Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą po urlopie macierzyńskim

Ustosunkowując się do zadanego przez Pana pytania, uprzejmie wyjaśniam co następuje.

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p.

Poniższa odpowiedź została oparta na faktach przedstawionych przez Pana w pytaniach i ich ocenie prawnej. Z treści Pana pytania wynika, iż jest Pan pracodawcą, a Pana wolą jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą po urlopie macierzyńskim, która złożyła wniosek o obniżony wymiar czasu pracy. W chwili obecnej pracownica przebywa na urlopie wypoczynkowym.

Istotnym z punktu widzenia Pana interesu jest treść art. 186⁸ K.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dokonując wykładni literalnej ww. przepisu wskazać należy, iż ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy powstaje na skutek złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy od momentu złożenia wniosku o zmniejszony wymiar czasu pracy. Istotnym jest zatem moment wręczenia Panu, jako pracodawcy, wniosku z zamiarem powrotu do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wyraźnie pokreślić należy jednak, iż ochrona przewidziana w przepisie art. 186⁸ K.p. ma miejsce nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Wolą Pana jest jednak rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą korzystającą z ochrony, z uwagi na złożony na podstawie art. 186⁸ K.p. wniosek.

Wyraźnie podkreślić należy, iż Pana sytuacja nie jest bez wyjścia. Pracodawca ma jednak możliwość rozwiązania umowy o pracę, w czasie 12 miesięcznego okresu ochronnego tylko w sytuacjach o których mowa w art. 186⁸ K.p. Sytuacje te są w sposób szczegółowy opisany i w żaden sposób nie można dokonywać wykładni rozszerzającej. Proszę zatem zwrócić uwagę na zdanie 2 ww. przepisu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Mniemam, iż pracownica zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy musi mieć formę pisemną i zawierać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (likwidacja pracodawcy, ogłoszenie upadłości pracodawcy) oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Długość okresu wypowiedzenie jest zatem zależna od stażu pracy u danego pracodawcy. Zwracam uwagę na zwrot „staż pracy u danego pracodawcy”, bowiem powyższe nie zawsze jest przez pracodawców dostrzegane. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wyraźnie podkreślić należy, iż ustawodawca nie przewidział w tym zamkniętym katalogu, rozwiązania umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Ustawodawca wskazuje jedynie na likwidację pracodawcy. Mowa jest jednak o pracodawcy, a nie o stanowisku pracy. Nadto rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest w przypadku ogłoszenia upadłości, jak i z powodów tzw. dyscyplinarnych, o których mowa w art. 52 K.p.

Reasumując, nawet gdyby Pan, jako pracodawca, zlikwidował dotychczasowe stanowisko pracy pracownicy, rozwiązanie umowy o pracę odbyłoby się w sposób sprzeczny z prawem.

Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być negatywnie rozpatrzony przez pracodawcę. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Ochrona obejmuje zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i wypowiedzenie, za wyjątkiem przedstawionych wyżej sytuacji.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.