Kategoria: Rozwiązanie umowy przez pracodawcę

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ustne wypowiedzenie umowy o pracę

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-06-01

Jestem zatrudniony w szpitalu. Czy pracodawca może odsunąć mnie od pracy bez wypowiedzenia, tylko ustnie? Nie dostaję dyżurów od kilku miesięcy, mimo gotowości do pracy.

»Wybrane opinie klientów

Odpowiedź uzyskana szybko. W pełni profesjonalnie nakreślone możliwości rozwiązania problemu ,może niekoniecznie po mojej myśli( co też zostało ujęte w odpowiedzi )wiadomo każda sprawa ma swoje oblicze ,ale mimo to polecam. Warto mieć świadomość ,że można z kanapy zasięgnąć porad fachowców.
Alina
Super serwis, super kontakt, szybkie rzeczowe odpowiedzi za nie wielkie pieniądze (do kolejnych klientów serwisu:proszę się nie bać..za jakieś 100 zł z hakiem... można przyjacielsko porozmawiać przez kilka tygodni jak przy dobrej kawie i ciachu...zresztą często ją popijam pisząc do Pana Mecenasa...nie wiem jak Pan po drugiej stronie :)Każde moje pytanie...nie zostało bez odpowiedzi....chociaż poruszałam się jak \"dziecko we mgle\" gubiąc się i powracając do sprawy z uporem maniaka zadając nie raz oczywiste pytania. Dziękuję za zrozumienie i pomoc....za wyzwolenie mnie ze stresu, który przez moją niepewność mnie zjadał. Będę polecała ten portal wszystkim, którzy będą potrzebować porady prawnej, a i ja w razie potrzeby ..skorzystam powtórnie (obym nie musiała :) )...licho nie śpi . Pozdrawiam serdecznie Pana Marka G. oraz cały Zacny Zespół
Izabela
Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka

Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z istoty stosunku pracy, jest faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązkiem pracodawcy wynikającym z istoty stosunku pracy jest więc faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia. Obowiązkowi pracodawcy odpowiada prawo pracownika do świadczenia pracy i do wynagrodzenia za tą pracę. Wykonywanie pracy jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem.

Są jednak sytuacje, gdy prawo pracownika do świadczenia pracy doznaje jednak ograniczeń, a na pracodawcy ciąży wręcz obowiązek nie dopuszczenia pracownika do pracy. Dzieje się tak wtedy, gdy np. stawił się on w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości, nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, czy też nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W tych sytuacjach pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przepisy Kodeksu pracy obligują również pracodawcę do zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy w określonych sytuacjach niezawinionych przez pracownicę. Takie przypadki dotyczą jedynie kobiet w ciąży, posiadających dziecko poniżej 4. roku życia lub karmiących piersią.

Poza wymienionymi wyżej przypadkami przepisy nie przewidują wprost możliwości niedopuszczenia pracownika do pracy oraz zwolnienia pracownika z obowiązku jej świadczenia, ale i wprost tego nie zakazują. W związku z tym kontrowersje budzi dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w innych przypadkach.

Pośrednią podstawę takiego działania pracodawcy stanowić może art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który dotyczy sytuacji niewykonywania przez pracownika pracy – mimo gotowości do jej świadczenia – z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przy czym przez przeszkody „dotyczące pracodawcy” rozumie się wszelkie przyczyny uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy, niezależnie, czy były one zawinione, czy też niezawinione przez pracodawcę. Zalicza się do nich nie tylko obiektywne przeszkody powstałe po stronie pracodawcy (np. brak dostawy prądu, czy materiałów niezbędnych w produkcji), lecz również subiektywne (np. okoliczność niedopuszczenia pracownika do pracy).

Z różnych względów pracownik może jednak uznać, że nie jest to dla niego korzystne, i domagać się na drodze sądowej dopuszczenia do świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10.9.1997 r., sygn. akt I PKN 233/97, OSNP 1998/12/355). W praktyce zdarza się bowiem, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownik odczuwa subiektywnie jako zakwestionowanie jego umiejętności zawodowych i przydatności do pracy, a tym samym czuje się pokrzywdzony i szykanowany (wyrok SN z 28.10.1998 r., sygn. akt I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). „Zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (art. 22 § 1 KP) oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 § 1 KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia” (z uzasadnienia wyr. SN z 28.10.1998 r., sygn. akt I PKN 361/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 23, poz. 750).

Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, ale tylko gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika.

„Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną” (z uzasadnienia wyr. z 24.9.2003 r., sygn. akt I PK 324/02, OSNP z 2004 r., Nr 18, poz. 313).

Podsumowując – pracodawca nie może ustnie wypowiedzieć Panu stosunku pracy. Kodeks pracy wymaga bowiem nie tylko zachowania określonej formy i terminu, ale także pouczenia pracownika o prawie odwołania się od takiego wypowiedzenia do sądu. W Pana przypadku taka sytuacja nie miała miejsca.

Pracodawca nie miał także podstaw, aby odsunąć Pana od wykonywania obowiązków, nawet jeśli wypłaca Panu w tym czasie wynagrodzenie. W takim wypadku powinien Pan skierować do sądu pozew o dopuszczenie do świadczenia pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »