Umowa ustna między dyrektorem a nauczycielem

Przepisy prawa pracy wprowadzają wymóg zachowania formy pisemnej przy sporządzaniu wielu ważnych pism kadrowych. Dotyczy to m.in. zawierania umów o pracę i zmiany ich postanowień. Czasami jednak podjęcie zatrudnienia lub przekształcenie warunków, w jakich jest wykonywane, odbywa się bez odpowiedniego dokumentu.

Przepisy dotyczące zawierania umowy o pracę stosuje się odpowiednio przy zmianie jej warunków. Jeżeli więc zawarto wspomnianą umowę w formie pisemnej, jej modyfikacji należy dokonać również w tej formie. Jednak zdarzają się sytuacje, w których do zmiany warunków umowy dochodzi w sposób „milczący”, przez fakty dokonane. Pracodawca nie wystawia żadnego aneksu do umowy, pracownik podejmuje jednak pracę na nowych zasadach. Zmiana może dotyczyć różnych elementów umowy – stanowiska, rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania.

Generalnie zmiana postanowień umowy o pracę odbywająca się wbrew woli pracownika wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające). Wyjątek od powyższej zasady określa art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej niż umówiona pracy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jeżeli jednak wypowiedzenie zmieniające nie zostało dokonane i nie zachodzi przypadek skierowania pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4, wówczas decydujące znaczenie będzie miało zachowanie obu stron umowy.

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 155/09), powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę - przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1–3 Kodeksu. Zdaniem sądu, jeżeli po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (art. 60 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Podsumowując – umowa, mimo że niezawarta w przepisanej formie, jest ważna, zwłaszcza że wyraziła Pani zgodę na taka zmianę warunków. Doszło wiec do porozumienia stron, a nie do jednostronnej zmiany warunków umowy.

Jeśli chodzi o etat łączony, to zastosowanie w tym przypadku znajdzie przepis art. 42 ust. 7 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem sposób obliczania lub wymiar pensum nauczyciela powinien określić organ prowadzący szkołę w odrębnej uchwale (art. 42 ust. 7 Karty Nauczyciela). Każda godzina realizowana ponad to pensum jest godziną ponadwymiarową (art. 35 ust. 2 Karty Nauczyciela)

Tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć dla nauczycieli realizujących w ramach stosunku pracy obowiązki określone dla stanowisk o różnym tygodniowym obowiązkowym wymiarze godzin (np. nauczanie jęz. polskiego i prowadzenie biblioteki szkolnej) określa organ prowadzący w trybie odrębnej uchwały (art. 42 ust. 7 Karty Nauczyciela). W takim przypadku nauczyciel realizuje odrębne pensum dydaktyczne.

Godzina ponadwymiarowa to godzina zajęć dydaktycznych, opiekuńczych i wychowawczych przydzielona powyżej tygodniowego pensum nauczyciela (art. 35 ust. 2 Karty Nauczyciela). Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe wypłaca się według stawki osobistego zaszeregowania nauczyciela z uwzględnieniem dodatku za warunki pracy (art. 35 ust. 3 Karty Nauczyciela).

Bez znajomości wymiaru Pani etatu (ustalonego przez organ prowadzący) trudno jest orzec, czy i za ile godzin ponadwymiarowych powinna Pani otrzymać wynagrodzenie.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼