Kategoria: Wynagrodzenie

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Leasing pracowniczy

Eliza Rumowska • Opublikowane: 2015-10-21

Mam zatrudnionego pracownika na stanowisku handlowiec (jesteśmy firmą produkcyjną), który pracuje na rzecz dystrybutora. Mamy problem z koordynowaniem jego pracy (pracownik miga się, wybiera kiepskich klientów). Dlatego wpadliśmy na pomysł, żeby przesunąć go, czyli wypożyczyć „leasing” dystrybutorowi – który będzie koordynował jego pracę. Czy to możliwe? Jakie umowy musimy podpisać – czy pracownik może iść u nas na bezpłatny urlop? Czy istnieje możliwość zmiany wynagrodzenia takiemu pracownikowi? Czy mogę zaproponować mu gorsze warunki finansowe?

»Wybrane opinie klientów

Odpowiedź uzyskana szybko. W pełni profesjonalnie nakreślone możliwości rozwiązania problemu ,może niekoniecznie po mojej myśli( co też zostało ujęte w odpowiedzi )wiadomo każda sprawa ma swoje oblicze ,ale mimo to polecam. Warto mieć świadomość ,że można z kanapy zasięgnąć porad fachowców.
Alina
Super serwis, super kontakt, szybkie rzeczowe odpowiedzi za nie wielkie pieniądze (do kolejnych klientów serwisu:proszę się nie bać..za jakieś 100 zł z hakiem... można przyjacielsko porozmawiać przez kilka tygodni jak przy dobrej kawie i ciachu...zresztą często ją popijam pisząc do Pana Mecenasa...nie wiem jak Pan po drugiej stronie :)Każde moje pytanie...nie zostało bez odpowiedzi....chociaż poruszałam się jak \"dziecko we mgle\" gubiąc się i powracając do sprawy z uporem maniaka zadając nie raz oczywiste pytania. Dziękuję za zrozumienie i pomoc....za wyzwolenie mnie ze stresu, który przez moją niepewność mnie zjadał. Będę polecała ten portal wszystkim, którzy będą potrzebować porady prawnej, a i ja w razie potrzeby ..skorzystam powtórnie (obym nie musiała :) )...licho nie śpi . Pozdrawiam serdecznie Pana Marka G. oraz cały Zacny Zespół
Izabela
Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka

Przeanalizowałam dokładnie sprawę, szczególnie mając na uwadze z jednej strony Pani oczekiwania, z drugiej zaś strony warunki, na jakich jest zatrudniony pracownik (pan X), i najkrótszy wniosek jest taki, że Państwa firma zrobi wszystko, aby tak ułożyć stosunek pracy z Panem X, by ten zyskał poczucie, że bez względu na efekty swojej pracy otrzyma wynagrodzenie.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Dlatego też, znając Pani oczekiwania jako pracodawcy, m.in. chęć dalszego pozostawienia tejże osoby w kadrze pracowniczej, z drugiej zaś strony osiągnięcie efektywności jego pracy na realnym poziomie, przedstawię najbardziej rzeczywistą i najmniej rewolucyjną dla obu stron koncepcję zmian opartą na schemacie:

zmiany warunków pracy i płacy według trybu przewidzianego w Kodeksie pracy oraz regulaminie wynagradzania

odpowiedniej regulacji zasad współpracy z dystrybutorem uwzględniającej koordynację działań Państwa pracownika.

Od razu także wykluczam takie pomysły jak:

  • Leasing pracowniczy, przede wszystkim nieprzewidziany przez polskie prawo pracy, z drugiej zaś strony nie spełniałoby to oczekiwań Państwa firmy, bowiem kompletnie stracilibyście jakiekolwiek uprawnienia i gestie wobec tego pracownika na rzecz dystrybutora.
  • Urlop bezpłatny – tu już kompletnie nie moglibyście czegokolwiek pracownikowi świadczyć, ani „środków” do wykonywania pracy, ani wynagrodzenia. Ponadto udzielenie urlopu bezpłatnego byłoby kompletnym nieporozumieniem z racji faktycznego nadal działania na rzecz firmy.

Oto najmniej rewolucyjne, ale skuteczna przy racjonalnym postępowaniu i zmianach w warunkach pracy, będzie w mojej ocenie wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy i płacy) skonstruowane tak, by z jednej strony nie zmienić stosunku pracy w stosunek cywilnoprawny, zaś z drugiej strony wymusić na pracowniku efektywność działań i współpracę z dystrybutorem. Bo tak na prawdę na tę chwilę nie ma ani w umowie, ani w zakresie czynności niczego, co by miało go skłaniać do oczekiwanej przez Państwa postawy pracowniczej.

Oczywiście dla pełnej efektywności i harmonizacji takich działań bardzo przydatna byłaby zdefiniowana umową współpraca z dystrybutorem w zakresie koordynacji działań pracownika na rzecz dystrybutora.

Najpierw więc pokrótce przedstawię prawną regulację z Kodeksu pracy dotycząca zasad dokonywania wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Potem, odpowiadając na Pani pytania, postaram się uszczegółowić powyższą koncepcję zmiany stosunku pracy łączącego Państwa firmę i Pana X, tak by zniwelować jak najskuteczniej opisane przez Panią negatywne symptomy.

Oto Kodeks pracy przewiduje następująco tryb zmiany warunków pracy i płacy. Oczywiście od razu wykluczam czasowe oddelegowanie, bowiem na pewno chodzi o długotrwały efekt zmian, a nie czasowe powierzenie zadań:

„Art. 42. [Wypowiedzenie zmieniające – tryb i forma] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

Zgodnie z teorią prawa wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę, której głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym jest rozwiązanie stosunku pracy.

Jako czynność prawna wypowiedzenie w istocie składa się z dwóch oświadczeń woli pracodawcy, które mogą być przy tym rozdzielone w czasie, a mianowicie z wyrażenia woli zaprzestania zatrudniania pracownika na uzgodnionych wcześniej warunkach oraz z oferty określającej nowe warunki pracy i płacy – w praktyce to przedłożony projekt aneksu lub nowej umowy o pracę. Jako czynność prawna uzyskuje ono swój byt prawny (staje się czynnością pociągającą skutki prawne) dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę obu oświadczeń, a praktycznie rzecz biorąc – od chwili zaproponowania pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy i płacy.

Skutek wywierany przez wypowiedzenie zmieniające jest uzależniony nie tylko od woli pracodawcy, lecz także od woli pracownika. Jeżeli przyjmie on zaproponowane warunki, to treść łączącego go z pracodawcą stosunku pracy ulegnie odpowiedniemu przekształceniu, będzie to ten sam stosunek pracy o zmienionej treści. Natomiast w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu warunków umowa o pracę ulega rozwiązaniu, które jest kwalifikowane jako rozwiązanie w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Teraz przejdę do Pani pytań. Najpierw wykluczę to .co w Pani koncepcji jest nie do przyjęcia – nie ma mowy o urlopie, nie ma mowy o umowie trójstronnej, na której zawarcie pracownik wyrażałby zgodę. Natomiast dokumenty, które będą konieczne do zmiany lub stworzenia umowy, to:

  • treść wypowiedzenia warunków pracy i płacy (dotychczasowych),
  • zaproponowanie nowych warunków pracy i płacy, tj. aneks lub umowa o prace z nowymi warunkami oraz nowy zakres czynności
  • zawarcie umowy między Państwa firmą i dystrybutorem z zakresie zasad współpracy i koordynacji pracy świadczonej rzez pracownika,
  • regulamin wynagradzania dostosowany do nowego rodzaju premii motywacyjnej zależnej od efektów pracy.

 

Oczywiście można zmienić wynagrodzenie takiemu, należy jedynie pozostać w granicach dozwolonych kwot minimalnych obowiązujących przy wynagrodzeniu, jak również mieć na uwadze własny regulamin wynagradzania konstruując i wskazując składniki wynagrodzenia. To aktualne wynagrodzenie zasadnicze i plus uznaniowa premia za zwyczajną „mierność” zgodnie z obecnym regulaminem nikogo inteligentnego do niczego raczej nie zachęca. Dlatego w kwestii wynagrodzenia proponuje także wprowadzeni zmian do regulaminu wynagradzania poprzez stworzenie premii motywacyjnej zależnej od efektów pracy i stanowiącej coś na prawdę atrakcyjnego w porównaniu z wynagrodzeniem zasadniczym. Nie chodzi więc o zmianę na gorsze, ale na inny sposób wynagradzania bardziej zależny od efektów pracy niż bycia pracownikiem.

Wynagrodzenie podstawowe musi zostać w kwocie przynajmniej najniższej krajowej, ale pozostałe elementy wynagrodzenia już można uzależniać od efektywności. Nie tylko można, ale trzeba – tak jak opisałam to w powyższym, do tego wymagana jest także zmiana oprócz warunków pracy i płacy oczywiście zasad wynagradzania przewidzianych w regulaminie. Bez motywujących instrumentów wynagradzania nie pomoże żadna zamian zakresu czynności – to już wielokrotnie praktycznie zostało sprawdzone.

Pisze Pani, że pracownik nie ma wpływu w tym momencie na sprzedaż, ponieważ dystrybutor pilnuje handlu, a on dostaje prowizję za nic. No to czas najwyższy to zmienić – dając z jednej strony „motywującego kopa” pracownikowi (zmiana zasad wynagradzania, jak opisałam), z drugiej zaś strony tak układając zakres czynności pracownika, by ten miał obowiązek ścisłej współpracy z dystrybutorem, ale nie na zasadzie wyręczania pracownika przez dystrybutora, tu także nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca nałożył na pracownika obowiązek wykonywania poleceń ze strony wyznaczonej przez dystrybutora osoby do współpracy – jednak warto obwarować to możliwością skonsultowania (pracownik- pracodawca) przed wykonaniem polecenia, a także określić, w jakim zakresie te polecenia miałyby być wydawane. Natomiast wzmocnieniem tego byłoby określenie zasad koordynacji pracy pracownika w umowie zawartej między Państwa firmą a dystrybutorem. Oczywiście umowa ta nie wymaga jakichkolwiek zgody ze strony pracownika, a nawet wiedzy, że została zawarta – to są bowiem sprawy między Państwa firmą a dystrybutorem i nic pracownikowi do tego.

Może Pani zaproponować gorsze warunki finansowe, chyba że jest pracownikiem chronionym. Tu jednak przy zmianie wynagrodzenia – czekając na efektywność – nie tyle warto pogarszać warunki, ile je przebudować na bardziej motywujące do pracy. Rzecz w tym, by wyjaśnić pracownikowi, że nie dzieje się mu krzywda, ale firmy nie stać na dalsze utrzymywanie takich reguł wynagradzania.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z wynagrodzeniem?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »