba nie da rezultatu lub skarga jest tego rodzaju, że nie nadaje się do bezpośredniego omówienia między zainteresowanym pracownikiem a jego bezpośrednim zwierzchnikiem, pracownikowi powinna przysługiwać możliwość rozpatrzenia jego sprawy na jednym lub kilku wyższych szczeblach, w zależności od charakteru skargi oraz od struktury i rozmiarów przedsiębiorstwa.

11. Postępowanie w dziedzinie skarg powinno być pomyślane i stosowane w taki sposób, aby na każdym szczeblu przewidzianym w tym postępowaniu istniała realna możliwość załatwienia sprawy, poprzez dobrowolną akceptację pracownika i pracodawcę.

12. Postępowanie w sprawie skarg powinno być możliwie nieskomplikowane i szybkie, i w tym celu, w razie potrzeby, mogą być wyznaczane odpowiednie terminy; przy stosowaniu tego postępowania formalności powinny być zredukowane do minimum.

13.1) Zainteresowany pracownik powinien mieć prawo do uczestniczenia bezpośrednio w postępowaniu w sprawie skargi i do korzystania z pomocy lub udziału, w charakterze swego przedstawiciela, podczas rozpatrywania jego skargi, przedstawiciela organizacji pracowników, przedstawiciela pracowników przedsiębiorstwa lub jakiejkolwiek innej przez siebie wybranej osoby, zgodnie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową.

2) Pracodawca powinien mieć prawo do korzystania z pomocy organizacji pracodawców lub do reprezentowania go przez nią.

3) Każda osoba, zatrudniona w tym samym przedsiębiorstwie, która pomaga pracownikowi lub jest jego przedstawicielem podczas rozpatrywania jego skargi, powinna, pod warunkiem iż działa zgodnie z postępowaniem w sprawie skarg, korzystać z takiej samej ochrony, jaka jest przewidziana dla pracownika w ust. 2 a) niniejszego Zalecenia.

14. Zainteresowany pracownik lub jego przedstawiciel, jeżeli ten ostatni jest zatrudniony w tym samym przedsiębiorstwie, powinien dysponować dostateczną ilością czasu dla uczestniczenia w postępowaniu w sprawie skargi i nie powinien ponosić żadnych strat w wynagrodzeniu z powodu nieobecności w pracy w związku z uczestnictwem w tym postępowaniu, przy uwzględnieniu zasad i trybu, włącznie ze środkami zapobiegającymi nadużyciom, które mogą być określone przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub w inny odpowiedni sposób.

15. Jeżeli strony uznają to za konieczne, za obopólną zgodą może być sporządzony protokół, którego kopie będą do dyspozycji stron.

16. 1) Należy zastosować odpowiednie środki, aby pracownicy byli zaznajomieni z postępowaniem w sprawie skarg, trybem i zasadami tego postępowania oraz warunkami korzystania z niego.

2) Każdy pracownik, który złożył skargę, powinien być informowany o przebiegu postępowania i podjętych decyzjach związanych z jego skargą.

IV. ROZSTRZYGANIE NIEZAŁATWIONYCH SKARG

17. Jeżeli wszelkie wysiłki zmierzające do załatwienia skargi w ramach samego przedsiębiorstwa zawiodą, powinna istnieć możliwość ostatecznego rozstrzygnięcia skargi, w zależności od jej charakteru, poprzez zastosowanie jednego lub kilku następujących trybów postępowania:

a) postępowania przewidzianego w układach zbiorowych, jak wspólne rozpatrywanie sprawy przez organizacje zainteresowanych pracodawców i pracowników, lub dobrowolny arbitraż jednej osoby lub kilku osób, wyznaczonych za zgodą zainteresowanego pracownika, lub ich odpowiednich organizacji;

b) postępowania pojednawczego lub arbitrażowego przed właściwymi władzami publicznymi;

c) przekazania sprawy do trybunału pracy lub innej władzy sądowej;

d) wszelkiego innego postępowania, które może być właściwe biorąc pod uwagę warunki krajowe.

18. 1) Pracownik powinien dysponować czasem niezbędnym do uczestniczenia w postępowaniu wymienionym w ust. 17 niniejszego Zalecenia.

2) Skierowanie przez pracownika sprawy do postępowania przewidzianego w ust. 17 nie powinno pociągać za sobą uszczerbku w jego wynagrodzeniu, jeżeli jego skarga zostanie uznana za uzasadnioną w trakcie tego postępowania. Należy dołożyć, w miarę możliwości, wszelkich starań, aby postępowanie to odbywało się poza godzinami pracy zainteresowanych pracowników.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »