Ustne wypowiedzenie umowy o pracę

Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z istoty stosunku pracy, jest faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązkiem pracodawcy wynikającym z istoty stosunku pracy jest więc faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia. Obowiązkowi pracodawcy odpowiada prawo pracownika do świadczenia pracy i do wynagrodzenia za tą pracę. Wykonywanie pracy jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem.

Są jednak sytuacje, gdy prawo pracownika do świadczenia pracy doznaje jednak ograniczeń, a na pracodawcy ciąży wręcz obowiązek nie dopuszczenia pracownika do pracy. Dzieje się tak wtedy, gdy np. stawił się on w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości, nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, czy też nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W tych sytuacjach pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przepisy Kodeksu pracy obligują również pracodawcę do zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy w określonych sytuacjach niezawinionych przez pracownicę. Takie przypadki dotyczą jedynie kobiet w ciąży, posiadających dziecko poniżej 4. roku życia lub karmiących piersią.

Poza wymienionymi wyżej przypadkami przepisy nie przewidują wprost możliwości niedopuszczenia pracownika do pracy oraz zwolnienia pracownika z obowiązku jej świadczenia, ale i wprost tego nie zakazują. W związku z tym kontrowersje budzi dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w innych przypadkach.

Pośrednią podstawę takiego działania pracodawcy stanowić może art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który dotyczy sytuacji niewykonywania przez pracownika pracy – mimo gotowości do jej świadczenia – z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przy czym przez przeszkody „dotyczące pracodawcy” rozumie się wszelkie przyczyny uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy, niezależnie, czy były one zawinione, czy też niezawinione przez pracodawcę. Zalicza się do nich nie tylko obiektywne przeszkody powstałe po stronie pracodawcy (np. brak dostawy prądu, czy materiałów niezbędnych w produkcji), lecz również subiektywne (np. okoliczność niedopuszczenia pracownika do pracy).

Z różnych względów pracownik może jednak uznać, że nie jest to dla niego korzystne, i domagać się na drodze sądowej dopuszczenia do świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10.9.1997 r., sygn. akt I PKN 233/97, OSNP 1998/12/355). W praktyce zdarza się bowiem, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownik odczuwa subiektywnie jako zakwestionowanie jego umiejętności zawodowych i przydatności do pracy, a tym samym czuje się pokrzywdzony i szykanowany (wyrok SN z 28.10.1998 r., sygn. akt I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). „Zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (art. 22 § 1 KP) oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 § 1 KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia” (z uzasadnienia wyr. SN z 28.10.1998 r., sygn. akt I PKN 361/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 23, poz. 750).

Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, ale tylko gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika.

„Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną” (z uzasadnienia wyr. z 24.9.2003 r., sygn. akt I PK 324/02, OSNP z 2004 r., Nr 18, poz. 313).

Podsumowując – pracodawca nie może ustnie wypowiedzieć Panu stosunku pracy. Kodeks pracy wymaga bowiem nie tylko zachowania określonej formy i terminu, ale także pouczenia pracownika o prawie odwołania się od takiego wypowiedzenia do sądu. W Pana przypadku taka sytuacja nie miała miejsca.

Pracodawca nie miał także podstaw, aby odsunąć Pana od wykonywania obowiązków, nawet jeśli wypłaca Panu w tym czasie wynagrodzenie. W takim wypadku powinien Pan skierować do sądu pozew o dopuszczenie do świadczenia pracy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.