Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Marek Gola • Opublikowane: 2015-08-27

Czy mogę rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11, jeżeli pracodawca nieterminowo wypłaca mi wynagrodzenie? A konkretnie część wynagrodzenia mam w terminie, a na pozostałą część muszę czekać nieraz ponad miesiąc i jeszcze się upominać. Dodam, że ta wypłacana w terminie część to kwota, którą mam w umowie, a pozostała jest wypłacana „pod stołem”. Posiadam jednak na to dowód i na to, że kilka razy w miesiącu muszę prosić o pozostałą część mojej wypłaty. Jest tak już od roku, dlatego nie chcę już tam pracować, ale wolałbym, aby obyło się bez sądu.

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

Istotna w tej sprawie jest treść art. 55 K.p., zgodnie z którym:

„Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.”

Przepis art. 55 § 1 [1] K.p., dodany w 1996 r., który jest odwzorowaniem art. 52 § 1 K.p., zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Będzie to też art. 94[3] K.p. – mobbing. Co więcej, niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w artykułach od 111 do 183 K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:

  • poszanowanie godności osobistej pracownika – poniewieranie, znieważanie pracownika jak najbardziej uprawnia do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie,
  • obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji – w pewnym sensie łączący się z nim zakaz mobbingu,
  • obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – będą uprawniały pracownika, do rozwiązania stosunku pracy takie sytuacje, kiedy pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, także naruszenie przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych, jeśli nie udzielamy pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nie objęcie pracownika w ogóle planem urlopowym, przypadki bezzasadnego, z naruszeniem przepisów K.p. odwoływania pracownika z urlopu, przesuwanie terminu rozpoczęcia urlopu,
  • obowiązek prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę – we właściwej wysokości i właściwym terminie,
  • obowiązek przestrzegania zasad BHP.

Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 K.p.) nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08: „Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione.”

Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., sygn. akt II PK 287/11).

Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż „nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1[1] K.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11).

W treści pytania wskazuje Pan na niewypłacenie w terminie części wynagrodzenia co może, lecz wcale nie musi, uzasadniać rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r. I PKN 516/99 wyraził pogląd, że „aby przypisać pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków trzeba wykazać jego winę. Jeśli to jest osoba prawna czy jednostka organizacyjna, to sięgamy do starej koncepcji winy anonimowej, bezimiennej czy organizacyjnej. Nie mniej ta wina musi zaistnieć. W tym wyroku rozważał kwestie winy właśnie w takim przypadku, kiedy naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegało na niewypłacaniu w terminie wynagrodzenia za pracę. Pracodawca bronił się tym, że to, że utracił płynność finansową, nie wynikało z jakichś jego zawinionych zachowań, wynikało z tego, że to wierzyciele przestali spłacać swoje należności za usługi wykonywane przez pracodawcę. Sąd Najwyższy stwierdził, że nie o to chodzi. Wyraził pogląd, że pozyskiwanie środków na wynagrodzenie nie jest elementem treści stosunku pracy, w związku z czym pracodawca nie może bronić się brakiem winy w pozyskiwaniu środków czy niepozyskaniem środków na wypłatę wynagrodzenia. To jest jeden z elementów ryzyka pracodawcy, ryzyka ekonomicznego związanego z zatrudnieniem pracowników. Natomiast elementem treści stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie to z winy umyślnej narusza ten obowiązek, bo wie, że go narusza i na to naruszenie się godzi.”

Powyższe orzeczenia wskazują zatem na odmienną interpretację przysługującego pracownikowi prawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

W mojej ocenie w Pana przypadku występuje także jeszcze jedna istotna sprawa, mianowicie, że niewypłacana część wynagrodzenia nie jest częścią wynikającą z umowy o pracę, lecz częścią, która wypłacana jest pod „stołem”. Z uwagi na to, jeżeli chciałby Pan rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając przy tym jako przyczynę nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, koniecznym byłoby dysponowanie dowodami, z których wynikałoby, jaka jest rzeczywista wysokość wynagrodzenia. W opisie wskazuje Pan, że posiada dowód na wypłatę Panu drugiej części wynagrodzenie, jednak nie konkretyzuje Pan, jaki to dowód.

Nawet gdyby rozwiązał Pan z pracodawcą umowę o pracę, powołując się przy tym na przepis art. 55 § 1[1] K.p., to w mojej ocenie nie uniknie Pan postępowania sądowego, celem dochodzenia swoich należności, a pracodawca dobrowolnie nie wypłaci żądanego odszkodowania. Oczywiście może Pan próbować naciskać na pracodawcę i wskazywać, iż powiadomi PIP, ale pracodawca pod takim pretekstem może się nie ugiąć. Nikt nie da Panu także 100% gwarancji w sądzie, albowiem nawet jeżeli posiada Pan dowód na to, że otrzymuje Pan część wynagrodzenia „pod stołem”, to jednak dowody te musiałyby wskazywać na pewną powtarzalność, albowiem pracodawca może próbować bronić się, podnosząc na przykład, że otrzymał Pan nagrodę lub premię.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

Szukamy prawnika »