Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2003 r., I PK 361/02, Monitor Prawa Pracy wkładka 2004/3/7 - hierarchia aktów prawa pracy

Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2009-04-27

Teza rozstrzygnięcia

Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo stosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Tak samo przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 K.p. oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami rozwiązania stosunku pracy (art. 18 K.p.).

Przesłanki stanu faktycznego

Powód dochodził od pracodawcy odszkodowania w wysokości ponad 35 tys. złotych, należnego tytułem wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, które to odszkodowanie zostało uzgodnione między stronami stosunku pracy w związku z programem restrukturyzacji podmiotu zatrudniającego.

W ramach tego programu pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi doszło do uzgodnienia, przewidującego zobowiązanie podmiotu zatrudniającego do wypłacenia odchodzącym pracownikom świadczenia osłonowego w zróżnicowanej wysokości zależnie od tego, czy pracownik podejmie zatrudnienie w spółce pracowniczej, oraz odszkodowania z tytułu wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron.

U pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy, zgodnie z którym pracownikom zatrudnionym co najmniej 15 lat przysługiwał 6-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, który mógł być na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy skrócony do 1 miesiąca, jednakże wówczas pracownikowi przysługiwało odszkodowanie za część skróconego okresu wypowiedzenia.

W zawartym z powodem indywidualnym porozumieniu dyrektor oddziału pozwanej spółki zobowiązał się m.in. do wypłacenia mu kwoty ponad 35 tys. złotych tytułem należności za wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Program restrukturyzacji oddziału przekazany do zarządu spółki nie uzyskał akceptacji w zakresie przyznawania odszkodowań z tytułu zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, które to odszkodowanie w istocie odpowiadało wysokości odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, jakie przewidywał zakładowy układ zbiorowy pracy.

Związki zawodowe działające w spółce nie wyraziły jednak zgody na wykreślenie tej należności z zawartego w tej sprawie wcześniejszego porozumienia z pracodawcą. W tym stanie faktycznym i prawnym dyrektor oddziału nie wypłacił powodowi wskazanej kwoty 35 tys. złotych, stwierdzając jednocześnie, że nie był uprawniony do podejmowania tego typu zobowiązań wobec niezatwierdzenia ich następnie przez zarząd spółki.

Sąd I instancji zasądził żądaną kwotę wraz z należnymi odsetkami za zwłokę, uznając, że dyrektor oddziału był upoważniony do zawierania przedmiotowego porozumienia, a fakt niezatwierdzenia tego porozumienia przez zarząd spółki nie eliminuje skutków prawnych z niego wynikających wobec braku jakichkolwiek zastrzeżeń w treści porozumienia z pracownikiem.

W wyniku złożonej apelacji sąd II instancji utrzymał w mocy zaskarżony wyrok, w następstwie czego pracodawca złożył skargę kasacyjną, w której zarzucił błędność poglądu, jakoby postanowienia układu zbiorowego pracy mogły być zmieniane na mocy indywidualnego porozumienia stron stosunku pracy w sposób korzystny dla pracownika.

Ponadto zarzucono, że zawarte porozumienie jest sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy, z ustawą o zwolnieniach grupowych, a także z układem zbiorowym pracy, który nie przewiduje tego rodzaju świadczeń dla pracowników.

W skardze kasacyjnej postawiono także pytanie prawne, czy strony porozumienia zawieranego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych mogą przewidzieć świadczenia dla pracowników nieprzewidziane w programie restrukturyzacji i czy takie postanowienie jest prawnie skuteczne.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w wyniku wstępnego badania sprawy odmówił przyjęcia kasacji do rozpoznania, a w szczegółowym uzasadnieniu wyraził m.in. poglądy sformułowane w sentencji.

Uzasadnienie rozstrzygnięcia jest dość krótkie, ze względu na odmowę przyjęcia skargi kasacyjnej do merytorycznego rozpatrzenia i dlatego opis argumentacji także przybiera skróconą formę.

Sąd Najwyższy stwierdził, że konstrukcja skargi kasacyjnej nie odpowiada ustawowym wymaganiom, zarzucając pracodawcy szereg błędów i braków o charakterze formalnym. Z tego powodu uzasadnienie rozstrzygnięcia mogło pomijać dalsze kwestie, które jednak SN sprecyzował, kierując się zapewne potrzebą wyjaśnienia wykładniowego postawionych zasadniczych zagadnień.

Zdaniem Sądu Najwyższego zarzut dotyczący niedopuszczalności zawarcia w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą postanowień zobowiązujących podmiot zatrudniający do świadczeń nieprzewidzianych w Kodeksie pracy, w innej ustawie, czy w układzie zbiorowym pracy, jest nieuzasadniony.

Hierarchia źródeł prawa pracy zapisana w art. 9 K.p. przewiduje, że postanowienia porozumień opartych na ustawie, w tym układu zbiorowego pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika aniżeli powszechne przepisy prawa pracy, w tym przepisy Kodeksu pracy.

Zasada ta dotyczy odpowiednio relacji pomiędzy postanowieniami porozumień zbiorowych, w tym układów zbiorowych pracy, a regulaminami, o czym stanowi art. 9 § 3 K.p. Akt hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma zatem w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania.

Oznacza to, że sporne świadczenie – przewidziane w porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem – jest w pełni legalne i skuteczne, gdyż nie pozostaje w sprzeczności z aktami prawnymi wyższego rzędu.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego zasługuje w pełni na aprobatę, ponieważ wyjaśniono w nim poprawnie nie tylko art. 9 K.p. – regulujący zależności pomiędzy źródłami prawa pracy, ale dodatkowo, niejako uzupełniająco, wkomponowano w tę relację indywidualne porozumienie między stronami stosunku pracy mające charakter umowy.

Wyjaśnienie treści art. 9 K.p. zasadniczo nigdy nie budziło istotnych wątpliwości interpretacyjnych, stąd stanowisko SN uznać trzeba za potwierdzenie treści zawartych gramatycznie w tym przepisie.

Szczególna wartość glosowanego rozstrzygnięcia sprowadza się do powiązania źródeł prawa z umową o pracę i wskazania poprawnych zależności między tymi aktami, co niestety w praktyce stosowania prawa pracy jest często błędnie rozumiane.

Sąd Najwyższy słusznie wskazuje, że treść porozumienia między stronami stosunku pracy, czyli treść umowy (bo taki charakter ma takie porozumienie), może być zawsze korzystniejsza od przepisów prawa pracy, od postanowień układów zbiorowych pracy, czy innych postanowień, a także od postanowień regulaminowych.

Takie korzystniejsze postanowienie jest zawsze prawnie ważne, ponieważ w prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika, wyrażona w art. 18 K.p. Przepis ten przewiduje nieważność jedynie takich postanowień umownych, czy też innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, które są mniej korzystne dla pracownika aniżeli wskazane akty prawne.

Relacja ta nie zawsze jest dostrzegana w praktyce stosowania prawa pracy, a także niekiedy przy dokonywaniu wykładni tych regulacji. Przykładowo, często wbrew omówionej zasadzie uprzywilejowania pracownika gwarancyjne wynagrodzenie za pracę sprowadza się do wynagrodzenia minimalnego, podczas gdy gwarancja wynika z korzystniejszego wynagrodzenia umownego.

Zapomina się niekiedy o tym, że w świetle zawartej standardowo umowy o pracę pracownik zatrudniony na pełnym etacie zobowiązuje się pracować w pełnym wymiarze czasu pracy, a pracodawca zobowiązuje się za taki pełny wymiar czasu pracy w skali każdego miesiąca wypłacać mu wynagrodzenie umowne, a nie wynagrodzenie minimalne przewidziane w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).

Gwarancja minimalnego wynagrodzenia, wynikająca z cytowanej ustawy, miałaby zastosowanie wówczas, gdyby umowne wynagrodzenie było niższe od wynagrodzenia minimalnego. W sytuacji odwrotnej – kiedy wynagrodzenie umowne przekracza wysokość wynagrodzenia minimalnego – gwarancja wynagrodzeniowa wynika z samej treści umowy, i stanowi ją wynagrodzenie korzystniejsze dla pracownika, aniżeli minimalne wynagrodzenie określone w przepisach powszechnie obowiązujących.

Ta niekiedy niedostrzegana lub błędnie pojmowana zasada, np. na tle art. 1512 § 2 K.p., powoduje, że pracodawcy bezpodstawnie zaniżają należności pracownicze, co generuje stan nieuczciwości w stosunkach pracy.

Biorąc to pod uwagę, glosowane rozstrzygnięcie należy uznać za szczególnie cenne, gdyż wyjaśniające wątpliwości dla szeregu rozwiązań gwarancyjnego wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

prawo-karne.info

Szukamy prawnika »