Wypowiedzenie z powodu ciągłego szykanowania

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. oraz ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbing. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny podległy mu pracownik. Definicja mobbingu zawarta w art. 94³ § 2 K.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu. Skutkiem powyższego spowodowanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodująca lub mająca na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak już wspomniano powyżej, odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas gdy „nie orientuje się”, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

Istotna z punktu widzenia Pani interesu jest treść art. 94³ K.p., zgodnie z którym:

„Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy”.

Zgodnie z art. 94³ § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż roszczenie o zadośćuczynienie o którym mowa powyżej nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Innymi słowy zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Czy posiada Pani zaświadczenia o nerwicy ze wykazaniem rozstroju zdrowia?

Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 94³ § 2, jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Zgodnie z treścią art. 94³ § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004r. w sprawie o sygn. akt I PK 293/03 „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Jeżeli myśli Pani o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, bowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczeń o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pani zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku dyskryminacji. Istotna z punktu widzenia Pani interesu jest różnica we wprowadzonym przez ustawodawcę rozkładzie ciężaru dowodu. W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu, w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników – i tylko tyle.

Pragnę zwrócić uwagę na fakt, iż znęcanie występuje wówczas, gdy zachowanie współpracownika byłoby działaniem powtarzającym się. Konieczne jest zatem zebranie dowodów mających na celu przedstawienie zachowań brygadzisty w dłuższych odstępach czasu.

Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenie zakazu równego traktowania.

Mobbing stanowi zupełnie odrębną podstawę dochodzenia swoich praw, które jest niezależne od powyższego pozwu o zapłatę odszkodowanie. W przypadku mobbingu ustawodawca mówi o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę. Owo zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, w celu m.in. pokrycia kosztów leczenia itp.

Niestety nie wskazuje Pani, od jak dawna Pani kolega zachowywał się wobec Pani w taki sposób. W tym miejscu wskazać należy jednak na pogląd przyjęty przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/2006 r., zgodnie z którym „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 kp, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.

W mojej ocenie winna Pani wystosować pismo do Okręgowej Inspekcji Pracy, powołując się na art. 10 ust 1 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.

Mobbing jako zdefiniowany w Kodeksie pracy podlega kontroli OIP ze względu na przepisy dotyczące stosunku pracy. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż działania OIP mogą jedynie spowodować nałożenie kary na pracodawcę lub zaprzestanie działania ze strony współpracownika. OIP nie może bowiem Pani przyznać zadośćuczynienia.

Może Pani także dochodzić odszkodowania od pracodawcy za stosowanie mobbingu. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.