Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Jak zatrzymać w firmie przeszkolonego pracownika?

Monika Cieszyńska • Opublikowane: 2008-09-24

Czy pracodawca może zabezpieczyć się przed szybkim odejściem do konkurencji przeszkolonego pracownika, który zdobył w firmie wiele cennych umiejętności? Jeśli może to zastrzec w kontrakcie, to na jaki okres? Jakimi sankcjami można zagrozić pracownikowi i jakie są realne szanse wyegzekwowania takiego zapisu w umowie?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Po pierwsze, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem umowę na konkretne szkolenie. Wówczas będzie mógł żądać zwrotu kosztów szkolenia, gdy pracownik sam rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem lub gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpi bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli pracownik zmieni pracę i nie dotrzyma postanowień umowy, pracodawca będzie mógł wystąpić do sądu z powództwem o zwrot kosztów szkolenia. Być może to w jakiś sposób zniechęci pracownika przed odejściem.

Po drugie, innym legalnym sposobem jest wprowadzenie do umów klauzul o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem. Z pracownikiem, który naruszy ten zakaz, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez niego. Ponadto w razie poniesienia szkody może żądać jej wyrównania na podstawie przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.

Warto pamiętać, że za naruszenie zakazu konkurencji nie można ukarać pracownika karą porządkową (mimo że jest to naruszenie obowiązków pracowniczych), gdyż karę upomnienia lub nagany pracodawca może nałożyć na pracownika za nieprzestrzeganie:

  1. ustalonej organizacji i porządku w pracy,
  2. przepisów zarówno BHP, jak i przeciwpożarowych,
  3. przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
  4. usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Klauzulę konkurencyjną można umieścić w umowie o pracę lub w odrębnym dokumencie. Można ją zastrzec już w momencie nawiązywania stosunku pracy oraz w trakcie jego trwania. Pracownik w umowie o zakazie konkurencji zobowiązuje się (w zakresie w niej określonym) do powstrzymania się od prowadzenia na własny rachunek działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy czy też świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy-zlecenia lub umowy o dzieło) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Osobom, które świadczą pracę na podstawie takich umów, można zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej, umieszczając stosowny zapis w umowie. W przypadku jego naruszenia odpowiadają one na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Umowę zakazującą pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej należy sporządzić na piśmie. W trakcie trwania zatrudnienia należy ją przechowywać w części B akt osobowych pracownika.

Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek naruszenia zakazu konkurencji określonego w umowie przedawnia się po roku, licząc od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż 3 lata od jej wyrządzenia.

Natomiast jeśli chodzi o zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, to można go ustanowić tylko wtedy, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji (handlowych, produkcyjnych, organizacyjnych), których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to zatem regulacja wyjątkowa, której nie można stosować do wszystkich pracowników, ale tylko do tych ze ścisłego grona zarządzającego.

W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Klauzulę taką można zawrzeć nawet w czasie trwającego okresu wypowiedzenia.

Oczywistym środkiem, aby zatrzymać pracownika, jest zapewnienie mu godziwych warunków pracy. W umowie o pracę pracodawcy często zawierają postanowienia, na mocy których pracownik zobowiązuje się, że nie zwolni się z firmy przez określony czas (tzw. lojalka). Jednakże – uczciwie mówiąc – należy mieć świadomość, iż jest to bezprawne i niedozwolone, zatem co bardziej uświadomiony pracownik nie przejmie się zbytnio swoim podpisem pod lojalką.

Również zastrzeżenie kary umownej – w umowie o pracę – na wypadek wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy nie jest dopuszczalne (według doktryny), aczkolwiek zawsze można postraszyć pracownika i liczyć na jego słabą świadomość posiadanych praw. Argumentem przeciwko stosowaniu kary umownej w stosunkach pracy jest fakt, że zgodnie z Kodeksem pracy obowiązuje zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Kolejny argument to sprzeczność z zasadą wolności podejmowania pracy. Jeśli zatem strony zastrzegłyby w umowie o pracę karę umowną na rzecz pracodawcy, to takie postanowienie można uznać za nieważne. Umowa o pracę oczywiście obowiązuje, ale tak jakby tego postanowienia nie było.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie » Szukamy prawnika »