Kategoria: BHP

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Niepoinformowanie pracownika o ryzyku zawodowym jako powód rozwiązania umowy

Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 2010-11-04

Czy niewypełnienie obowiązku pracodawcy z art. 2071 jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika? Pracownik nie zmienił stanowiska, ale zwiększył się teren jego działania, na co pracownik pisemnie się zgodził. Następnie po 10 dniach wypowiedział umowę o pracę na podstawie art. 55 § 11, uzasadniając, że nie został poinformowany o ryzyku zawodowym na swoim stanowisku pracy po zwiększeniu terenu działania. Uważa, że powinien mieć ponownie przekazaną informację zgodnie z art. 2071 i 226 K.p. Czy pracownik ma rację?

»Wybrane opinie klientów

Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka
Szybka odpowiedź i przede wszystkim anonimowość i lepiej się pisze niż rozmawia bo można wszystko przemyśleć i człowiek nie wstydzi się wszystkiego przekazać bo co sobie prawnik pomyśli gdyby się siedziało face to face.
Krzysztof, 39 lat
Wygodny szybki dostęp do zagadnień prawa. Jasne i klarowne odpowiedzi .
Agnieszka

Zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy pracodawca:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

  1. ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,
  2. informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Informacje na temat częstotliwości przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego zawiera Polska Norma PN-N-18002:2000 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego.

Polska norma zaleca przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego okresowo i zawsze wówczas, gdy wykorzystywane do jego oceny informacje straciły swoją aktualność, a w szczególności w następujących przypadkach:

  • Podczas tworzenia nowych stanowisk pracy.
  • Przy wprowadzaniu zmian na istniejących stanowiskach pracy.
  • Gdy nastąpiła zmiana wymagań dotyczących dopuszczalnych poziomów czynników niebezpiecznych oraz czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.
  • Gdy zastosowano nowe środki ochrony (środki ochrony indywidualnej i środki ochrony zbiorowej).
  • Gdy na terenie przedsiębiorstwa różne zadania (prace) wykonują pracownicy innych przedsiębiorstw.
  • Gdy występuje potrzeba okresowej oceny ryzyka. Okresową ocenę ryzyka zawodowego należy wykonywać przede wszystkim na tych stanowiskach, na których rejestruje się wiele wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, a zastosowane środki profilaktyczne nie powodują zmniejszania liczby wypadków lub chorób.

Przepisy prawa określają tylko, że informowanie pracowników o ryzyku zawodowym powinno się odbywać w sposób przyjęty w zakładzie pracy, tj. w formie np.:

  • zapisów w regulaminie pracy,
  • informacji ogłaszanej na tablicach informacyjnych,
  • informacji przekazywanych w trakcie szkoleń itd.

Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do określonej pracy.

Zgodnie z art. 55 § 11 K.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Czy jednak brak informacji o ryzyku dla pracownika, gdy nie zmienił się zakres jego czynności i jest to ciągle to samo stanowisko, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zakładam, że generalnie pracownik otrzymał informację o ryzyku)? Moim zdaniem nie. Brak informacji o ryzyku w opisanej przez Panią sytuacji nie uzasadnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11.

Co można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika?

Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 października 2009 r. (II PK 114/2009, LexPolonica nr 2153911, „Gazeta prawa i podatków” 2010/50):

„Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 K.p.), rozważane zakończenie stosunku pracy przez pracownika ma charakter nadzwyczajny i może być uzasadnione jedynie w wyjątkowych przypadkach. Należy też przyjąć, że «ciężkość» naruszenia w rozumieniu art. 55 § 11 K.p. obejmuje co do zasady element winy pracodawcy (polegającej na możliwości postawienia mu zarzutu niewłaściwego, nagannego zachowania) oraz spowodowanie istotnie negatywnych konsekwencji (szkody) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika”.

Mimo wszystko rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika należy uznać za skuteczne, ponieważ dla jego skuteczności nie jest wymagane, aby przyczyny wskazane przez pracownika rzeczywiście wystąpiły.

Jakie ma Pani uprawnienia w obecnej sytuacji?

Otóż może Pani wystąpić do sądu o odszkodowanie od pracownika.

Zgodnie z art. 611 K.p.: „W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy”.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 612 § 1).

Na marginesie dodam, że nieprzestrzeganie obowiązku określonego w art. 226 K.p. i całkowity brak informacji o ryzyku zawodowym stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, sankcjonowane karą grzywny (art. 283 § 1 K.p.). Pracodawca może narazić się także na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 i nast. K.c.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z BHP?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »