Odprawa po otrzymaniu 2-tygodniowego wypowiedzenia

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.) oraz przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Z treści Pani pytania wynika, iż pozostawała Pani w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa zawarta była do końca 2015 r. Pracodawca rozwiązał z Panią umowę o pracę, powołując się na art. 30 § 1 pkt. 2 w zw. z art. 33 K.p. Pracodawca zatrudnia około 1000 osób. W podobnej do Pani sytuacji znalazło się co najmniej 15 pracowników.

Staż pracy wynosił na dzień ustania stosunku pracy około 4 lata.

W pierwszej kolejności wyraźnie podkreślić należy, iż przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, a zatem także do umowy o pracę zawartej na czas określony.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Innymi słowy, aby skutecznie dochodzić odprawy wypłacanej w wysokości wskazanej w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, konieczne jest, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, a przede wszystkim aby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

„W przypadku, gdy pracodawca w swym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nieprawdziwą, fikcyjną przyczynę wypowiedzenia (starając się uniknąć konsekwencji wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych), a następnie wypowiedzenie to zostało uznane za nieuzasadnione, gdyż w rzeczywistości nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, to pracownikowi przysługuje zarówno odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 407, wydanym na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz. U. 2002 r. Nr 112 poz. 980).”¹

Nadto wskazać należy na analogiczny pogląd, zgodnie z którym „przyczyna niedotycząca pracownika stanowiąca podstawę rozwiązania umowy o pracę powinna istnieć od początku wszczęcia procedury zwolnień grupowych, ponieważ już wówczas pracodawca ma obowiązek podać ją zakładowym organizacjom związkowym. Jednak zdarzenie będące przyczyną zwolnienia może nastąpić również w terminie późniejszym niż poinformowanie zakładowych organizacji związkowych, zatem wystarcza sama wiedza pracodawcy, iż zdarzenie takie będzie miało miejsce w przyszłości. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 733/2000 (OSNP 2003 r. nr 23 poz. 569) stwierdzający istnienie rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, jeśli decyzja o likwidacji stanowiska jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r. I PK 17/2002 (OSNP 2004 r. nr 12 poz. 208), zgodnie z którym istniejące w dacie wypowiedzenia umowy o pracę względy ekonomiczne wymuszające zmniejszenie zatrudnienia stanowią wystarczającą przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o sz.p.r.s.p., także w przypadku, gdy związane z tym zmiany organizacyjne wystąpią po dokonaniu wypowiedzenia.”²

Dochodząc odprawy, będzie trzeba udowodnić, iż w dniu wypowiedzenia Pani umowy o pracę pracodawca miała pełną świadomość, iż rozwiązanie następuje z jego winy, tj. z przyczyn niezależnych od pracownika.

Powyższa okoliczność jest bardzo trudna do udowodnienia, albowiem wymaga dostępu (wglądu) do dokumentów wewnętrznych pracodawcy lub informacji, która z takich dokumentów mogłaby wynikać. W mojej ocenie, mając na uwadze przedstawiony przez Panią stan faktyczny, koniecznym byłoby zawnioskowanie świadków, którzy zeznaliby, iż pracodawca wypowiadając Pani umowę o pracę miał świadomość, iż następuje to z przyczyn niezależnych od pracownika.

W mojej ocenie, jeżeli Pani współpracownicy są w takiej samej sytuacji, zasadnym jest powiadomienie Okręgowego Inspektora Pracy i próba wywarcia presji na pracodawcy. OIP uzyska dla Pani i kolegów z pracy informacje, które będą mogły być następnie wykorzystane w sprawie o zapłatę.

Nikt nie da jednak Pani 100% gwarancji na uzyskanie odprawy.

---------------------------------

1. LexPolonica, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism. 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica

2. LexPolonica, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism. 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼