Rozgraniczenie umowy cywilnoprawnej od umowy o pracę

Zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w warunkach określonych wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej.

Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.

Wymienione elementy powinny wystąpić łącznie, choć – w zależności od indywidualnego przypadku – z różnym natężeniem, by doszło do zawarcia stosunku prawnego, o którym mowa w art. 22 K.p. Dlatego też o charakterze umowy o świadczenie pracy nie może przesądzić tylko jeden jej element, ale całokształt okoliczności faktycznych. W przypadku ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa jego kwalifikacja do stosunku pracy.

Komentowany przepis nie stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę. Stwierdzenia Sądu Najwyższego należy odczytywać w ten sposób, że to wola stron w ramach przyznanej przez prawo autonomii decyduje o wyborze podstawy zatrudnienia. Zatrudnienie bowiem nie musi mieć charakteru pracowniczego. Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Konsekwentnie też potwierdzał, że przepisy art. 22 K.p. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencyjnej, o dzieło, zlecenia), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy.

Powyższa interpretacja podkreśla odpowiedzialność spoczywającą na stronach, które posiadając określoną zdolność do czynności prawnych, rozważnie muszą kształtować swoją sytuację prawną. Zasada swobody umów polega na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Podstaw zatrudnienia nie można traktować koniunkturalnie. Nie można zatem traktować umowy-zlecenia pracownika z pracodawcą raz jako cywilnej, innym razem, kiedy jest to korzystne ze względu na świadczenia pracownicze, jako umowy o pracę. Okoliczność, że dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy-zlecenia, zwłaszcza w sytuacji gdy jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę.

Komentowany przepis nie narusza ani też nie przełamuje zasady pacta sunt servanda. Tym samym o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. Wynika więc z tego, że rodzaj pracy, choć jest elementem przedmiotowo istotnym stosunku pracy (essentialia negotii), samodzielnie nie przesądza o charakterze stosunku prawnego. Ta sama praca może być wykonywana w pracowniczych, jak i niepracowniczych formach zatrudnienia. Istotne znaczenie należy przypisać metodzie, czyli sposobowi realizacji uzgodnionemu przez strony pracy. Ten zamiar może być ustalony na początku nawiązania stosunku prawnego, lecz nie można wykluczyć jego zmiany w trakcie trwania zatrudnienia.

W tych okolicznościach praktycznego znaczenia nabiera rozgraniczenie podstaw zatrudnienia – umów cywilnoprawnych od umów o pracę. Nazwa umowy ma znaczenie, ponieważ wskazuje ona, pośród innych okoliczności takich chociażby jak treść umowy, na określony zamiar stron. Natomiast nie jest możliwe do zaakceptowania stanowisko, wedle którego w ramach przyznanej autonomii strony nadają umowie o świadczenie pracy charakter mieszany, łączący elementy umowy o pracę i umowy-zlecenia. Jeśli nawet zawiera ona wspólne cechy obu umów, kwalifikacja stosunku prawnego do określonego reżimu (prawa cywilnego i prawa pracy) musi być jednoznaczna.

Nazwa umowy przestaje mieć decydujące znaczenie, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w komentowanym przepisie. Nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia o charakterze zawartej umowy mogą okazać się również okoliczności jej zawarcia, prowadzone negocjacje i ich wynik w postaci zawarcia konkretnej umowy o określonej treści. Należy więc stwierdzić, że dla rozstrzygnięcia charakteru umowy o świadczenie pracy konieczne jest ustalenie, które z jej cech mają charakter przeważający.

Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie.

Podsumowując – sam zapis o premii nie przesądzi o tym, że zawarta umowa jest umową o pracę. Sąd Najwyższy dopuszcza sytuacje, w których umowa mająca większość cech stosunku pracy nie jest za taką uważana. Dopiero wystąpienie wszystkich elementów umowy o pracę przesądzi o charakterze umowy i to też nie z mocy prawa, a dopiero wówczas, gdy jedna ze stron zakwestionuje podstawę współpracy.

Słowem, może Pan wprowadzić do umowy dowolny zapis dotyczący premii, gdyż co do zasady nie decyduje on o tym, czy umowę uznać można za umowę cywilnoprawną, czy za umowę o pracę.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼