GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 311/00, Monitor Prawa Pracy 2010/3/143 - struktura dóbr osobistych pracownika

Teza rozstrzygnięcia

Przedstawione w art. 11¹ K.p. i art. 23 K.c. wyliczenia dóbr osobistych mają jedynie charakter przykładowy. Praktyka życia codziennego stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych, co znajduje uznanie w orzecznictwie.

Przesłanki stanu faktycznego

Powódka wniosła o zasądzenie od pracodawcy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, odszkodowania z tytułu uszczerbku na zdrowiu (poronienie ciąży) oraz zadośćuczynienia. Jeśli chodzi o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe między stronami doszło do zawarcia ugody, a w pozostałym zakresie powódka zażądała odszkodowania w łącznej kwocie 100 tys. złotych.

Sąd I instancji ustalił, że powódka pracowała od 8.10.2000 r. do 15.06.2004 r. w charakterze kasjera-sprzedawcy w wymiarze ¾ etatu. Z uwagi na małą obsadę kadrową wszyscy pracownicy, w tym powódka, wykonywali wszelkie czynności związane z funkcjonowaniem sklepu, a więc przyjmowali towary, układali na półkach, składali opakowania, sprzątali pomieszczenia, obsługiwali kasę oraz przeprowadzali inwentaryzację.

W ramach rozładunku towarów pracownicy musieli wciągać palety z towarem do sklepu przy użyciu wózków ręcznych i wyłożyć towar na półki. Rozładunek obejmował palety ważące około 700 kg i odbywał się średnio 3 razy w tygodniu, a w okresach przedświątecznych, codziennie przez około 1,5 do 2 godzin.

Pracodawca, polecając powódce wskazaną pracę, naruszał przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia kobiety (Dz. U. Nr 114, poz. 545, z późn. zm.).

Sąd I instancji nie dopatrzył się jednak związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy naruszeniem przepisów bhp a zaistnieniem poronienia u powódki i dlatego roszczenia odszkodowawcze oddalił.

W wyniku złożonej apelacji, domagającej się odszkodowań opartych na przepisach art. 445 i art. 448 K.c., sąd II instancji utrzymał w mocy zaskarżony wyrok, uznając, że dla celów dochodzenia odszkodowania opartego na przepisie art. 445 w związku z art. 415 K.c. przez art. 300 K.p. konieczne jest łączne ustalenie i udowodnienie przez powódkę:

• zdarzenia powodującego uszkodzenie ciała lub wywołanie rozstroju zdrowia,
• adekwatnego związku przyczynowego miedzy tym zdarzeniem a naruszeniem dobra osobistego w postaci zdrowia,
• winy pracodawcy.

Powódka nie udowodniła tych przesłanek łącznie. Natomiast zdaniem sądu II instancji, naruszenie przepisów bhp nawet o charakterze długotrwałym nie daje podstaw prawnych do dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika, gdyż w takim przypadku nie można dopatrzeć się naruszenia godności pracownika.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła między innymi naruszenie art. 378 § 1 K.p.c., poprzez nierozpatrzenie przez sądy kwestii roszczeń powódki o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz godności pracowniczej.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy podzielił pogląd, co do postawionego w skardze kasacyjnej zarzutu nierozpoznania sprawy w zakresie naruszenia dóbr osobistych w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz do godności pracowniczej i dlatego uchylił rozstrzygnięcie II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

W motywach uzasadnienia stwierdzono, że pojęcie dóbr osobistych, o których mowa zarówno w art. 11¹ K.p. jak i w art. 23 K.c., ma charakter otwarty, co oznacza, że ustawodawca nie wyliczył taksatywnie tych dóbr, dając podstawę do obejmowania tym pojęciem nowych stanów faktycznych.

Tym samym SN uznał, że kategoria dóbr osobistych ma charakter dynamiczny i zmienny w czasie. Odnosząc się do ochrony dobra osobistego w postaci zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, orzekający stanął na stanowisku, że tego rodzaju kategoria ochronna nie jest wykluczona.

Sąd Najwyższy podzielił pogląd co do tego, że pracodawca polecający powódce stałe prace naruszające ewidentnie istniejące zakazy prac wzbronionych kobietom, może być oceniony jako powodujący poniżenie (obniżenie wartości) osoby pracownika.

W tych warunkach bowiem pracodawca traktuje pracownicę instrumentalnie, jako siłę roboczą, czyli przedmiotowo a nie podmiotowo. Uwzględnienie faktu, iż sąd II instancji nie rozważył poprawnie wszystkich aspektów stanu faktycznego mogących mieć wpływ na naruszenie godności pracownicy, uzasadniło uchylenie wyroku II instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego i cały proces miał charakter daleko bardziej skomplikowany, aniżeli opis zawarty w niniejszej glosie. Celowo jednak inne zagadnienia zostały pominięte, gdyż moim zdaniem nie mają one tak istotnego znaczenia dla praktyki.

Odnosząc się do tezy rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, trzeba uznać ją za w pełni uzasadnioną i wpisującą się pozytywnie w poczucie praworządności. Zmieniony ustrój polityczny i demokratyzacja państwa w naturalny sposób powoduje, że dotychczasowe poglądy definiowane w ustroju o ograniczonej demokracji muszą podlegać zmianom.

Do problematyki zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy podchodzono niegdyś wyłącznie w ten sposób, że są to obowiązki pracodawcy względem państwa i dlatego państwo przewiduje karalność za tego rodzaju czyny, naruszające ustalone przez ustawodawcę zakazy lub nakazy.

W układzie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie widziano więc podmiotowości pracownika, który w pierwszym rzędzie ponosi skutki stworzonych niewłaściwych warunków pracy. Taki sposób patrzenia na to zagadnienie był warunkowany charakterem państwa opiekuńczego, które brało na siebie znaczne obowiązki socjalne i dlatego pomijało często indywidualne możliwości dochodzenia roszczeń pracowniczych z tytułu naruszenia szeregu praw, odciążając pracodawcę uspołecznionego od kłopotliwych procesów sądowych.

Zmieniony ustrój, eliminujący w sposób zasadniczy formułę państwa opiekuńczego, musi rzecz jasna całościowo powrócić do przyznania pracownikowi pełnej podmiotowości w stosunkach pracy, w tym również w zakresie możliwości dochodzenia wszechstronnych roszczeń odszkodowawczych wynikających z zawartego stosunku pracy.

Można powiedzieć, że mamy tutaj do czynienia z ciągiem orzeczniczym zapoczątkowanym rozstrzygnięciami zarówno Sądu Najwyższego jak i przede wszystkim Trybunału Konstytucyjnego, stojącego na straży przestrzegania praw obywatelskich wynikających z przepisów Konstytucji RP (por. np. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05, Dz. U. z 2007 r. Nr 18, poz. 310 i zamieszczoną w serwisie glosę).

Pierwszym tego przejawem było rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dopuszczające dochodzenie roszczeń pozaubezpieczeniowych z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (por. uchwałę 7 sędziów SN z dnia 14.12.1990 r. III PZP 20/90, OSNC 1991/1/7/79).

Dalej kształtujące się poglądy w sferze odpowiedzialności pracodawcy za stworzony stan warunków pracy, zdają się coraz bardziej przybliżać nam poprawny charakter relacji między stronami stosunku pracy, zmierzający do rzeczywistego postrzegania pracownika jako podmiotu a nie wyłącznie siły roboczej w stosunku pracy.

Podzielić więc trzeba i uznać za słuszne zapatrywanie Sądu Najwyższego w zakresie tego, że naruszanie przepisów bhp w postaci długotrwałego stwarzania warunków pracy naruszających w sposób oczywisty istniejące zakazy lub nakazy, mimo braku bezpośredniego skutku w postaci uszczerbku na zdrowiu pracownika, może być ocenione jako naruszające godność pracownika, poprzez traktowanie go przez pracodawcę w sposób instrumentalny.

Godność zaś pracownika podlega ochronie jako jego dobro osobiste i może stwarzać podstawę do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie stosowanych odpowiednio przez art. 300 K.p. przepisów Kodeksu cywilnego. W konsekwencji słuszne jest twierdzenie SN, że pojęcie dóbr osobistych ma charakter otwarty i zmieniająca się rzeczywistość może poszerzać ich krąg strukturalny.

W systemie dbałości państwa o stan warunków pracy sama instytucja kontrolno-nadzorcza realizująca w imieniu państwa te zadania, zgodnie z postanowieniem art. 24 Konstytucji RP, nie jest wystarczającą gwarancją praworządności w tym zakresie.

Stan warunków pracy stwarzany przez pracodawcę w kolizji z obowiązującymi przepisami prawa pracy, w tym bhp wywołuje bezpośrednio skutki dla zatrudnionego pracownika, toteż on musi posiadać możliwości dochodzenia swoich roszczeń bezpośrednio od pracodawcy, niezależnie od ewentualnej pomocy ze strony organu kontrolnego państwa.

Pozbawienie, czy też ograniczanie prawa pracownika w zakresie możliwości dochodzenia roszczeń od pracodawcy w przypadku naruszania przez podmiot zatrudniający obowiązujących przepisów prawa pracy jest najskuteczniejszą metodą negatywnego wpływania na postawy pracodawców.

Przepisy penalizujące zachowania dotyczące naruszenia przepisów bhp mają charakter oddziaływania państwa na niewłaściwą postawę pracodawcy, natomiast nie wpływają bezpośrednio na relacje zobowiązaniowe między stronami stosunku pracy.

Ograniczanie więc uprawnień odszkodowawczych pracowników względem pracodawców stanowi nieuzasadnione ograniczanie prawa pracownika do sądu, gwarantowanego obywatelom, a więc także pracownikom przez art. 45 Konstytucji RP i dlatego słusznie Sąd Najwyższy poszerza krąg możliwości dochodzenia przez pracowników roszczeń odszkodowawczych.

Rozstrzygnięcie to stanowi jednocześnie przestrogę dla pracodawców w zakresie skutków prawnych, jakich mogą doznać z tytułu stwarzania niewłaściwych, rażąco naruszających przepisy prawa warunków pracy.

Czas więc najwyższy, aby pracodawcy w sporządzanym rachunku ekonomicznym prowadzonej działalności uwzględniali również straty płynące z braku zapewnienia właściwych warunków pracy i zyski płynące z dostosowania się do obowiązków z zakresu bhp.

W stabilizującej się w Polsce pomału scenie pracodawców, mających na celu trwałe istnienie na rynku zatrudnieniowym, ten element ekonomiczny odgrywać będzie w różnorodnym zakresie coraz większą rolę.

Stabilizacja gospodarki i podmiotów zatrudniających przy zmniejszającym się bezrobociu spowoduje nieuchronnie swoistego rodzaju coraz większą konkurencję między pracodawcami w zakresie pozyskiwania dobrych, czy bardzo dobrych pracowników.

Stwarzane przez podmiot zatrudniający warunki pracy mogą i będą niewątpliwie miały istotny wpływ na zainteresowanie pracą w danym zakładzie pracy, toteż perspektywicznie patrząc na rozwój swojej firmy, każdy pracodawca powinien wyciągnąć z tego rozstrzygnięcia stosowne korzystne dla siebie wnioski.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>