Powrót do pracy po urlopie wychowawczym

Zgodnie z art. 1864 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Jeżeli więc wskutek zmian organizacyjnych przeprowadzonych w trakcie urlopu wychowawczego pracownika nie jest możliwe dopuszczenie go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jednocześnie pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem pracy – równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, to z dniem powrotu pracownika do pracy może wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. W związku z brakiem możliwości zapewnienia pracownikowi pracy w okresie wypowiedzenia pracodawcy wolno zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995/2/24).

Zgodnie z art. 292 K.p. pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy, a pracodawca powinien go w miarę swoich możliwości uwzględnić. Użyte w cytowanym przepisie określenie „w miarę możliwości” nie oznacza jednak całkowicie uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają bowiem ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że wprawdzie pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika (nie ma takiego bezwzględnego obowiązku), ale powinien liczyć się z tym, że w razie sporu sąd pracy sprawdzi, czy odmowa zmniejszenia wymiaru etatu pracownika była uzasadniona.

Należy przyjąć, że użyty w § 2 zwrot „pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika” oznacza obowiązek pracodawcy. Temu obowiązkowi odpowiada roszczenie pracownika o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń). W razie złożenia wniosku przez kilku pracowników wybór jednego z nich – przy zachowaniu niedyskryminujących kryteriów – należy do pracodawcy.

Podsumowując, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić Pani wniosek. Jeśli tego nie robi, a ma Pani dowód na to, że wcześniej zgodził się na takie rozwiązanie – nawet nieoficjalnie – wówczas przysługuje Pani roszczenie do sądu o zmianę umowy.

Jeśli pracodawca nie uwzględni Pani wniosku i zdecyduje się Pani na wypowiedzenie, to niestety będzie Pani zmuszona przepracować cały okres wypowiedzenia (a więc 3 miesiące), chyba że pracodawca zwolni Panią z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli odmówi Pani przyjęcia nowego stanowiska, wówczas także zastosowane zostanie wypowiedzenie.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼