Sytuacja pracownicy po urlopie macierzyńskim wobec przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Odpowiedź na przedstawione pytanie wymaga wyjaśnienia na wstępie regulacji dotyczących przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, co ma miejsce w Pani przypadku.

Zgodnie z art. 231 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 – dalej K.p.) „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”.

Stosownie zaś do art. 231 § 5 K.p. pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Przejście zakładu pracy, o którym mowa w art. 231 § 1 K.p., następuje niezależnie od woli pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie. W przypadku gdy pracownicy sprzeciwiają się przejściu do nowego pracodawcy, mogą skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 231 § 4 K.p., zgodnie z którym: „W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”.

Analiza regulacji dotyczących przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pozwala na stwierdzenie, iż nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a zatem stosunki pracy zawarte przez pracowników z dotychczasowym pracodawcą nie rozwiązują się, lecz trwają nadal. Z mocy prawa nawiązuje się zatem stosunek pracy z nowym pracodawcą o treści, która jest taka sama, jaka istniała pomiędzy poprzednim pracodawcą a przejmowanymi pracownikami. Zmienia się jedynie osoba pracodawcy, który jest związany umowami pracy zawartymi z poprzednim pracodawcą.

Należy zaznaczyć, iż nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa, które wynikają z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą. Ponadto, na nowego pracodawcę przechodzą wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy.

Warte podkreślenia jest również, iż w przypadku całkowitego przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca odpowiedzialny jest zarówno za przeszłe jak również przyszłe zobowiązania wobec pracownika, w tym m.in. udzielenie urlopu wypoczynkowego.

Przechodząc do odpowiedzi na Pani drugie pytanie, należy wyjaśnić, iż w myśl art. 152 § 1 K.p. „Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej »urlopem«”.

Stosownie zaś do art. 153 § 2 K.p. „Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym”.

Skoro zatem nowy pracodawca wstępuje w uprawnienia i obowiązki dotychczasowego pracodawcy, to zobowiązany jest do udzielenia urlopu w wymiarze określonym przepisami Kodeksu pracy. Z początkiem roku nabyła Pani prawo do kolejnego urlopu i jego udzielenie będzie obowiązkiem nowego pracodawcy.

Być może nowy pracodawca nie do końca zorientowany jest w przepisach dotyczących urlopów wypoczynkowych i zasugerował się treścią art. 1551 § 1 K.p., w myśl którego: „W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego”.

Cytowany wyżej przepis znajduje zastosowanie w przypadku ustania stosunku pracy i nie może być zastosowany w Pani przypadku z uwagi na fakt, iż przejście zakładu pracy nie powoduje ustania stosunku pracy.

Przechodząc do kwestii powrotu pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, należy wyjaśnić, iż zgodnie z art. 1832 K.p. „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”.

Analiza powyższego przepisu pozwala na stwierdzenie, iż pracodawca winien w pierwszej kolejności umożliwić pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku, jednakże w sytuacji gdy nie jest to możliwe, winien zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.

W mojej ocenie na gruncie stanu faktycznego przedstawionego w pytaniu należy uznać, iż pracodawca dysponuje możliwością skierowania Pani do pracy po urlopie macierzyńskim na dotychczasowym stanowisku, albowiem nie zostało ono zlikwidowane, a zatem okoliczność, iż inna osoba pracuje na tym stanowisku, nie powinna być przeszkodą do podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero w sytuacji gdyby stanowisko zostało zlikwidowane można by uznać, iż nie ma możliwości podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku i pracodawca mógłby zaproponować Pani pozostałe wynikające z przepisu możliwości.

Wydaje się zatem, iż obecna treść przepisu uniemożliwia zaproponowanie pracownikowi powracającemu po urlopie macierzyńskim stanowiska równorzędnego lub innego odpowiadającego jego kwalifikacjom w przypadku gdy stanowisko zajmowane przez pracownika przed urlopem macierzyńskim istnieje, tyle że na nim pracuje obecnie inna osoba.

Wobec powyższego pragnę wyjaśnić, iż w mojej ocenie stanowisko Pani nowego pracodawcy jest błędne i narusza przepis Kodeksu pracy, a zatem w celu dochodzenia swoich praw możliwa pozostaje dyskusja z pracodawcą w przedmiocie omawianej sprawy bądź dochodzenie swoich praw przed sądem pracy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼