Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Niepoinformowanie pracownika o ryzyku zawodowym jako powód rozwiązania umowy

Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 2010-11-04

Czy niewypełnienie obowiązku pracodawcy z art. 2071 jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika? Pracownik nie zmienił stanowiska, ale zwiększył się teren jego działania, na co pracownik pisemnie się zgodził. Następnie po 10 dniach wypowiedział umowę o pracę na podstawie art. 55 § 11, uzasadniając, że nie został poinformowany o ryzyku zawodowym na swoim stanowisku pracy po zwiększeniu terenu działania. Uważa, że powinien mieć ponownie przekazaną informację zgodnie z art. 2071 i 226 K.p. Czy pracownik ma rację?

»Wybrane opinie klientów

Bardzo dziękuję za szczegółowa i bardzo kompetentna odpowiedź na moje pytanie na temat urlopu uzupełniającego.
Magdalena
Bardzo dziekuje za szybkie i sprawne przeprowadzenie transackcji i dostarczenie opinii. Komunikacja z Prawnikiem i Biurem Obslugi szybka, sprawna i uprzejma. Funkcja negocjacji ceny za usluge dala mi szanse wynegocjowac obopolnie korzystna cene. Polecam uslugi tej platformy prawnej :-).
Ewa, 60 lat
Odpowiedź uzyskana szybko. W pełni profesjonalnie nakreślone możliwości rozwiązania problemu ,może niekoniecznie po mojej myśli( co też zostało ujęte w odpowiedzi )wiadomo każda sprawa ma swoje oblicze ,ale mimo to polecam. Warto mieć świadomość ,że można z kanapy zasięgnąć porad fachowców.
Alina
Super serwis, super kontakt, szybkie rzeczowe odpowiedzi za nie wielkie pieniądze (do kolejnych klientów serwisu:proszę się nie bać..za jakieś 100 zł z hakiem... można przyjacielsko porozmawiać przez kilka tygodni jak przy dobrej kawie i ciachu...zresztą często ją popijam pisząc do Pana Mecenasa...nie wiem jak Pan po drugiej stronie :)Każde moje pytanie...nie zostało bez odpowiedzi....chociaż poruszałam się jak \"dziecko we mgle\" gubiąc się i powracając do sprawy z uporem maniaka zadając nie raz oczywiste pytania. Dziękuję za zrozumienie i pomoc....za wyzwolenie mnie ze stresu, który przez moją niepewność mnie zjadał. Będę polecała ten portal wszystkim, którzy będą potrzebować porady prawnej, a i ja w razie potrzeby ..skorzystam powtórnie (obym nie musiała :) )...licho nie śpi . Pozdrawiam serdecznie Pana Marka G. oraz cały Zacny Zespół
Izabela
Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel

Zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy pracodawca:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

  1. ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,
  2. informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Informacje na temat częstotliwości przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego zawiera Polska Norma PN-N-18002:2000 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego.

Polska norma zaleca przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego okresowo i zawsze wówczas, gdy wykorzystywane do jego oceny informacje straciły swoją aktualność, a w szczególności w następujących przypadkach:

  • Podczas tworzenia nowych stanowisk pracy.
  • Przy wprowadzaniu zmian na istniejących stanowiskach pracy.
  • Gdy nastąpiła zmiana wymagań dotyczących dopuszczalnych poziomów czynników niebezpiecznych oraz czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.
  • Gdy zastosowano nowe środki ochrony (środki ochrony indywidualnej i środki ochrony zbiorowej).
  • Gdy na terenie przedsiębiorstwa różne zadania (prace) wykonują pracownicy innych przedsiębiorstw.
  • Gdy występuje potrzeba okresowej oceny ryzyka. Okresową ocenę ryzyka zawodowego należy wykonywać przede wszystkim na tych stanowiskach, na których rejestruje się wiele wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, a zastosowane środki profilaktyczne nie powodują zmniejszania liczby wypadków lub chorób.

Przepisy prawa określają tylko, że informowanie pracowników o ryzyku zawodowym powinno się odbywać w sposób przyjęty w zakładzie pracy, tj. w formie np.:

  • zapisów w regulaminie pracy,
  • informacji ogłaszanej na tablicach informacyjnych,
  • informacji przekazywanych w trakcie szkoleń itd.

Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do określonej pracy.

Zgodnie z art. 55 § 11 K.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Czy jednak brak informacji o ryzyku dla pracownika, gdy nie zmienił się zakres jego czynności i jest to ciągle to samo stanowisko, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zakładam, że generalnie pracownik otrzymał informację o ryzyku)? Moim zdaniem nie. Brak informacji o ryzyku w opisanej przez Panią sytuacji nie uzasadnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11.

Co można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika?

Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 października 2009 r. (II PK 114/2009, LexPolonica nr 2153911, „Gazeta prawa i podatków” 2010/50):

„Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 K.p.), rozważane zakończenie stosunku pracy przez pracownika ma charakter nadzwyczajny i może być uzasadnione jedynie w wyjątkowych przypadkach. Należy też przyjąć, że «ciężkość» naruszenia w rozumieniu art. 55 § 11 K.p. obejmuje co do zasady element winy pracodawcy (polegającej na możliwości postawienia mu zarzutu niewłaściwego, nagannego zachowania) oraz spowodowanie istotnie negatywnych konsekwencji (szkody) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika”.

Mimo wszystko rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika należy uznać za skuteczne, ponieważ dla jego skuteczności nie jest wymagane, aby przyczyny wskazane przez pracownika rzeczywiście wystąpiły.

Jakie ma Pani uprawnienia w obecnej sytuacji?

Otóż może Pani wystąpić do sądu o odszkodowanie od pracownika.

Zgodnie z art. 611 K.p.: „W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy”.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 612 § 1).

Na marginesie dodam, że nieprzestrzeganie obowiązku określonego w art. 226 K.p. i całkowity brak informacji o ryzyku zawodowym stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, sankcjonowane karą grzywny (art. 283 § 1 K.p.). Pracodawca może narazić się także na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 i nast. K.c.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z BHP?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Umowa-zlecenie a badania lekarskie i szkolenie BHP

Czy przy umowie-zleceniu pracodawca ma obowiązek wysłać mnie na badania lekarskie (okresowe)? Jeżeli tak, to kto ma obowiązek za nie zapłacić?

Obowiązek dostarczenia wody dla pracowników w upalne dni

Czy jest obowiązek zapewnienia wody dla pracowników pracujących w warunkach nieprzekraczających temperatury 28°C?

Apteczka w miejscu pracy

W naszym biurze nie ma apteczki, za to jest przychodnia w tym samym budynku. Czy w tej sytuacji pracodawca faktycznie nie musi zapewnić apteczek? Czy apteczka powinna...

Szkolenie dla osób kierujących pracownikami

Pracownik zatrudniony na stanowisku robotniczym przeszedł szkolenie wstępne, stanowiskowe i okresowe bhp. Kierownik działu sporadycznie wyznacza tego pracownika do...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »