Likwidacja oddziału firmy a obniżony wymiar czasu pracy po urlopie wychowawczym

Zgodnie z art. 186 (8) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2014 r. poz. 1503) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W okresie urlopu wychowawczego stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna.

W art. 186(1) § 1 zostały wymienione tylko dwie sytuacje, w których pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego:

• następuje likwidacja lub została ogłoszona upadłość pracodawcy,
• zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy.

W przepisie tym nie została wymieniona sytuacja, która była wymieniona w § 4 r.u.z.w.: „zachodzą przyczyny określone w przepisach szczególnych o zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracodawcy”. Niewymienienie tej sytuacji spowodowało, że w orzecznictwie sądowym pojawiła się wątpliwość, czy w okresie urlopu wychowawczego pracownika pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyn określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższa wątpliwość została przedstawiona do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu.

Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi na przedstawione mu do rozstrzygnięcia pytanie prawne w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 315.

Sąd Najwyższy orzekł: „Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186(1) § 1 zdaniu drugim k.p.”.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powyższej uchwały wskazał, że w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwolnienia grupowego lub zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracodawcy, na podstawie art. 5 i 10 u.z.r.s.p. jest uchylone lub zmodyfikowane zastosowanie wszystkich „przepisów odrębnych”, które ustanawiają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy.

W ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników został więc wyłączony zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w okresie urlopu wychowawczego, jeżeli pracodawca dokonuje wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Z uzupełnienia powyższej uchwały Sądu Najwyższego wynika, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego z innych przyczyn niedotyczących pracowników niż upadłość lub likwidacja pracodawcy tylko wówczas, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony na okres dłuższy niż 3 miesiące.

Sąd Najwyższy nie analizował dopuszczalności rozwiązania angażu w trybie indywidualnej redukcji na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych z tym, kto złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Rozważał natomiast tę kwestię w stosunku do pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego.

Nie ma żadnych podstaw, aby w zakresie dopuszczalności rozwiązania umowy na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych różnicować sytuację osoby przebywającej na urlopie wychowawczym i tej korzystającej z obniżonego etatu. Jeśli zatem przebywający na wychowawczym nie korzysta z takiej ochrony, to nie powinna być ona przyznana także temu, kto złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu.

Za przyjęciem takiego stanowiska przemawia zarówno wykładnia funkcjonalna, jak i systemowa tego przepisu. Niedopuszczalne jest bowiem, aby taki sam cel, jakim jest ochrona trwałości stosunku pracy podwładnego, wprowadzony do podobnych instytucji rodził inne skutki prawne przy możliwości jej uchylenia.

Takie stanowisko potwierdzają argumenty SN wskazane w uchwale, odnoszące się do osoby na urlopie wychowawczym, które analogicznie powinny być stosowane do pracownika, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 186(7) K.p.

Słowem – jeśli w firmie zachodzą zwolnienia grupowe, nie korzysta Pani z ochrony kodeksowej i pracodawca może Pani wręczyć wypowiedzenie. Jeśli otrzyma je Pani na przykład 1 grudnia, to bieg wypowiedzenia rozpocznie się dopiero od 1 stycznia i wówczas 3-miesięczny okres upłynie wraz z końcem marca.

Prawo do odprawy pieniężnej w Pani przypadku wynika z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych).

W zależności od stażu pracy pracownikowi przysługuje następująca odprawa w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Nie wszyscy pracodawcy uświadamiają sobie, że zasadom określonym w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) podlegają nie tylko zwolnienia grupowe, ale również spełniające określone wymagania zwolnienia indywidualne. Przez zwolnienie indywidualne podlegające przepisom przewidzianym w niniejszej ustawie rozumie się rozwiązanie umowy z pracownikami wyłącznie z powodów leżących po stronie pracodawcy przy zatrudnieniu co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Do takich zwolnień indywidualnych przewidzianych w art. 10 przedmiotowej ustawy stosuje się odpowiednio zasady wypłacania odpraw pieniężnych określone w art. 8.

Należy zauważyć, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy oraz Ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w następujących przypadkach:

a) wypowiedzenia grupowego na podstawie art. 1 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;

b) wypowiedzenia indywidualnego na podstawie art. 10 wspomnianej ustawy;

c) rozwiązania umowy o pracę w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy;

d) porozumienia stron, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy;

e) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków.

Oznacza to, że obecnie każda osoba zwolniona z firmy zatrudniającej powyżej 20 pracowników, bez względu na to czy ma inne źródła przychodu, czy też nie, otrzyma odprawę.

Należy zauważyć, iż odprawa przewidziana w art. 8 cytowanej ustawy stanowi jednorazową rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca pracy. W związku z powyższym niniejsza odprawa należy się pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w trybie zbiorowym, jak i indywidualnym, co oznacza, że zakład pracy jest zobowiązany zapłacić zwalnianemu pracownikowi przewidzianą ustawą odprawę zarówno wówczas gdy zwalnia kilka osób, jak również gdy zwalnia tylko jednego pracownika.

Jeśli nie wykorzysta Pani przed zakończeniem stosunku pracy przysługującego urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien Pani zapłacić także ekwiwalent za ten urlop.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼