Kategoria: Rozwiązanie umowy przez pracodawcę
Baner RODO

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zwolnienie grupowe podczas urlopu wychowawczego a odprawa pieniężna

Autor: Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 2010-12-09

Pracuję w domu pomocy społecznej jako pielęgniarka. Pracodawca chce zwolnić wszystkie pielęgniarki i zatrudnić powtórnie te, które założą działalność gospodarczą i podpiszą umowę z NFZ, albo zatrudnić firmę świadczącą usługi pielęgniarskie (firma ta miałaby przejąć część zwolnionych pielęgniarek, ale ok. 30 zostałoby bez pracy). Wszystkich pielęgniarek pracujących w DPS-ie jest ok. 150, a wszystkich pracowników – ok. 500. Czy będzie to zwolnienie grupowe? Czy należy się odprawa? Jeżeli w momencie wypowiedzenia umowy o pracę będę na urlopie wychowawczym, czy należy mi się odprawa, a jeśli tak – to w jakiej wysokości?

»Wybrane opinie klientów

Prawo do odprawy pieniężnej wynika z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Wspomniana wyżej ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych pracowników.

Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm. oraz Dz. U. z 2004 r. Nr 96, poz. 959) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Ze zwolnieniem indywidualnym mamy do czynienia w chwili rozwiązania umowy o pracę z chociażby jednym pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Faktyczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nieleżąca po stronie pracownika powinna być jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdyby ona nie wystąpiła, pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie pracownika (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).

Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron.

Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Należy zwrócić uwagę na okoliczność, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlegają przepisom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Ustawa ta przewiduje w niektórych sytuacjach znaczne osłabienie ochrony trwałości stosunku pracy pracownika w porównaniu z ochroną uregulowaną przepisami Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1861 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak w art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych ustawodawca uchyla zakaz wypowiadania umów o pracę niektórym pracownikom, którzy podlegają ochronie zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Otóż pracownicy korzystający z urlopu wychowawczego nie są chronieni przepisami tej ustawy. Wypowiedzenie umowy o pracę takim pracownikom może nastąpić na jej podstawie w razie:

  • zwolnienia grupowego z przyczyn niedotyczących pracowników,
  • zwolnienia indywidualnego z tych przyczyn, z zastrzeżeniem jednak, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, samodzielnie podejmuje decyzję o zwolnieniu indywidualnym pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu.

Przepisy ustawy z o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mają więc zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli taki pracodawca rozwiąże stosunek pracy z pracownikami w trybie zwolnienia grupowego na podstawie art. 5 tej ustawy, to niektórym pracownikom nie może wręczyć wypowiedzenia definitywnego. Może im jedynie zmienić warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające). Wykaz pracowników szczególnie chronionych znajduje się w art. 5 ust. 5 ustawy. Wśród nich nie ma jednak pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Oznacza to, że w razie zwolnienia grupowego taki pracownik nie jest szczególnie chroniony i pracodawca może definitywnie wypowiedzieć mu umowę o pracę. Podobnie jest w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy z szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli więc Pani pracodawca zatrudnia ponad 20 osób, a wypowiedzenie nastąpi w ramach zwolnień grupowych lub na podstawie zwolnienia indywidualnego w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to nie skorzysta Pani z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.

Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zd. 2 K.p. – stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 15.2.2005 r. (II PZP 13/05).

Ustawa nie przewiduje w art. 8 żadnych okoliczności wyłączających prawo do odprawy pieniężnej. Jeżeli zatem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym są zwolnienia grupowe, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to pracownicy tej w dniu rozwiązania stosunku pracy należy się odprawa pieniężna.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.



Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Czy prawo reguluje kolejność zwalniania pracowników w firmie?

Obecnie mam umowę na czas nieokreślony, ale w firmie trwają zwolnienia i boję się o swoją posadę. Pracodawca zwalniał dotąd głównie osoby zatrudnione za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej oraz osoby z umowami na czas określony, ale ostatnio rozwiązano też umowy z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. I tu pojawia się moje pytanie: czy istnieje jakiś przepis mówiący o tym, że w pierwszej kolejności mają być zwalniane osoby z agencji lub z umowami na czas określony, czy kolejność zwolnień zależy tylko od pracodawcy? Czy pracownik posiadający umowę na czas nieokreślony nie powinien być w jakimś stopniu lepiej chroniony?

Zwrot odprawy

Zostałem zwolniony z pracy, wypłacono mi należną odprawę i uzyskałem odszkodowanie zasądzone przez sąd za podanie nieprawdziwego powodu zwolnienia. Były pracodawca pozwał mnie o zwrot odprawy. Rozprawa odbyła się bez mojego udziału, ponieważ nie dotarła do mnie korespondencja. Sędzia zasądził zwrot odprawy plus odsetki i zwrot kosztów adwokata byłego pracodawcy. Czy mam podstawy do apelacji?

Ochrona przed zwolnieniem po powrocie z urlopu wychowawczego

Postanowiłam skrócić urlop wychowawczy. Czy obejmie mnie ochrona przed zwolnieniem po powrocie z urlopu wychowawczego, jeśli złożyłam wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy? Czy wypowiedzenie zmieniające, jeśli nie zgodzę się na proponowane warunki, jest skuteczne w przypadku ochrony z art. 1868 K.p.? Czy rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. jest skuteczne w przypadku ochrony z art. 1868 K.p.?

Zmuszanie przez pracodawcę do rozwiązania umowy

Pracodawca zmusił mnie do złożenia wypowiedzenia. Złożyłem je więc z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, który mi przysługuje. Jednak pracodawca wciąż chce, bym natychmiast zakończył umowę za porozumieniem stron. Twierdzi, że nie muszę przychodzić do pracy, ale nie chce wydać mi dokumentu w tej sprawie. Jak się zachować?

Jak się bronić przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

Otrzymałem karę nagany, którą przyjąłem i podpisałem. Za przewinienia szef odwołał mi premie uznaniowe oraz wynikowe i wysłał na urlop wypoczynkowy. W przedostatnim dniu urlopu wezwał mnie na rozmowę. Wręczył mi wypowiedzenie dyscyplinarne z art. 52, jako przyczynę podając wszystkie przewinienia z kary nagany oraz dodatkowo: przyjmowanie pieniędzy, działanie na szkodę firmy, przebywanie na zakładzie po spożyciu alkoholu. Te oskarżenia są nieprawdziwe. Prosiłem pracodawcę o konfrontację, wyjaśnienia, skąd ma takie informacje, ale nie otrzymałem żadnych konkretów. Nic więc nie podpisałem. Od wczoraj przebywam na L-4. Zwolnienie ma być wysłane pocztą. Poinformowano mnie, że wypowiedzenie biegnie od dnia, kiedy mi je wręczono. Chciałbym się dowiedzieć, jak mam się bronić przed zwolnieniem dyscyplinarnym i nie zostać bez świadczeń. Czy świadczenia chorobowe będą wstrzymane od daty zwolnienia dyscyplinarnego? Czy należy mi się zasiłek dla bezrobotnych w przypadku podpisania porozumienia stron?



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy ambitnego prawnika » wizytówka Zadaj pytanie »