Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 183² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

W zakresie przedmiotowym ustawodawca formuje uprawnienie powracających pracowników, uwzględniając dwa jego aspekty: rodzaj stanowiska pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

Gdy chodzi o rodzaj stanowiska, przepis art. 183² K.p. pozwala na daleko idącą elastyczność: pracodawca w pierwszej kolejności winien umożliwić pracownikowi podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku; jeżeli nie jest to możliwe – zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Owa elastyczność rozwiązań, które pracodawca może zaproponować pracownikowi wracającemu z urlopu udzielonego w celu wychowywania dziecka, dyktowana jest przede wszystkim stosunkowo długim czasem trwania tych urlopów (może to być nawet kilka miesięcy) oraz zmiennością sytuacji na obecnym rynku pracy. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (stanowisko nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie będzie mógł zaproponować pracownikowi innych alternatyw w przypadku, gdy na jego miejscu pracuje obecnie ktoś inny – taka interpretacja dostatecznie chroni prawo pracownika do dotychczasowego miejsca pracy. Dopiero zatem, gdy to stanowisko uległo w okresie nieobecności pracownika likwidacji, w grę wejść mogą pozostałe możliwości. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy – ten ostatni nie będzie mógł bowiem rozwiązać stosunku pracy z tego powodu: musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Przyjęte rozwiązanie może spowodować, że status pracownika zostanie ukształtowany mniej korzystnie, lecz celem nadrzędnym jest zachowanie zatrudnienia w ogóle. Obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi stanowiska pracy po zakończeniu przedmiotowych urlopów ukształtowany został szeroko.

Z komentowanej normy wynika, że niezależnie od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, na równorzędne czy też inne zgodne z jego kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Przepis gwarantuje mu bowiem wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. To oznacza, że objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika.

Przewidziana w przepisie zmiana zatrudnienia dokonuje się w drodze polecenia pracodawcy, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować i przystąpić do wykonywania pracy. Nie oznacza to, że nie może on zakwestionować treści takiego polecenia, zarzucając nieprawidłowe zakwalifikowanie danego stanowiska jako równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu albo podważając zgodność kwalifikacji wymaganych do wykonywania pracy na innym przydzielonym mu stanowisku z kwalifikacjami, które posiada. W tym ostatnim przypadku, mając na względzie ochronę interesu pracownika, należy według mnie uznać, że w przepisie chodzi o kwalifikacje wskazane w umowie o pracę lub do których nabycia pracodawca się przyczynił, a nie o wszelkie kwalifikacje zawodowe, które pracownik posiada. Inna praca powinna odpowiadać również poziomowi kwalifikacji wymaganych na stanowisku, które pracownik zajmował przed urlopem.

Wobec powyższego należy uznać, że to pracodawca decyduje na jakie stanowisko Pani powróci. Co do zasady powinno to być stanowisko, które Pani zajmowała przed urlopem macierzyńskim, ale jeśli z jakiegoś powodu nie ma takiej możliwości (bądź jest tylko częściowa), wówczas pracodawca może Pani przydzielić inne stanowisko pracy pod warunkiem, że nie ulegnie obniżeniu Pani wynagrodzenie. Jeśli zaś nie będzie dla Pani innego stanowiska – otrzyma Pani wypowiedzenie stosunku pracy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼