Trzymiesięczny okres wypowiedzenia

W przypadku umowy na czas określony okres wypowiedzenia, zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy (K.p.), wynosi dwa tygodnie i musi być zastrzeżony w treści umowy o pracę, aby można było go zastosować. Dłuższy niż przewidziany przepisami Kodeksu pracy okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony jest więc najczęściej niedopatrzeniem bądź błędem popełnionym przez osobę sporządzającą umowę o pracę. Zdarza się też, że dłuższy niż dwutygodniowy okres wypowiedzenia jest zamierzony – np. gdy pracodawcy szczególnie zależy na danym pracowniku ze względu na jego wysokie kompetencje i duże doświadczenie zawodowe.

Jednakże, zgodnie z art. 18 § 1 K.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Według art. 18 § 2 K.p. postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

To oznacza, że jeśli dłuższy okres wypowiedzenia był niekorzystny dla pracownika w momencie, gdy zawierano umowę o pracę, zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu pracy, a nie postanowienia tej umowy. Jeśli zaś postanowienia były korzystne – wiążąca będzie treść umowy.

Wynika tak m.in. z uchwały SN z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87), w której Sąd stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 Kodeksu pracy.

W wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05) SN uznał, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika.

W danej sytuacji należy więc przeanalizować, jakie korzyści dla pracownika wnosił dłuższy okres wypowiedzenia w momencie, gdy zawierano umowę o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku informować pracownika o tym, że dłuższy okres wypowiedzenia jest możliwy do zastosowania tylko wtedy, gdy jest on korzystniejszy dla pracownika – wynika tak z samych przepisów Kodeksu pracy.

O tym, czy dłuższy okres wypowiedzenia był korzystny, decyduje w takim przypadku pracownik, odnosząc te korzyści do sytuacji, jaka istniała w momencie zawierania umowy o pracę.

To oznacza, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika. Nie może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy czy też w następstwie zmiennych oczekiwań lub ocen pracownika co do tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼