Obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika powracającego z urlopu wychowawczego

Pracodawca ma obowiązek po zakończeniu przez pracownika urlopu wychowawczego dopuścić go do pracy. Mówi o tym art. 186⁴ Kodeksu pracy: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem”.

Po powrocie z urlopu wychowawczego, czyli po podjęciu zatrudnienia przez pracownika, pracodawca może mu w uzasadnionej sytuacji przedłożyć wypowiedzenie umowy o pracę. Taką sytuacją jest brak możliwości zapewnienia pracy dla powracającego po urlopie pracownika lub likwidacja stanowiska pracy, na którym ten pracownik pracował.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia powinna być zgodna z terminami kodeksowymi. W przypadku umowy na czas nieokreślony, zgodnie z art. 36 K.p. są to 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracodawca nie ma prawa samodzielnie zmienić rodzaju umowy, aby skrócić okres wypowiedzenia. Zawarcie umowy o pracę jest bowiem czynnością prawną polegającą na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę. Rodzaj stosunku pracy został potwierdzony pisemnie na umowie i wiąże obie jej strony.

Jeśli pracodawca nie może pracownikowi zapewnić pracy np. z powodu likwidacji stanowiska, może skorzystać z art. 36¹ § 1 K.p.: „Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”.

Dodatkowo pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas części lub całego okresu wypowiedzenia, a także zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (art. 167¹ K.p.).

Rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika

W sytuacji opisanej przez Panią mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem indywidualnym – rozwiązanie umowy nastąpi z przyczyn niedotyczących pracownika, a przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W przypadku konieczności zwolnienia choćby jednego pracownika, jeżeli dokonuje się go wyłącznie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, a pracodawca podlega przepisom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (m.in. zatrudnia co najmniej 20 pracowników) – zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa pieniężna.

Od czego zależy wysokość odprawy?

Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.):

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W urzędzie pracy należy zarejestrować się po rozwiązaniu umowy o pracę, jednak w przypadku skróconego okresu wypowiedzenia zasiłek będzie przysługiwał dopiero po upływie okresu, za który wypłacono odszkodowanie (zgodnie z art. 71 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Podsumowując omówione kwestie, w odpowiedzi na Pani pytanie informuję, że:

• pracodawca, wypowiadając Pani umowę, będzie musiał zastosować trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który może zostać skrócony do 1 miesiąca,
• w wypowiedzeniu musi być wskazana przyczyna rozwiązania umowy,
• jeśli pracodawca skróci okres wypowiedzenia – za pozostały okres należy się odszkodowanie,
• pracodawca może zwolnić Panią od obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia (za wynagrodzeniem), musi o tym Panią poinformować na piśmie,
• jeśli zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników – w opisanej sytuacji należy się odprawa pieniężna.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼