Kategoria: Kodeks pracy

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podpisanie niekorzystnej umowy na połowę wynagrodzenia

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-03-02

Zostałem zmuszony do podpisania niekorzystnej dla mnie umowy o pracę po ponad 5 latach pracy. Połowę wynagrodzenia pozostawiono na umowie o pracę, a resztę wpisano na umowę-zlecenie. Firma zatrudnia ok. 50 osób, jest w dobrej kondycji finansowej. Niektórzy pracownicy, mimo namów, pozostali w starym systemie. Czy mogę jakoś wybrnąć z tego podpisania niekorzystnej umowy na połowę wynagrodzenia? W każdym miesiącu tracę przez to ok. 500 zł.

»Wybrane opinie klientów

Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka
Szybka odpowiedź i przede wszystkim anonimowość i lepiej się pisze niż rozmawia bo można wszystko przemyśleć i człowiek nie wstydzi się wszystkiego przekazać bo co sobie prawnik pomyśli gdyby się siedziało face to face.
Krzysztof, 39 lat
Wygodny szybki dostęp do zagadnień prawa. Jasne i klarowne odpowiedzi .
Agnieszka

Zgodnie z art. 22 ustawy „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zatrudnienie w warunkach określonych wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej.

Komentowany przepis znajduje praktyczne zastosowanie wtedy, gdy przyjęta przez strony nazwa umowy rozmija się z zawartym stosunkiem prawnym, którego cechy wskazują na stosunek pracy. Decydujące znaczenie mają tu cechy stosunku pracy, a także sformułowane przez doktrynę i orzecznictwo. Celem komentowanego przepisu jest zwalczanie sytuacji, w których dochodzi do zawierania pozornych umów prawa cywilnego w celu obejścia przepisów ochronnych ustawodawstwa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Zgodnie z komentowanym przepisem zatrudnienie w warunkach określonych w Kodeksie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jeśli więc świadczona praca spełnia warunki przypisane stosunkowi pracy, możliwe jest ustalenie, że wiążąca strony umowa nie jest umową cywilnoprawną, a umową o pracę. Sytuacja ta ma miejsce wtedy, gdy na podstawie całokształtu okoliczności można ustalić, że cel i zamiar stron jest inny, niż wynika z brzmienia i nazwy samej umowy. Dla ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy, nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej.

Komentowany przepis nie stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę. Stwierdzenia Sądu Najwyższego należy odczytywać w ten sposób, że to wola stron w ramach przyznanej przez prawo autonomii decyduje o wyborze podstawy zatrudnienia. Zatrudnienie bowiem nie musi mieć charakteru pracowniczego. Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Konsekwentnie też potwierdzał, że przepisy Kodeksu pracy nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencyjnej, o dzieło, zlecenia), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy. Wobec tego ustalenie, że praca była świadczona na podstawie umowy prawa cywilnego nie narusza normy konstytucyjnej z art. 24 Konstytucji RP stanowiącej, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej.

Powyższa interpretacja podkreśla odpowiedzialność spoczywającą na stronach, które posiadając określoną zdolność do czynności prawnych, rozważnie muszą kształtować swoją sytuację prawną. Zasada swobody umów polega na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Podstaw zatrudnienia nie można traktować koniunkturalnie. Nie można zatem traktować umowy-zlecenia pracownika z pracodawcą raz jako cywilnej, innym razem, kiedy jest to korzystne ze względu na świadczenia pracownicze, jako umowy o pracę. Okoliczność, że dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy-zlecenia, zwłaszcza w sytuacji, gdy jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę.

W tych okolicznościach praktycznego znaczenia nabiera rozgraniczenie podstaw zatrudnienia – umów cywilnoprawnych od umów o pracę. Nazwa umowy ma znaczenie, ponieważ wskazuje ona, pośród innych okoliczności takich chociażby jak treść umowy, na określony zamiar stron. Natomiast nie jest możliwe do zaakceptowania stanowisko, wedle którego w ramach przyznanej autonomii strony nadają umowie o świadczenie pracy charakter mieszany, łączący elementy umowy o pracę i umowy-zlecenia. Jeśli nawet zawiera ona wspólne cechy obu umów, kwalifikacja stosunku prawnego do określonego reżimu (prawa cywilnego i prawa pracy) musi być jednoznaczna.

Z zatrudnieniem w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy wiążą się w istocie dwie grupy problemów. Pierwsza z nich dotyczy ustalenia podstaw zatrudnienia w chwili zawierania stosunku pracy poprzez badanie zgodnego zamiaru stron. Zagadnieniu temu zostały poświęcone wcześniejsze wywody. Druga jest związana z dopuszczalnym przekształceniem pierwotnie wybranej cywilnoprawnej podstawy świadczenia pracy w podstawę stosunku pracy. Orzecznictwo w tym względzie zajmuje dość jasne stanowisko. Stosunek cywilnoprawny może „przekształcić się” w stosunek pracy, jeżeli strony zaczną go wykonywać w sposób charakterystyczny dla tego stosunku prawnego.

Komentowany przepis stanowi, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

Podsumowując rozważania, pracodawca postąpił niezgodnie z prawem, rozdzielając dotychczasowy stosunek pracy na stosunek pracy i cywilnoprawny. W tej sytuacji rekomendowałabym Panu skierowanie sprawy do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy w miejsce umowy-zlecenia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »