Koniec układu zbiorowego pracy

Kiedy w firmie przestaje obowiązywać dotychczasowy układ zbiorowy pracy i nie wprowadzono regulaminu wynagrodzeń z uwagi na brak „uzgodnień” ze związkami – gdyż zgłosiły one negatywne stanowisko – to pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według powszechnego prawa pracy – tj. według powszechnie obowiązujących przepisów z Kodeksu pracy i ewentualnie przepisów szczególnych w danej branży (wyrok SN z 5 kwietnia 2007 r., I PK 255/06). Zawsze podstawą indywidualną jest takie wynagrodzenie, jakie przewiduje umowa zawarta między pracownikiem a pracodawcą (umowa o pracę).

Z uwagi na powyższe bezkompromisowość i upór organizacji związkowej czasami, niestety, pogarsza sytuacje finansową pracownika, bo nie korzysta on ani z układu zbiorowego pracy, ani z regulaminu wynagradzania.

Merytorycznie od 1 lipca pracodawca nie jest związany treścią „starego” układu pracy, a wyłącznie regułami Kodeksu pracy, który w art. 77² § 4 mówi: „Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania”.

Takie uzgodnienia oznaczają wspólne stanowisko, a nie przyjmowanie warunków ze starego układu zbiorowego czy też dyktowanych przez związki. W orzecznictwie określenie „w uzgodnieniu z przedstawicielami związków zawodowych” oznacza, że wykonywanie przez pracodawcę kompetencji (które powinny być uzgodnione z działającą w zakładzie zoz) zależy od przeprowadzenia rokowań z przedstawicielami organizacji, w wyniku których zostanie zaaprobowana treść wspólnie wypracowanego rozstrzygnięcia. Milczenie związkowców oraz fakt, że nie podjęli rokowań, nie może być uznane za dorozumianą (domniemaną) aprobatę propozycji pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego z 28 maja 1998 r., III ZP 13/98).

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼