Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zmiana stanowiska pracy czy zmiana istotnych warunków umowy o pracę?

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-08-12

Zlikwidowano mój departament i zdecydowano przenieść mnie do innego departamentu. Pracodawca przedstawił mi aneks do umowy, wpisując w nim nową nazwę departamentu i zaznaczając, że zakres obowiązków, stanowisko i płaca nie ulegają zmianie. Odmówiłem podpisania aneksu i poprosiłem o wypowiedzenie zmieniające. Nie chcę pracować we wskazanym departamencie i wolę wziąć odprawę. Pracodawca nie chce wręczyć wypowiedzenia, twierdząc, że oprócz nazwy departamentu nic nie ulega zmianie i nie wymaga to wypowiedzenia zmieniającego. Czy pracodawca ma rację? Co jeżeli odmówię podpisania aneksu?

»Wybrane opinie klientów

Szybka i profesjonalna usługa. Będziemy w przyszłości korzystać z Państwa pomocy.
Stowarzyszenie Wkra
Po raz kolejny profesjonalizm na najwyższym poziomie.
 
Jerzy
Odpowiedź bez wychodzenia z domu
Monika, 33 lata, pracownik biurowy
Moja opinia o poradach prawnych świadczonych przez w.w. usługodawcę jest pozytywna.
Bernadeta, nauczyciel akademicki emeryt, 76 lat
Bardzo obszerne wytłumaczenie i podkreślenie dla mnie kluczowych kwestii kilka razy. Język zrozumiały dla każdego.
Kinga, księgowa, 29 lat

Na mocy art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym, w takim samym zasadniczo zakresie jak przy wypowiadaniu definitywnym obowiązuje forma wypowiedzenia, jak również ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony, a mianowicie:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

a) wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dokonywane tylko z przyczyn uzasadnionych,

b) złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy może nastąpić tylko po uprzednim wyczerpaniu trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.

Z brzmienia art. 42 § 1 K.p. wynika, iż przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy lub płacy – elementy stanowiące trzon treści umowy. Istotne znaczenie ma tu szczegółowość zawartej umowy o pracę, a zwłaszcza takie jej elementy, jak rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, czas pracy oraz wynagrodzenie. W konsekwencji wprowadzenie w zakładzie nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska, wymaga wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy (uchwała SN z 25.06.1975 r., I PZP 15/75, OSN 1976/3/43).

Od zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić konkretyzację obowiązków pracowniczych, która nie uzasadnia sięgania po art. 42 K.p. Konkretyzacja dopuszcza przesunięcie pracownika na inne stanowisko pracy, bez istotnej zmiany zarówno jego obowiązków, jak i wysokości wynagrodzenia. Stąd zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (orzecz. SN z 07.11.1974 r., I PR 332/74, OSN 1975/6/103). Wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny (wyr. SN z 19.02.1976 r., I PRN 5/76, OSN 1976/10/226; uchw. SN z 31.01.1978 r., I PZP 34/78, OSN 1979/7-8/142). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 07.09.1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001/1/17. Przyjął mianowicie, że zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w warunkach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli w umowie o pracę nie dookreślono jego zakresu czynności, a nowe obowiązki odpowiadają rodzajowo dotychczasowym, to zmiana wydziału może się odbyć na podstawie polecenia służbowego, bez konieczności modyfikacji umowy.

Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w tak wyznaczonych granicach oznacza, że nie zachodzi istotna zmiana warunków pracy. Jest to jedynie konkretyzacja w ramach pracy podporządkowanej kierownictwu pracodawcy. Tak uznał SN w wyroku z 19 lutego 2010 r. (II PK 221/09).

Pracownik nie jest na stałe powiązany z jakimś miejscem w strukturze firmy. Zwykle to pracodawca jednostronnie wyznacza podwładnym zakres czynności. W takich sytuacjach zmiana tego zakresu – nadal jednak dotycząca ustalonego w umowie po pracę rodzaju pracy (np. kierowca, księgowa, prawnik, specjalista ds. handlowych) – nie wymaga modyfikacji umowy.

Jak podkreślił SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09), odmowa pracownika akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności, który został ustalony zgodnie z umową o pracę i nie zmienia istotnych warunków pracy ani płacy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy.

Podsumowując – pracodawca ma w tym przypadku rację, o czym świadczą liczne orzeczenia sądowe. Jednocześnie niewyrażanie przez Pana zgody na nowy zakres czynności (czyli na przeniesienie do innego departamentu) może stanowić podstawę wypowiedzenia Panu stosunku pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Odpowiedzialność za powierzone mienie

Jestem kierownikiem sklepu z 40%-ową odpowiedzialnością materialną. Kilka tygodni temu pracownice ze stoiska mięso-wędliny przyznały mi się, że widziały jak...

Odpowiedzialność gospodarcza, techniczna, osobowa

Co oznacza stwierdzenie, że pracownika nie obciąża ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe związane z prowadzeniem zakładu pracy?

Kara dla pracownika samorządowego

Jestem pracownikiem samorządowym, pozwałem pracodawcę do sądu pracy za niesłuszne ukaranie mnie naganą. Sprawę raczej mam wygraną, złamano procedury ukarania...

Przyznanie się do przywłaszczenia środków

W lipcu 2015 r. przyznałem się swemu przełożonemu do przywłaszczenia pieniędzy. W czasie kontroli przyznałem się do winy i zobowiązałem się do...

Rażące niedbalstwo pracownika

Czy pracodawca może zarzucić pracownikowi rażące niedbalstwo w okresie wypowiedzenia? Chodzi o brak haseł w tworzonym programie. Do tej pory...

Odmowa wyjazdu na delegację

Pracodawca chce wysłać mnie na delegację. Mam dwoje małych dzieci (jedno ma niecałe 2 lata, drugie 3 lata). Żona jest obecnie na zaległym urlopie...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »