Wybrane problemy wynagrodzenia w relacji do czasu pracy

Obecny stan prawny istniejący w Polsce w zakresie problematyki prawa pracy, w tym czasu pracy i wynagrodzenia za pracę jest niezwykle skomplikowany. Wszyscy zajmujący się tymi zagadnieniami od strony komentatorskiej dostrzegają niedoskonałości legislacyjne, stawiają nawet konkretne pomysły co do nowych rozwiązań, lecz niestety praktyka legislacyjna, zdaje się mieć charakter przypadkowy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Istniejąca rzeczywistość wymaga więc pilnego opracowania, zwracającego uwagę na istotę regulacji przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę z punktu widzenia historycznych podstaw budowy tych regulacji a także w świetle praw konstytucyjnych i prawa unijnego, które w chwili obecnej w znacznej mierze rzutować muszą na poprawną wykładnię przepisów krajowych.

W tym zakresie istotne znaczenie odgrywa podstawowy fundament tworzący tego typu regulacje stosunków społecznych, a mianowicie zasada „do ut des” (daję, abyś dał), na której opierają się zasadniczo wszystkie stosunki umowne.

Zasada ta, jak się wydaje, nie jest w pełni stosowana w polskim prawie pracy, a na pewno nie znajduje odzwierciedlenia w wielu przypadkach praktycznej wykładni prawa pracy.

Jako praktyk prawa pracy dostrzegam w tym gąszczu problemów szereg  zagadnień o różnym ciężarze gatunkowym. Jednym z najważniejszych, jest w moim przekonaniu, kwestia relacji postanowień przepisów o czasie pracy do uregulowań w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Zagadnienia te odgrywają kluczową role, gdyż wpływają bezpośrednio u każdego pracownika na jego poczucie uczciwości w stosunkach pracy. To poczucie kształtuje w pierwszym rzędzie w sposób zasadniczy poprawne wypłacanie wynagrodzenia za pracę wykonaną lub za gotowość do pracy, zgodną z treścią zawartej umowy o pracę.

Rzeczywistość wykazuje, że niestety, nie tyle przepisy prawa pracy są tutaj ułomne, ale panujące wykładnie praktyczne, być może ukształtowane jeszcze w poprzednim arbitralnym wykładniowo ustroju, w którym rzeczywiste racje i polemiki nie miały większego praktycznego znaczenia.

Wynagrodzenie za pracę wykonaną zaczęło wzbudzać poważne wątpliwości prawne, chociaż obowiązujące w tym zakresie przepisy są całkowicie zrozumiałe. Konieczne jest więc przypomnienie tych podstawowych ukształtowanych w Kodeksie pracy zasad.

Wynagrodzenie za pracę jest, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 K.p., istotnym elementem umowy o pracę. Ustawodawca przewiduje, że w treści pisemnej umowy o pracę powinno być określone:

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy.

Istnieje immanentne powiązanie tych elementów świadczące o tym, że wymiar czasu pracy rozumiany tutaj jako zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy (na pełnym lub niepełnym etacie) decydująco rzutuje na wysokość wynagrodzenia ustalanego przez strony stosunku pracy.

Oznacza to, bez względu na przyjęte zasady wynagradzania, że określona umowna wielkość wynagrodzenia pozostaje w relacji do rozmiaru zatrudnienia przyjętego w treści umowy o pracę.

Zasadniczo, mamy dwa sposoby ustalania wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie, określane stałą miesięczną stawką wynagrodzenia, oraz wynagrodzenie określane stawką  godzinową wynagrodzenia.

Różnica pomiędzy tymi sposobami precyzowania wynagrodzenia w treści umowy o pracę polega na tym, że stawka wynagrodzenia miesięcznego obliczona w stałej wysokości przysługuje pracownikowi za każdy miesiąc pracy, bez względu na to, jaki wymiar normatywnego czasu pracy występował w danym miesiącu.

Przykładowo, w styczniu 2004 r. wymiar ten wynosił 168 godzin, w lutym 160 godzin a w marcu 184 godziny. Bez względu na te wielkościowe różnice wymiaru, pracownik, którego stawka wynagrodzenia miesięcznego ustalona w umowie o prace wynosi np. 2.000.- zł. , w każdym miesiącu otrzyma zawsze tę kwotę, jeśli nie przekroczy miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Na tym polega specyfika wynagrodzenia ustalonego stawką miesięczną wynagrodzenia w stałej wysokości.

W przypadku, gdy strony ustaliły w umowie o pracę stawkę godzinową wynagrodzenia za pracę, oznacza to, że w każdym z wymienionych miesięcy wynagrodzenie pracownika będzie zróżnicowane. I tak, w styczniu pracownik otrzyma, przy stawce godzinowej np. 10 zł.  – 1.680.- zł, w lutym 1.600.- zł., a w marcu 1.840.- zł.

Zróżnicowanie to wynika właśnie z przyjętego systemu wynagradzania stawką godzinową i nie jest obarczone żadnym błędem normatywnym.

Konsekwencją tego zróżnicowania jest także i to, że podstawy obliczania wynagrodzenia za urlop, czy też ekwiwalentu urlopowego, mogą się, w podanym przykładzie, kształtować różnie.

W przypadku wynagradzania wedle stałej stawki wynagrodzenia miesięcznego, podstawa obliczenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy będzie zawsze taka sama.

W razie natomiast godzinowego wynagrodzenia umownego, podstawa obliczenia wynagrodzenia za urlop będzie zróżnicowana, w zależności od tego z jakiego okresu będziemy ustalali podstawę wymiaru tego wynagrodzenia.

Ta dyferencjacja jest wpisana w różnice systemu wynagradzania.

Na tych wskazanych elementach kończy się jednak dyferencjacja. Wprowadzanie innych zróżnicowań nie znajduje już żadnego uzasadnienia normatywnego.

W szczególności twierdzenie, iż pracownik który np. w lutym 2004 r. przepracował 200 godzin i wynagradzany jest stawką miesięczną w stałej wysokości wynoszącą 2.000.- zł., powinien otrzymać wynagrodzenie za luty w kwocie 2.000.- zł., ponieważ to wynika z systemu wynagradzania, który przewiduje, że bez względu na liczbę przepracowanych godzin w danym miesiącu, wysokość wynagrodzenia jest zawsze taka sama – jest oczywiście błędne.

Wysokość bowiem tak sprecyzowanego wynagrodzenia musi zawsze odpowiadać rozmiarowi czasu pracy w jakim pracownik jest zatrudniony, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 K.p. , a nie dowolnej liczbie przepracowanych godzin.

W konsekwencji, w podanym przykładzie, kwota 2.000.- zł. odpowiada zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, bez względu na to, ile godzin liczy ten pełny wymiar czasu pracy w danym miesiącu (168, 160, czy 184 w okresie styczeń – marzec 2004 r.).

Jeżeli w lutym 2004 r. pracownik, zatrudniony w ramach 3 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy od stycznia do marca 2004 r., przepracował 200 godzin, a jego stawka miesięcznego wynagrodzenia wynosi 2.000.-zł., to w ramach wynagrodzenia należnego za luty 2004 r. płatnego najpóźniej do 10 marca 2004 r. , powinien otrzymać:

• 2.000.- zł., czyli stawkę miesięcznego wynagrodzenia odpowiadającą zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynoszącym w tym miesiącu 160 godzin,

• wynagrodzenie za 40 dodatkowo przepracowanych godzin, według odpowiednio wyliczonej stawki wynagrodzenia godzinowej od kwoty 2.000.-  zł.

Obie pozycje wynagrodzeniowe przysługują na podstawie wyraźnego zapisu art. 80 K.p., który stanowi, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną. Pracownik niewątpliwie wykonał pracę w lutym 2004 r., odpowiadającą 200 godzinom czasu pracy, wobec tego jego roszczenie o to wynagrodzenie jest oczywiste.

Najpóźniej z dniem 10 marca 2004 r. następuje moment wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie i od 11 marca 2004 r. pracownikowi należą się już odsetki za zwłokę.

Podobnie rzecz wygląda w przypadku pracownika wynagradzanego umownie stawką godzinową. Pracownik w lutym 2004 r. przepracował 200 godzin, wobec tego przysługuje mu w tej samej dacie wymagalności, czyli najpóźniej do 10 marca 2004 r. wynagrodzenie będące iloczynem 200 godzin i jego 10 zł stawki godzinowej, czyli razem 2.000.- zł.

W obu tych systemach pracownicy mają pełne prawo do wynagrodzenia za pracę już wykonaną.

Odmienne traktowanie pracownika godzinowo płatnego, poprzez wypłacenie mu wynagrodzenia za 200 godzin a odmienne miesięcznie płatnego, poprzez wypłacenie mu tylko stawki miesięcznej wynagrodzenia wynoszącej 2.000.- zł. stanowi, niezależnie od rażącego naruszenia art. 80 K.p., naruszenie także zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3ai nast. K.p.).

Dyferencjacja, czyli różnicowanie w prawie pracy jest dopuszczalne jedynie o tyle, o ile to wynika z wyraźnych przepisów ustawy  i tylko w granicach określonych tymi przepisami.

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 18.04.2000 r. III ZP/6/00 – forma wynagradzania za pracę nie może stanowić usprawiedliwionego kryterium dyferencjacji statusu prawnego zatrudnionych.

Stosowanie odmiennych zasad ustalania zapłaty za pracę do pracowników wynagradzanych wedle stawek miesięcznej i godzinowej nie ma żadnego – ani funkcjonalnego ani aksjologicznego uzasadniania (por. uchwałę SN z 18.04.2000 r. III ZP 6/00, OSNP z 2000/20/740).

Negowanie prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną na tej podstawie, iż rzekomo wynagradzanie wedle stawki miesięcznego wynagrodzenia w stałej wysokości, daje do tego systemowe upoważnienie, jest oczywistym nadużyciem. 

Żaden rodzaj znanej prawu wykładni, nie jest w stanie logicznie przeczyć zasadzie wyrażonej w art. 80 K.p., która mówi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a wymagalność tego wynagrodzenia następuje w najbliższym terminie płatności tego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, toteż to nie wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę wykonaną, w jakiś szczególnych okolicznościach musiałoby wynikać z wyraźnego przepisu prawa a takiego wyraźnego przepisu ustawy nie ma.

Niektórzy komentatorzy uważają, że w podanym przykładzie pracownik nie pracował jeszcze w godzinach nadliczbowych, gdyż dopiero po upływie 3 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy dojdzie do zbilansowania czasu pracy i okaże się, czy praca w godzinach nadliczbowych miała miejsce, czy nie.

Z tego powodu, wykluczają stosowanie art. 151¹§ 1 K.p., uważając, że nie mamy do czynienia z wymagalnością wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro fakt takiego zatrudnienia nie został jeszcze przesądzony.

Kierując się takim rozumowaniem twierdzą, że w podanym przykładzie pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za przepracowane dodatkowo 40 godzin, które to wynagrodzenie należy wypłacić dopiero po upływie okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Twierdzenie to jest normatywnie nieuzasadnione z kilku względów.

• Art. 151¹ § 1 K.p. nie stanowi bynajmniej zapisu pozwalającego postępować sprzecznie z art. 80 K.p. Przepis ten precyzuje jedynie należności przysługujące za pracę w godzinach nadliczbowych, stwierdzając, iż oprócz normalnego wynagrodzenia (właśnie należnego w sposób oczywisty za pracę wykonaną na podstawie art. 80 K.p.), pracownikowi przysługuje dodatek.

Nawet jeżeli, z uwagi na istniejący 3 miesięczny okres rozliczeniowy, godzin nadliczbowych nie byłoby, to i tak za czas faktycznie przepracowany pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, którego wymagalność następuje w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia po przepracowaniu tych godzin a nie po upływie okresu rozliczeniowego.

Z przepisu art. 151¹§ 1 K.p. nie wynika, aby wymagalność normalnego wynagrodzenia miała być przesunięta na jakiś inny późniejszy czas, czyli po upływie okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Ustawodawca bowiem posługuje się pojęciem „normalne wynagrodzenie”, czyli takie, jakie przysługuje pracownikowi w typowej sytuacji. Nie sposób wobec z takiego zapisu wyciągać jakichś nie znanych prawu pracy zasad postępowania odmiennych od treści art. 80 K.p.

Jeżeli za pracę przekraczającą ustalone umownie rozmiary, co do której w danym momencie nie wiadomo, czy jest pracą w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje i tak normalne wynagrodzenie, to momentem wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie musi być w naszym przypadku najpóźniej 10 marca 2004 r. a nie 10 kwietnia 2004 r.

• Prezentowana teza nie wytrzymuje także krytyki na tle analizy art. 151² K.p., zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych w zakresie prawa pracownika, jedynie do dodatku, może być rekompensowana czasem wolnym od pracy.

W konsekwencji, normalne wynagrodzenie za taką pracę przysługuje już w momencie jej wykonania, zgodnie z art. 80 K.p. i  dlatego brak jest podstaw normatywnych do odłożenia w czasie momentu wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie.

• Wreszcie, nie do przyjęcia jest zasada prezentowana przez głosicieli tej teorii, iż płacić będziemy od razu pracownikom godzinowo płatnym, natomiast miesięcznie płatnym dopiero po upływie okresu rozliczeniowego czasu pracy. W chwili obecnej taka sytuacja, jednoznacznie i rażąco narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3ai nast. K.p.).

• Niezależnie od tego, warto zwrócić uwagę na definicję wynagrodzenia zamieszczoną w Konwencji Nr 95 MOP z dnia 8 czerwca 1949 r. dotyczącą ochrony płacy, Dz. U. z 1955 r. Nr 38, poz. 234, która została ratyfikowana przez Polskę i tym samym stanowi źródło prawa powszechnie obowiązującego mające pierwszeństwo przed ustawą na wypadek ewentualnej kolizji z ustawą krajową (art. 91 Konstytucji RP).

W myśl Konwencji Nr 95 „płaca”, bez względu na nazwę lub sposób obliczania, jest to wynagrodzenie lub zarobki dające się wyrazić w gotówce ustalone przez umowę lub ustawodawstwo krajowe, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług należą się od pracodawcy pracownikowi bądź za pracę wykonaną lub która miała być wykonana, bądź za usługi świadczone lub które mają być świadczone.

Konwencja, co wynika nie tylko z przywołanej definicji ale całej jej systematyki, dopuszcza jedynie wypłacanie wynagrodzenia z góry lub za pracę już wykonaną. W żadnym razie natomiast nie daje możliwości prolongowania terminu uiszczenia płacy poza termin ustalony na wypłatę wynagrodzenia.

Konstruowanie więc jakiejś teorii, w myśl której byłoby dopuszczalne, aby pracownikowi miesięcznie płatnemu płacić wynagrodzenie za pracę już wykonaną, nie w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia ale dopiero po upływie okresu rozliczeniowego czasu pracy jest pozbawione jakichkolwiek podstaw prawnych.

Drugim zagadnieniem,służącym do szerzenia błędnych poglądów wykładniowych, jest charakter prawny okresu rozliczeniowego czasu pracy, któremu niektórzy komentatorzy zdają się  przypisywać inne znaczenie aniżeli on w rzeczywistości spełnia.

Przyjmują bowiem, nie wiadomo na jakiej podstawie prawnej, że okres rozliczeniowy czasu pracy wyznaczający rozmiar zatrudniania w tym odcinku czasu, daje jednocześnie pracodawcy prawo do tego, aby gwarancje wynagrodzeniowe przypisać nie wynagrodzeniu miesięcznemu ale wynagrodzeniu za okres rozliczeniowy czasu pracy.

W tym rozumowaniu tkwi zasadniczy błąd, polegający na tym, że zakłada się a prori, iż stosowany okres rozliczeniowy czasu pracy automatycznie zmienia treść zawartej miedzy stronami stosunku pracy umowy.

Przykładowo, jeśli w okresie styczeń – marzec 2004 r. normatywny czas pracy wynosił 512 godzin, to dla głosicieli tej teorii oznacza, że strony w umowie o pracę umówiły się, że pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika w tym okresie rozliczeniowym przez 512 godzin i za taką liczbę godzin zapłacić wynagrodzenie.

Takie rozwiązanie, moim zdaniem, nie jest wykluczone, ale pod warunkiem, że w umowie o pracę strony tak postanowią.

Tymczasem typowe umowy o pracę przewidują, że pracodawca zobowiązuje się:

• zatrudniać pracownika np. w pełnym wymiarze czasu pracy,

• wypłacać w skali miesięcznej określone wynagrodzenie albo w stawce stałej albo stanowiącej iloczyn danej stawki godzinowej i liczby godzin normatywnego czasu pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.

Nie spotkałem się w praktyce z umową o pracę, która przewidywała by inne zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę, w szczególności za okres rozliczeniowy czasu pracy.

Treść umowy o pracę we wskazanym zakresie ma bardzo istotne znaczenie, ponieważ wywołuje określone skutki prawne.

Z treści typowej umowy o pracę wynika, że pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy i za to wypłacać określone umownie wynagrodzenie.

W konsekwencji oznacza to, że stawka tego wynagrodzenia jest gwarantowana i w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego, pracodawca musi ją wypłacić, co najmniej na zasadach art. 81 K.p. na wypadek, gdyby pracownik z przyczyn od niego niezależnych pracy nie świadczył.

Mamy więc do czynienia z gwarantowanym umownie wynagrodzeniem za pracę, które nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia narzuconego powszechnie przez ustawodawcę.

W tych warunkach normatywnych i umownych, pracownik ma prawo domagać się gwarantowanego wynagrodzenia jeżeli ze swej strony był gotów pracę świadczyć ale z przyczyn od niego niezależnych do wykonywania pracy nie doszło.

Wbrew twierdzeniom niektórych komentatorów, w prawie pracy mamy więc do czynienia z dwoma wynagrodzeniami gwarantowanymi, a mianowicie z:

• umownym gwarantowanym miesięcznym wynagrodzeniem,

• ustawowym gwarantowanym minimalnym wynagrodzeniem miesięcznym, na wypadek gdyby umowne miało być niższe.

W sytuacji zatem, gdy w podanym przykładzie w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy pracownik pracował zgodnie z harmonogramem czasu pracy:

• styczeń 2004 r. – 200 godzin (przy normatywie 168 godzin),

• luty 2004 r. – 112 godzin (przy normatywie 160 godzin),

• marzec 2004 r. – 200 godzin (przy normatywie 184 godziny)

bez względu na system wynagradzania , powinien otrzymać wynagrodzenie:

• za styczeń 2004 r.  -  w obu przypadkach za 200 przepracowanych godzin normalne wynagrodzenie,

• za luty 2004 r. 1.600.-zł. przy stawce godzinowej wynoszącej 10 zł. lub 2.000.- zł. przy stałej stawce miesięcznej,

• za marzec 2004 r. – w obu przypadkach za 200 przepracowanych godzin normalne wynagrodzenie.

Przy odmiennym poglądzie, zakłada się, że w lutym pracownikowi godzinowo płatnemu trzeba zapłacić za 112 przepracowanych godzin i tylko w razie, gdyby tak obliczona kwota byłaby niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownikowi przysługuje minimalne wynagrodzenie.

Ten kierunek wykładni nie jest poprawny, ponieważ bezpodstawnie pomija gwarantowane umownie miesięczne wynagrodzenie za pracę.

Oczywiście, w podanym przykładzie, rozkład czasu pracy jest taki, że nie doszło do pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż łącznie pracownik wypracował normatywny czas pracy dla 3 miesięcznego okresu rozliczeniowego wynoszący 512 godzin.

Nie zmienia to postaci rzeczy, iż zgodnie z treścią umowy o pracę, pracodawca gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie w skali miesięcznej i pracownik będąc gotowym do wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy każdego miesiąca ma prawo domagać się wypłacenia tego gwarantowanego umownie wynagrodzenia.

Istotne znaczenie ma wyjaśnienie charakteru prawnego okresu rozliczeniowego czasu pracy. W szczególności, chodzi o to, jakim celom służy okres rozliczeniowy czasu pracy, a mianowicie:

1. poprawnemu ustalaniu rozkładu czasu pracy w sposób nie wyczerpujący pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych,
2. ustalaniu, czy w okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej i tym samym do pracy w godzinach nadliczbowych,
3. dopuszczalności dowolnego rozkładu czasu pracy w okresie rozliczeniowym, sprowadzającego się w skutkach prawnych do tego, że w skali danego miesiąca pracownik może nie wypracować normatywnego czasu pracy i nie otrzymać tym samym wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu miesięcznemu wymiarowi czasu pracy.

O ile dwa pierwsze punkty 1) i 2) dotyczące funkcji okresu rozliczeniowego czasu pracy nie budzą wątpliwości o tyle trzeci jest kontrowersyjny.

Na takim stanowisko stoi m.in. A. Sobczyk, uważając że zmienność wynagrodzenia pracownika płatnego godzinowo w poszczególnych miesiącach jest cechą typową dla tego systemu płacy (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str. 509 ust. 14).

Moim zdaniem stanowisko to jest błędne z kilku powodów.

Po pierwsze, brak jest normatywnych podstaw do tego, aby okresowi rozliczeniowemu czasu pracy przypisywać rolę eliminującą gwarancję miesięcznego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi. 

Gdyby tak miało być, wówczas w niektórych przypadkach pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę nie miałoby sensu, już nie mówiąc o gwarancjach wynagrodzeniowych wynikających z zawartej umowy o pracę.

Tymczasem rozwiązania przewidziane przez ustawodawcę wskazują na to, że honorowane jest gwarancyjne wynagrodzenie miesięczne i to bez względu na system wynagradzania.

Świadczy o tym art. 151² § 2 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie zastrzega, że w razie udzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, można udzielić w zamian czasu wolnego... – jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W konsekwencji, nie jest prawdziwe twierdzenie jakoby ustawodawca nie znał pojęcia „miesięcznego wymiaru czasu pracy”. Przeciwnie, zarówno normatywnie to pojęcie jest znane, jak również większość w praktyce stosowanych okresów rozliczeniowych czasu pracy, to okresy miesięczne.

Po drugie, nie do przyjęcia jest założenie, że wynagrodzenie w stawce godzinowej podlega jakiejś specyfice, pozwalającej na pozbawienie pracownika gwarantowanego wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Do takiego twierdzenia nie ma żadnych podstaw normatywnych. W istocie, w przypadku zatrudniania pracownika w danym  miesiącu krócej aniżeli wynika to z umownego zobowiązania zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, mamy do czynienia z przypadkiem należności wynagrodzenia gwarancyjnego za czas niewykonywania pracy przez pracownika.

Prawo pracownika do wynagrodzenia gwarancyjnego musi wynikać z określonej podstawy prawnej. Podstawą taką może być zarówno konkretny przepis ustawy, postanowienie układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, czy innego zakładowego źródła prawa pracy ale także umowa o pracę (por. „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str. 326-327).

Po trzecie, w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. kiedy w sposób kompleksowy wprowadzono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (por. rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu pracy), niedopuszczalne jest dokonywanie zróżnicowań w sytuacji prawnej zatrudnionych i wynagradzanych stawką miesięczną i stawką godzinową, poza wyłącznie różnicą wynikającą z samej istoty tych systemów wynagradzania.

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że okres rozliczeniowy nie eliminuje obowiązku pracodawcy zatrudnienia pracownika w każdym miesiącu pracy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy i nie eliminuje obowiązku wypłacenia należnego z tego tytułu miesięcznego wynagrodzenia.

W konsekwencji, pracownik ma pełne prawo żądać w każdym miesiącu zatrudnienia wynagrodzenia wynikającego z treści zawartej umowy, które:

• dla wynagradzanych stawką miesięczną odpowiada pełnemu godzinowo miesięcznemu wymiarowi czasu pracy dla danego miesiąca,
• dla wynagradzanych stawką godzinową odpowiada iloczynowi tej stawki i pełnego godzinowo miesięcznego wymiaru czasu pracy dla tego miesiąca.

W przypadku, gdy względy organizatorskie stoją temu na przeszkodzie i pracownik nie dopracuje normatywnego czasu pracy, to pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku zapłacenia pracownikowi za ten miesiąc pełnego wynagrodzenia, względnie wynagrodzenia za czas przepracowany oraz częściowo wynagrodzenia przestojowego, o którym mowa w art. 81 K.p.

Twierdzenie to nie przeczy więc istocie okresu rozliczeniowego czasu pracy, który w gruncie rzeczy służy ustalaniu, czy wystąpiły czy też nie wystąpiły godziny nadliczbowe.

Niezależnie jednak od spełnienia przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik godzinowo płatny ma prawo do wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a pracownik miesięcznie płatny ma również prawo do zwiększonego wynagrodzenia, jeśli w danym miesiącu przepracował jakąś liczbę godzin wykraczającą poza pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W obu przypadkach możemy nie mieć do czynienia z godzinami nadliczbowymi, właśnie dlatego, że wymiar czasu pracy przewidziany dla okresu rozliczeniowego nie został przekroczony.

Fakt ten nie wyłącza jednak prawa pracownika do normalnego wynagrodzenia za pracę w rzeczywistości wykonaną, względnie za czas gotowości do pracy w razie niewypracowania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 80 i 81 K.p.

Twierdzenie odmienne zdaje się zmierzać do konstatacji, że okres rozliczeniowy zmienia warunki umowne w ten sposób, iż strony stosunku pracy nie umawiają się na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesięcznej, ale na zatrudnienie np. w wymiarze 512 godzin w konkretnym 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym, w podanym przykładzie od stycznia do marca 2004 r.

Gdyby treść umowy o pracę opiewała na liczbę godzin zatrudnienia w określonym przedziale czasowym a nie na zatrudnienie w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wówczas można by uznać ten odmienny sposób postępowania za umownie dopuszczalny.

Zważywszy jednak na to, że typowa umowa o pracę polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy a pracodawcy do zatrudniania pracownika w tym pełnym miesięcznym wymiarze i wypłacania z tego tytułu należnego wynagrodzenia – odmienny od prezentowanego przeze mnie pogląd, nie znajduje uzasadnienia normatywnego.

Postępowanie w myśl odmiennej zasady stanowi więc w istocie potrącanie części należnego pracownikowi wynagrodzenia, co wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy zagrożonego karą grzywny do 5.000.- zł.

Z definicji stosunku pracy wynika obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy odpowiedniej pracy i we właściwym miejscu, a także obowiązek zatrudniania w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r. I PR 1/95), OSN z 1996 r. Nr 3, poz. 48).

Jeżeli harmonogram czasu pracydanego pracownika nie objął całości normy czasu wymaganej do przepracowania w okresie rozliczeniowym, to pracodawca, zatrudniający pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, odpowiada w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego za niepełny wymiar zatrudnienia pracownika.

Pracodawca odpowiada także w ramach wynagrodzenia gwarancyjnego za niezatrudnianie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu zatrudnienia, gdyż takie zobowiązanie przyjął na siebie w treści umowy o pracę.

W takim przypadku, chociaż nie mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, to jednak odpowiedzialność pracodawcy za umowne wynagrodzenie gwarancyjne nie jest wyłączona.

Zawierając umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika w tym pełnym wymiarze (art. 94 pkt 2 K.p.) i za ten pełny wymiar czasu pracy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie.

Nie jest poprawne twierdzenie, że gwarancja wynagrodzeniowa dotyczy jedynie okresu rozliczeniowego, gdyż taka sytuacja pomija miesięczne umowne wynagrodzenie gwarancyjne.

Odmienna wykładnia, niezależnie od niezgodności z obowiązującym krajowym stanem prawnym, jest nie do przyjęcia także z uwagi na wiążącą nas Konwencję Nr 95 MOP dotyczącą ochrony płacy.

Pracownik zarówno miesięcznie płatny, jak i godzinowo płatny ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną, które powinno być wypłacone w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia w kwocie odopowiadającej w pełni rozmiarowi przepracowanego czasu pracy.

Przesuwanie terminu wypłaty tego normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną, bądź w ogóle nie wypłacanie tej należności jest postępowaniem bezprawnym przede wszystkim godzącym w treść umowy zawartej między stronami stosunku pracy.

Stosowanie odmiennych zasadwynagradzania pracowników może być rozważane tylko w przypadku, gdy z treści umowy o pracę będzie wyraźnie wynikać, że pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika w normatywnym czasie pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym i wynagrodzenie należne za ten okres stanowi umowne wynagrodzenie gwarancyjne.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>