Pracodawca zawieszał działalność i wypisywał urlop bezpłatny bez wiedzy pracowników

Urlop bezpłatny

Pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bezpłatny, taki wniosek może złożyć tylko pracownik. Nie wiem, jak to wygląda w aktach pracowniczych, ale jeśli w taki sposób, jakby wnioskował o to pracownik, to w zasadzie nic Pan nie uzyska, bo trudno będzie Panu wykazać, że to pracodawca, a nie Pan wnioskował o ten urlop. A za pracę niewykonywaną wynagrodzenie się Panu nie należy.

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Zobacz też: Wynagrodzenie płatne z góry

Prawo do wynagrodzenia

Wynagrodzenie jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy, które przysługuje za wykonaną pracę. Pracownik nabywa więc prawo do wynagrodzenia dopiero po wykonaniu pracy. Zgodnie z art. 85 § 1 wynagrodzenie ma być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. Nawet jeżeli przepisy przewidują wypłatę wynagrodzenia z góry, to wypłacone wynagrodzenie staje się świadczeniem nienależnym, gdy pracownik następnie nie świadczył pracy. Zgodnie z art. 87 § 7 z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przepisy przewidują wiele sytuacji, w których pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia, mimo że pracownik nie świadczył pracy. Wypłaty za czas nieświadczenia pracy, zwane w doktrynie wypłatami gwarancyjnymi, nie są wynagrodzeniem w ścisłym znaczeniu, ale są objęte prawnym pojęciem wynagrodzenia i stosuje się do nich przepisy o wynagrodzeniu za pracę, a w szczególności przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę.

Jeśli to pracodawca bez pisemnego wniosku pracownika „wysyła”go na urlop bezpłatny, to ma obowiązek zapłacić za czas urlopu, w innym wypadku pracownik, nie świadcząc pracy, nie ma prawa do wynagrodzenia.

Gotowość do wykonywania pracy

Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia (art. 81 Kodeksu pracy).

Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć tylko wynagrodzenie zasadnicze, nie wlicza się tu żadnych innych składników wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ma wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stawką miesięczną, to przy ustalaniu kwoty za niezawiniony przestój za jedną godzinę należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jeżeli, jak wspomniano wyżej, stawka osobistego zaszeregowania nie została wyodrębniona, to pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby wykonywał pracę umówioną. Wynagrodzenie określone procentowo oblicza się na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289). Wynagrodzenie za czas przestoju nie jest wynagrodzeniem za czas faktycznie przepracowany, w związku z tym nie powinno być uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Jeżeli u pracodawcy wystąpi przestój, a w tym czasie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego, nie ma to wpływu na wysokość przysługującego temu pracownikowi wynagrodzenia za czas urlopu.

Co Pan może zyskać – wynagrodzenie za te okresy. Co pracodawcy grozi – zapłata, grzywna za wykroczenia nałożona przez PIP.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.