Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Nadgodziny przedstawiciela handlowego

Marek Gola • Opublikowane: 2014-01-14

Pracownik, który pracował w mojej firmie na umowę o pracę w latach 2010-2013 jako przedstawiciel handlowy, wytoczył mi sprawę o nadgodziny. Jego wynagrodzenie składało się z części stałej, prowizji oraz premii; największą składową wynagrodzenia była prowizja. Nie miał zadaniowego czasu pracy. Do obowiązków przedstawiciela należało miedzy innymi wykonanie 25 wizyt dziennie, co mógł zrobić w ciągu ośmiu godzin pracy. Często pracował jednak dłużej, ponieważ chciał zarobić więcej. Nie prowadziłam ewidencji czasu pracy, jedynie ewidencję przejechanych kilometrów prywatnych oraz służbowych, za które uznawałam kilometry od odpalenia samochodu do ostatniego klienta. Dane pochodziły z GPS. W jaki sposób mogę obronić stanowisko, że pracownik, jeśli wykonywał nadgodziny, wykonywał je z własnej woli i że dostał za nie zapłatę (czyli prowizję)? Jaki czas przyjąć za rozpoczęcie i zakończenie czasu pracy – czy praca zaczynała się od odpalenia samochodu, czy od wizyty u pierwszego klienta, i czy kończyła się przy ostatniej wizycie, czy przy powrocie do domu? Pracownik w piśmie procesowym powołuje się na wyrok Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 140/08). Czy istnieją jakieś wyroki, które prezentują inne stanowisko?
Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że w latach 2010-2013 zatrudniała Pani na stanowisku przedstawiciela handlowego osobę, która w chwili obecnej złożyła pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę świadczoną ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy (tj. za nadgodziny).

W Pani sprawie najistotniejsze będzie określenie miejsca świadczenia pracy, które powinno być dokładnie wskazane w umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.):

„§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy”.

Należy jednak wyraźnie podkreślić, że pracodawca zobowiązany do jest wskazania takiego miejsca pracy w sposób zgodny z rodzajem wykonywanej pracy, a to z uwagi na zapis art. 58 Kodeksu cywilnego (w skrócie: K.c.), zgodnie z którym „czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy”.

Nie ulega wątpliwości, że ustalenie miejsca pracy przedstawiciela handlowego pozostaje w ścisłym związku z zaliczeniem godzin podróży służbowej do czasu pracy.

Należy wskazać na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PK 140/08), zgodnie z którym: „«Pozostawanie w dyspozycji» w rozumieniu art. 128 § 1 K.p. wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) do wykonywania pracy. Jeśli podróż służbowa wiąże się z fizyczną obecnością w miejscu wykonywania pracy (na określonym obszarze geograficznym), to pracownik pozostaje przez ten czas w dyspozycji pracodawcy”.

Jak czytamy w uzasadnieniu tego wyroku, nietypowa podróż służbowa, która polega na permanentnym/ciągłym przemieszczaniu się od jednego klienta do drugiego, z miejsca zamieszkania do klienta i na odwrót, co wiąże się z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, jest niczym innym jak sposobem wykonywania pracy. Konsekwencją powyższego jest zaliczenie w całości czasu podróży do czasu pracy.

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r. (sygn. akt I PK 107/08), zgodnie z którym „czas pracy w rozumieniu art. 128 K.p. rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego”.

Odpowiadając na Pani pytanie o nadgodziny przedstawiciela handlowego, należy wskazać, że jeżeli podróż służbowa ma miejsce w czasie obowiązujących pracownika norm czasu pracy, jest zaliczana do jego czasu pracy. Inaczej mówiąc, jeżeli godzinami pracy dla pracownika są godziny 8-16, podróż odbyta w tym czasie zaliczana jest do czasu pracy. Jeżeli ma ona miejsce później i związana jest z dojazdem do wskazanego przez pracodawcę innego miejsca pracy, to także czas podróży należy potraktować jako czas pracy. Podróż wykraczająca o np. dwie godziny po godz. 16 lub odbyta przed godziną 8 rano będzie zaliczana do czasu pracy jako godziny nadliczbowe. Zdaniem sądu, jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w K.p. normę czasu pracy, to pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie. Oprócz godzin pracy i godzin nadliczbowych na pracodawcy ciąży obowiązek dostosowania swojego rozkładu czasu pracy do jedenastogodzinnego dobowego odpoczynku. 

Wskazać należy także na pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 19 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 232/06), zgodnie z którym „czas prowadzenia pojazdu przez kierowcę jest czasem pracy od momentu wyjazdu z miejsca stałego postoju”.

Oprócz tego trzeba przywołać orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r., zgodnie z którym czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do jego wykonywania, jednak w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy. Innymi słowy, np. jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 8 rano, a jego dobowy wymiar czasu pracy zgodnie z obowiązującą umową o pracę wynosi 8 godzin, to podróż służbowa odbyta miedzy godzinami 8 a 16 jest zaliczana do obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Jeżeli natomiast dojazd do miejsca wskazanego przez pracodawcę zajmuje trzy godziny i ma miejsce podczas godzin pracy, pracownik nie musi odpracowywać tych trzech godzin nieobecności w pracy, są one bowiem zaliczane do czasu pracy. W zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy czas dojazdu ważny jest tylko w razie konieczności zachowania jedenastogodzinnego prawa do odpoczynku. Oznacza to, że odbywanie podróży służbowej poza normalnym czasem pracy jest dodatkową i nieodpłatną niedogodnością dla pracownika, nie może ono jednak naruszać odpoczynku dobowego gwarantowanego przepisami Kodeksu pracy (tj. 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku).

Powyższe stanowisko nie zostało jednak zaaprobowane przez przedstawicieli doktryny, o czym mogą świadczyć dwie krytyczne glosy, tj. glosa S. Samola do wyroku SN z dnia 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04) oraz glosa S. Driczinskiego do wyroku SN z dnia 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04).

Ponadto należy zauważyć, że zgodnie z art. 94 ust 9a K.p. „pracodawca zobowiązany jest prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników”.

W mojej ocenie w Pani sprawie liczy się jednak wola, którą kierował się przedstawiciel handlowy, a także stanowisko pracodawcy w tym zakresie.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone w literaturze, zgodnie z którym „pracownik, który samodzielnie podjął decyzję o wykonywaniu pracy w nadgodzinach, a jednocześnie brak jest dorozumianej zgody pracodawcy na taką pracę, nie może dochodzić roszczeń z tytułu pracy w nadgodzinach. Pracownik, któremu pracodawca nie zlecił wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a który nie może wykonać swoich zadań w normalnym czasie pracy powinien powiadomić o tym fakcie pracodawcę i w miarę możliwości uprzedzić o wykonywaniu, koniecznej w jego mniemaniu, pracy w godzinach nadliczbowych. Uchybienia w tym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla pracowników i ich pretensji o wynagrodzenie za rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych pracę w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu”1.

Należy wskazać na stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1973 r. (sygn. akt II PR 246/73), zgodnie z którym „zakład pracy zobowiązany jest zgodnie z umową o pracę zatrudniać pracowników w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu tego zobowiązania i w taki sam sposób pracownicy powinny współdziałać przy wykonywaniu przez zakład pracy wymienionego zobowiązania (art. 359 § 1 i 2 K.c. w związku z art. XII § 3 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Przepisy wprowadzające – Kodeks cywilny). Przeto pracownik, któremu przełożony nie zlecił pełnienia pracy w godzinach nadliczbowych i który nie może swych obowiązków pracowniczych wykonać w normalnym czasie pracy, powinien zawiadomić o tym kierownictwo zakładu pracy. Zaniechanie tych czynności lub opóźnienie w tym zakresie są niezgodne z obowiązującymi pracownika w zakresie dbałości o prawidłowe funkcjonowanie uspołecznionego zakładu pracy, gdyż utrudniają, a nawet uniemożliwiają należyte zorganizowanie zatrudnienia oraz bieżącą ewidencję «przepracowanych godzin nadliczbowych». Uchybienia w tym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników i ich pretensje za pracę rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu, w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy, mogą być uznane nie tylko za sprzeczne ze wskazaną powinnością współdziałania z kierownictwem zakładu pracy, lecz także za nieudowodnione w świetle art. 6 K.c.”.

„Pracownik nie może dokonywać samodzielnej oceny, czy potrzeby pracodawcy uzasadniają pracę w nadgodzinach. Wykonywanie pracy zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy jest obowiązkiem pracownika wynikającym z jego podporządkowania poleceniom pracodawcy – art. 100 § 1 K.p. W przypadku odmowy wykonania pracy w nadgodzinach pracownik ponosi odpowiedzialność za naruszenie swoich podstawowych obowiązków. Takie zachowanie pracownika może doprowadzić do nałożenia na niego kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach być podstawą do rozwiązania umowy o pracę”2.

Jednocześnie pozwoli Pani, że pouczę Panią o obowiązku sporządzenia odpowiedzi na pozew. Zgodnie z art. 207 Kodeksu postępowania cywilnego (w skrócie: K.p.c.) pozwany może przed pierwszym posiedzeniem wyznaczonym na rozprawę wnieść odpowiedź na pozew. Przewodniczący może zarządzić wniesienie odpowiedzi na pozew w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż dwa tygodnie. Przewodniczący może także przed pierwszym posiedzeniem wyznaczonym na rozprawę zobowiązać strony do złożenia dalszych pism przygotowawczych, oznaczając porządek składania pism, termin, w którym należy je złożyć, i okoliczności, które mają być wyjaśnione. W toku sprawy złożenie pism przygotowawczych następuje tylko wtedy, gdy sąd tak postanowi, chyba że pismo obejmuje wyłącznie wniosek o przeprowadzenie dowodu. Sąd może wydać postanowienie na posiedzeniu niejawnym.

Należy wyraźnie podkreślić, że sąd pomija spóźnione twierdzenia i dowody, chyba że strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich w pozwie, odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności.

Odpowiedź na pozew złożona po terminie podlega zwrotowi.

Istnieje zatem szansa podważenia żądań pracownika poprzez wykazanie, że pracodawca nie zlecał wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Nikt nie jest jednak Pani dać 100% gwarancji oddalenia powództwa pracownika w sądzie. Szanse na takie rozstrzygnięcie jednak istnieją. Nie ulega wątpliwości, że należy podjąć walkę z pracownikiem.

Obecnie najważniejsze jest profesjonalne sporządzenie odpowiedzi na pozew, ponieważ późniejsze jego uzupełnienie będzie wymagało wykazania, że pozwany, tj. pracodawca, nie zgłosił wniosków lub twierdzeń w odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności.

Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych (np. odpowiedzi na pozew itp.), reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.

 

 

 

 

1. Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica.

2. Ibidem.

 

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Mam 59 lat pracy i 30-letni staż, a jestem księgową w małej firmie (9 pracowników). Otrzymuję wynagrodzenie zasadnicze bez dodatków....

 

Czy mogę domagać się wypłaty premii?

W 2012 i 2013 roku pracowałem w pewnej firmie. Pracodawca w załączniku do umowy o zasadach kształtowania premii napisał, że pracownikowi na moim...

 

Obniżenie pensji z powodu przerwy w zwolnieniu lekarskim w czasie ciąży

Pracuję jako nauczyciel, mam umowę na czas nieokreślony. Jestem w ciąży, obecnie podczas drugiego zwolnienia lekarskiego – po poprzednim wróciłam...

 

Odpowiedź na zmianę warunków pracy

Jestem zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku kierowniczym. Właśnie się dowiedziałam, iż po powrocie z urlopu wypoczynkowego zostanie mi...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »