Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie z powodu ciągłego szykanowania

Marek Gola • Opublikowane: 2016-06-15

Złożyłam w pracy wypowiedzenie z powodu ciągłego szykanowania przez brygadzistę. Byłam wykończona psychicznie. Czy mogę dochodzić jakiegoś zadośćuczynienia przed sądem pracy?

»Wybrane opinie klientów

Szybka i profesjonalna usługa. Będziemy w przyszłości korzystać z Państwa pomocy.
Stowarzyszenie Wkra
Po raz kolejny profesjonalizm na najwyższym poziomie.
 
Jerzy
Odpowiedź bez wychodzenia z domu
Monika, 33 lata, pracownik biurowy
Moja opinia o poradach prawnych świadczonych przez w.w. usługodawcę jest pozytywna.
Bernadeta, nauczyciel akademicki emeryt, 76 lat
Bardzo obszerne wytłumaczenie i podkreślenie dla mnie kluczowych kwestii kilka razy. Język zrozumiały dla każdego.
Kinga, księgowa, 29 lat

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. oraz ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbing. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny podległy mu pracownik. Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 K.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu. Skutkiem powyższego spowodowanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodująca lub mająca na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak już wspomniano powyżej, odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas gdy „nie orientuje się”, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

Istotna z punktu widzenia Pani interesu jest treść art. 943 K.p., zgodnie z którym:

„Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy”.

Zgodnie z art. 943 § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż roszczenie o zadośćuczynienie o którym mowa powyżej nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Innymi słowy zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Czy posiada Pani zaświadczenia o nerwicy ze wykazaniem rozstroju zdrowia?

Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 943 § 2, jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004r. w sprawie o sygn. akt I PK 293/03 „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Jeżeli myśli Pani o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, bowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczeń o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pani zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku dyskryminacji. Istotna z punktu widzenia Pani interesu jest różnica we wprowadzonym przez ustawodawcę rozkładzie ciężaru dowodu. W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu, w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników – i tylko tyle.

Pragnę zwrócić uwagę na fakt, iż znęcanie występuje wówczas, gdy zachowanie współpracownika byłoby działaniem powtarzającym się. Konieczne jest zatem zebranie dowodów mających na celu przedstawienie zachowań brygadzisty w dłuższych odstępach czasu.

Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenie zakazu równego traktowania.

Mobbing stanowi zupełnie odrębną podstawę dochodzenia swoich praw, które jest niezależne od powyższego pozwu o zapłatę odszkodowanie. W przypadku mobbingu ustawodawca mówi o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę. Owo zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, w celu m.in. pokrycia kosztów leczenia itp.

Niestety nie wskazuje Pani, od jak dawna Pani kolega zachowywał się wobec Pani w taki sposób. W tym miejscu wskazać należy jednak na pogląd przyjęty przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/2006 r., zgodnie z którym „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 kp, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.

W mojej ocenie winna Pani wystosować pismo do Okręgowej Inspekcji Pracy, powołując się na art. 10 ust 1 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.

Mobbing jako zdefiniowany w Kodeksie pracy podlega kontroli OIP ze względu na przepisy dotyczące stosunku pracy. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż działania OIP mogą jedynie spowodować nałożenie kary na pracodawcę lub zaprzestanie działania ze strony współpracownika. OIP nie może bowiem Pani przyznać zadośćuczynienia.

Może Pani także dochodzić odszkodowania od pracodawcy za stosowanie mobbingu. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Blokowanie awansu i rozwoju zawodowego

Jestem w bardzo niemiłej sytuacji, od ponad roku staram się o zmianę działu(głównie ze względu na brak motywacji do pracy i odpowiedniego jej wynagrodzenia)....

Mobbingowanie przez osobę bliską dyrektorowi

Od dłuższego czasu jestem mobbingowana przez bliskiego przyjaciela dyrektora zakładu, który jest moim współpracownikiem z biura. Osoba ta kłamie...

Nawrót choroby wywołany mobbingiem

Po przepracowaniu w firmie miesiąca nastąpił u mnie nawrót choroby (nerwicy). Ten nawrót i moja niezdolność do pracy są wynikiem okropnego...

Naruszenie obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników

Jestem w okresie ochronnym przed nabyciem uprawnień emerytalnych. Od kilku lat pracodawca opłacał dodatkowe ubezpieczenie grupowe na życie (ok. 400 zł),...

Mobbing w pracy - toksyczny współpracownik

Jak należy się zachować, w jaki sposób się bronić przed ordynarnymi uwagami i poniżającymi komentarzami młodszego współpracownika? On...

Czy można pozwać wójta do sądu pracy?

Wójt gminy dyskryminował mnie, kiedy byłam dyrektorem szkoły. Na koniec odwołał mnie z funkcji dyrektora. Przegrał wszystkie sprawy w sądzie...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »