GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2007 r. II PK 80/07 - gotowość do pracy

GLOSA

do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2007 r.,

II PK 80/07, „Lex”, nr 863970.

Teza rozstrzygnięcia

1. Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są:
   po pierwsze – zamiar wykonywania pracy,
   po drugie – faktyczna zdolność do świadczenia pracy,
   po trzecie – uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
   i po czwarte – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
2. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy. Bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza więc gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 K.p., jeżeli takiego zachowania nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy.

Przesłanki stanu faktycznego

Powódki w wyniku przekształceń organizacyjnych zostały przejęte w trybie art. 23¹ K.p. przez kolejnych pracodawców, a w wyniku pozwów o ustalenie stosunku pracy uzyskały prawomocne wyroki stwierdzające ten fakt.

W okresie, za który żądały wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy, pracy nie świadczyły, lecz wobec wątpliwości co do okresu, w jakim istniał stosunek pracy, pozostawały w gotowości do świadczenia pracy w miejscu zamieszkania znanym pracodawcom.

Poza pozwem o ustalenie stosunku pracy nie uzewnętrzniały woli podjęcia zatrudnienia, a pracodawca nie wzywał ich do podjęcia pracy. Po uzyskaniu prawomocnych wyroków ustalających istnienie stosunku pracy powódki wystąpiły z powództwem o wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy na podstawie art. 81 § 1 K.p.

Sąd I instancji zasądził na rzecz powódek wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy, ale w wyniku apelacji pozwanych i przekazania sprawy do ponownego rozpatrzenia na mocy następnego wyroku sąd oddalił powództwo, a sąd II instancji utrzymał ten wyrok w mocy.

W wyniku skargi kasacyjnej Sąd Najwyższy oddalił skargę.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uznał, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: po pierwsze – zamiar wykonywania pracy, po drugie – faktyczna zdolność do świadczenia pracy, po trzecie – uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i po czwarte – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

W rozpoznawanej sprawie powódki nie uzewnętrzniły gotowości do wykonywania pracy, gdyż biernie oczekiwały pod znanym pracodawcy adresem na wezwanie do pracy. Zdaniem SN bierne oczekiwanie na wezwanie do pracy przez pracodawcę nie wyczerpuje pojęcia gotowości do wykonywania pracy.

Sąd Najwyższy uznał ponadto, że trudności powódek związane z ustaleniem pracodawcy w związku z kilkoma przekształceniami organizacyjno-prawnymi nie usprawiedliwiają w okolicznościach sprawy biernego zachowania powódek.

Tym bardziej, że powódki w rezultacie wystąpiły przeciwko konkretnym pracodawcom o ustalenie istnienia stosunku pracy. W konsekwencji wiedziały lub co najmniej domniemywały, który podmiot jest ich pracodawcą.

Wobec braku uzewnętrznienia gotowości do wykonywania pracy SN uznał, że brak jest podstaw do zarzutu naruszenia art. 81 § 1 K.p. i z tego powodu skargę kasacyjną oddalił.

Dodatkowo tylko stwierdził, że okoliczności stanu faktycznego nie przemawiają na rzecz powódek, choćby z tego powodu, że postępowanie sporne trwało około 4 lat i jest to zbyt długi okres, aby można było usprawiedliwić powódki w zakresie ich bezczynności w sferze nieuzewnętrznienia gotowości do wykonywania pracy.

Jednocześnie Sąd Najwyższy podzielił pogląd sądów I i II instancji, że samo powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest wystarczające, aby rozstrzygnąć, czy pracownik wykazuje gotowość do wykonywania pracy i czy tym samym należy mu się wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 K.p.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego w przytoczonych okolicznościach stanu faktycznego uznać należy za słuszne. Faktycznie powódki nie uzewnętrzniły swojemu pracodawcy faktu pozostawania w gotowości do wykonywania pracy.

Uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy ma zasadnicze znaczenie dla ustalenia, czy pracownik taką gotowość przejawia, czy też nie. Biorąc to pod uwagę, do rozstrzygnięcia SN w tym zakresie nie można mieć żadnych zastrzeżeń.

Odrębnym zagadnieniem są wyrażane przez SN poglądy na temat warunków, jakie powinny być spełnione, aby można było mówić, że pracownik przejawia gotowość do podjęcia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 K.p.

Biorąc pod uwagę fakt, że tezy orzecznictwa Sądu Najwyższego rzutują na kolejne rozstrzygnięcia w takich sprawach sądów niższej instancji, wypowiadane przez SN poglądy powinny być szczególnie starannie analizowane.

Sąd Najwyższy, niejako automatycznie, odwołuje się do poglądów doktrynalnych przewidujących spełnienie określonych warunków dla uznania, że pracownik wykazuje gotowość do wykonywania pracy.

Dla niniejszej sprawy co prawda orzekającemu nie była potrzebna szczegółowa analiza poglądów doktryny prawa pracy w tym zakresie, ale biorąc pod uwagę, że tezy rozstrzygnięć stanowią wzór do naśladowania, zagadnienie to ma istotne znaczenie dla poprawności orzecznictwa w takich sprawach.

Zaczerpnięte z doktryny poglądy na temat warunku gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 K.p. w niniejszej sprawie akurat były pomocne i trafne, toteż glosowane rozstrzygnięcie – z punktu widzenia oceny poprawności wyroku w tej konkretnej sprawie – nie jest dotknięte wadą.

Wadą tego wyroku jest natomiast głoszenie poglądów nieprzemyślanych i dających zły wzór do naśladowania w kolejnych tego rodzaju sprawach rozpoznawanych czy to przez SN, czy sądy niższej instancji.

Całkowicie błędne jest bowiem 4-stopniowe scharakteryzowanie pojęcia gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 K.p. Sąd Najwyższy bez oceny zasadności tego poglądu przywołuje owe 4 warunki gotowości do wykonywania pracy jako oczywiście słuszne, popełniając tym samym istotny błąd.

Spośród powołanych warunków jedynym poprawnym jest uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy, gdyż pozostałe warunki są całkowicie błędne. Dla glosowanej sprawy jedynie ten element był istotny i dlatego rozstrzygnięcie jest poprawne.

Po pierwsze, zamiar wykonywania pracy nie może być samoistnym elementem charakteryzującym pojęcie gotowości do wykonywania pracy, gdyż należy do wewnętrznego, psychicznego przeżycia pracownika i tym samym wykracza poza możliwość oceny przez sąd.

Można natomiast uznać, że uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy poprzez np. pisemne powiadomienie pracodawcy o pozostawaniu w takiej gotowości pod określonym adresem, numerem telefonu, jest równoznaczne z zamiarem wykonywania pracy.

Tylko takie połączenie tych elementów ma sens, ponieważ samoistna ocena zamiaru wykonywania pracy przez pracownika wymyka się poza obiektywne kryteria ocenne i możliwości dowodowe każdego sądu.

Po drugie, faktyczna zdolność do świadczenia pracy nie jest elementem charakteryzującym gotowość do wykonywania pracy, ponieważ pracownik może wykazywać formalną, a nie faktyczną zdolność wykonywania pracy.

Element faktycznej zdolności do wykonywania pracy nie ma znaczenia w czasie trwania stosunku pracy, który jest poprawnie realizowany przez obie jego strony, bo przecież pracownik może być czasowo niezdolny do pracy z powodu choroby.

Taka niezdolność do pracy z powodu choroby nie może mieć także wpływu na ustalenie, czy pracownik wykazuje gotowość do podjęcia pracy. W warunkach czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik wykazuje formalną gotowość podjęcia pracy i warunek przewidziany w art. 81 § 1 K.p. musi zostać uznany za spełniony, skoro występuje on w sposób oczywisty w czasie realizowanego normalnie stosunku pracy.

Czwarty warunek pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie jest elementem charakteryzującym gotowość do wykonywania pracy, a w każdym razie nie zawsze jest takim elementem.

Pozostawanie przez pracownika w dyspozycji pracodawcy wyczerpuje bowiem pojęcia czasu pracy zdefiniowane w art. 128 § 1 K.p. Nie można natomiast zasadnie twierdzić, że pojęcie gotowości do wykonywania pracy wyczerpuje równocześnie pojęcie czasu pracy.

Owszem, niekiedy tak będzie, jeśli np. pracownikowi nie zapewniono chwilowo pracy i pozostaje on w dyspozycji pracodawcy na terenie zakładu pracy, ale w tym przypadku mamy do czynienia z wyczerpaniem przesłanki czasu pracy, za który wynagrodzenie pracownikowi przysługuje.

Nie można wobec tego mieszać pojęć czasu pracy i gotowości do wykonywania pracy, gdyż są to dwie różne instytucje. Gotowość do wykonywania pracy to stan, w którym pracownik uzewnętrznia zamiar świadczenia pracy i pozostaje w gotowości formalnej do jej podjęcia, na każde wezwanie pracodawcy, informując go uprzednio o tej gotowości.

Przy czym, gotowość do wykonywania pracy nie występuje wówczas, gdy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdyż wtedy mamy już do czynienia z czasem pracy, za który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie bez potrzeby badania spełnienia przesłanki z art. 81 § 1 K.p.

Reasumując, glosowana sprawa zakończyła się słusznym rozstrzygnięciem Sądu Najwyższego, który jednak w uzasadnieniu wyroku niepotrzebnie mechanicznie przytoczył w całości błędną definicję doktrynalną, a wystarczyło powołać się na uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy, czego w omawianej sprawie powódki nie uczyniły.

Zgodzić się przy tym trzeba, że uzewnętrznienie gotowości do podjęcia pracy ma nastąpić bezpośrednio w stosunku do pracodawcy, a nie za pośrednictwem sądu rozstrzygającego spór ze stosunku pracy.

Pracodawca w takiej sytuacji, znając uzewnętrzniony przejaw woli pracownika, musi mieć możliwość bieżącego ustosunkowania się do takiej gotowości, czego mu nie zapewnia pośredni sygnał procesowy wynikający z wytoczonego powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>