Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-06-13

W mojej firmie pracuje kobieta, która wykorzystała maksymalne zwolnienie lekarskie i właśnie upłynęły 3 miesiące, na które otrzymała świadczenie rehabilitacyjne. Pracownica nie stawiła się jednak do pracy. Wiem, że czeka na decyzję ZUS w sprawie dalszego świadczenia. Chciałabym rozwiązać jej umowę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Czy to dobre rozwiązanie bez względy na późniejszą decyzję ZUS w sprawie świadczenia?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 53 ustawy Kodeks pracy „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1)  jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową”.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Podstawową przesłanką uprawniającą pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w komentowanym przepisie jest niezdolność pracownika do pracy. Judykatura Sądu Najwyższego akcentuje, że sama niezdolność do pracy z powodu choroby nie wystarcza do zastosowania komentowanej normy. Gdyby więc okazało się, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 Kodeksu pracy. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego – zdaniem Sądu Najwyższego – fakt, że niezdolność taka wystąpiła po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie faktycznym art. 53 § 1 nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1.

Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobieranego zasiłku chorobowego. Zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo świadczenia rehabilitacyjnego. Nie można też pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Zatem w wymiarze temporalnym pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby są na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b maksymalnie chronieni przez 272 dni w ramach podstawowego okresu zasiłkowego i połączonego z nim świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane na czas dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca może rozwiązać umowę w 91. dniu pobierania tego świadczenia.

Podsumowując, w chwili obecnej, skoro pracownikowi skończyło się świadczenie rehabilitacyjne, a nie stawiła się do pracy i nie wiadomo właściwie, czemu się do niej nie stawiła, należy uznać jej obecność za nieusprawiedliwioną, ale niedającą podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53. Oczywiście jeśli pracownica nie usprawiedliwi swojej nieobecności (która oczywiście będzie niepłatna), będzie Pani mogła rozwiązać z nią stosunek pracy na podstawie art. 52 , ale w obecnej sytuacji radzę poczekać z decyzją rozwiązywania stosunku pracy z tytułu art. 53.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Likwidacja stanowiska pracy w czasie choroby

W ubiegłym roku zakład pracy podczas mojej nieobecności w pracy (chorobowe nieprzerwanie 180 dni) zlikwidował moją komórkę a tym samym moje stanowisko pracy...

 

Zwolnienie po inwentaryzacji

Podczas inwentaryzacji pracodawca stwierdził braki i obciążył pracowników kosztami (mimo braku zbiorowej odpowiedzialności). Część pracowników zgodziła się...

 

Ciąża w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę

Dostałam wypowiedzenie umowy o pracę (umowa na czas nieokreślony) z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Czy jeśli zajdę w ciążę...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »