Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Marek Gola • Opublikowane: 2019-11-18
Przed 5 laty zostałam zatrudniona w pewnej firmie na stanowisku lidera zespołu. Niedawno pracodawca oznajmił, że zmienia politykę firmy i doszło do cięć w zatrudnieniu. Zlikwidowano różne stanowiska, między innymi moje – zamiast kilku etatów liderów powstał etat specjalisty. Otrzymałam wybór: przyjęcie niższego stanowiska doradcy klienta z zachowaniem pensji lidera albo zwolnienie z pracy. Zdecydowałam się zostać i podpisałam aneks do umowy, z którego wynika, że otrzymuję wynagrodzenie doradcy klienta plus dodatek do wynagrodzenia zasadniczego (w sumie tyle, ile otrzymywałam jako lider). Po miesiącu firma podniosła pensję zasadniczą i moje wynagrodzenie zrównało się z wynagrodzeniem innych pracowników na tym stanowisku (moja podwyżka wyniosła 10 zł). Wiem, że kolega, który również stracił stanowisko lidera i tak jak ja został doradcą klienta, nie stracił swojego wcześniejszego wynagrodzenia i obecnie różnica między naszymi stawkami wynosi brutto 200 zł. Nie rozumiem, dlaczego pracodawca tak niesprawiedliwie ze mną postąpił. Czy jest to zgodne z prawem że są takie różnice w wynagrodzeniach? Co mogę zrobić, aby wyrównano mi tę różnicę?
Z Pani opisu wynika, że pracodawca nie traktuje wszystkich pracowników jednakowo, lecz z niewiadomej przyczyny została Pani potraktowana gorzej (mniej korzystnie) w zakresie wynagrodzenia.
O ile na pierwszy rzut okaz wydawać by się mogło, że mamy do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o tyle zasadnym jest przeanalizowanie obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania, struktury organizacyjnej celem ustalenia, skąd taka różnica, czy też nie znajduje ona żadnego uzasadnienia w prawie. Najlepszym rozwiązaniem byłoby, gdyby Pani uzyskała przez współpracownika wgląd do „paska wypłaty” i porównała go ze swoim. Powstaje bowiem pytane, czy pomimo faktycznego wykonywania tej samej pracy jesteście na tym samym poziomie w strukturze organizacyjnej pracodawcy.
Jeżeli z analizy regulaminu wynagradzania oraz analizy struktury organizacyjnej nie będzie wynikała racjonalna przyczyna rozróżnienia wysokości wynagrodzenia, wówczas będzie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Należałoby zwrócić uwagę na przepis art. 18[3a] Kodeksu pracy (K.p.), a konkretnie na paragraf 1 tego artykułu. Stanowi on, że: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Kolejnym przepisem, na który należy zwrócić uwagę, jest przepis art. 18 [3d] K.p., który wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał, że mamy minimalną wysokość odszkodowania określoną jako minimalne wynagrodzenie za pracę (określone na podstawie odrębnych przepisów), ale to odszkodowanie może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18[3d] K.p.). Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18[3e] K.p.).
Konstatując wszystko powyższe, ma Pani prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pani na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, iż wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami.
W opisanym przypadku odszkodowanie winno obejmować okres, od którego Pani współpracownik uzyskuje wyższe od Pani wynagrodzenie. Na pewno w tego rodzaju sprawie, jeżeli zdecyduje się Pani skierować roszczenie do sądu, sąd dopuści dowód z akt osobowych Pani i współpracownika oraz porówna Państwa zasługi dla pracodawcy, okresy zatrudnienia, zsumuje nieobecności w pracy i ustali ich przyczyny. Każda bowiem okoliczność będzie miała duże znaczenie dla Pani. Pierwszym jednak krokiem winno być zapoznanie się z dokumentacją – regulaminem wynagradzania i względnie „paskami wynagrodzenia”.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Indywidualne Porady Prawne
Podobne materiały
Pracuję na umowę na czas określony za najniższą krajową. Ile w związku z tym należy mi się za pracę w sobotę i niedzielę? Czy ustala to pracodawca, czy...
Co mogę zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca mi wynagrodzenia od października 2010 r., a cały czas pracuję? Chcę się zwolnić i odzyskać pieniądze.
Pracownikowi powierzono, na czas nieobecności innego pracownika, pełnienie obowiązków kierownika. Na czas tego zastępstwa przyznano pracownikowi dodatek funkcyjny...
Mam pytanie dotyczące terminu rozwiązania umowy o pracę (data złożenia wypowiedzenia) w związku z moim przejściem na nauczycielskie...
Jesteśmy sfera budżetową. Przy wypłacie zasiłków chorobowych jest wypłacany dodatek stażowy w pełnej wysokości (nie jest pomniejszany za dni...
Ostatnio dodane
Kodeks pracy
[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.
[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.