Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2009 r., I PK 115/00, „Monitor Prawa Pracy” z 2010 r. Nr 9, str. 480 - gotowość do pracy

Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2010-10-22

Teza rozstrzygnięcia

Fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia do pracy nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1 K.p. do uznania gotowości do pracy.

Przesłanki stanu faktycznego

Powódka zatrudniona była na czas nieokreślony od 2.04.2001 r. W dniu 19.01.2004 r. za porozumieniem strony rozwiązały stosunek pracy z inicjatywy pracownicy. W dniu 4.02.2004 r. powódka powzięła wiadomość, że jest od 5 tygodni w ciąży, toteż na tej podstawie cofnęła oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy, jako złożone pod wpływem błędu, i równocześnie zwróciła się do pracodawcy o natychmiastowe dopuszczenie do pracy.

Pracodawca pismem z dnia 6.02.2004 r. nie wyraził zgody, co spowodowało, że powódka natychmiast złożyła pozew do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy i zapłatę wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p., z pominięciem okresu objętego zasiłkiem macierzyńskim. W trakcie toczącego się procesu powódka urodziła dziecko 13.09.2004 r. i od tego dnia przebywała na urlopie macierzyńskim.

Przez cały okres ciąży powódka była zdolna do pracy. Mieszkała z mężem pod znanym pracodawcy adresem. Wyrokiem I instancji z dnia 23.02.2005 r. sąd orzekł o istnieniu stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony oraz zasądził na rzecz powódki kwotę 2700 zł tytułem wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w lutym 2004 r. W pozostałym zakresie sąd powództwo oddalił.

Po ogłoszeniu wyroku powódka następnego dnia udała się do pracodawcy, ale go nie zastała ani innej upoważnionej do działania w imieniu pracodawcy osoby, wobec tego w kolejnym dniu wysłała pismo do pracodawcy z żądaniem dopuszczenia jej do pracy, na które nie otrzymała odpowiedzi. Ponadto zażądała udzielenia jej urlopu wychowawczego od dnia 14.03.2005 r. oraz urlopu wypoczynkowego do tego dnia.

W wyniku złożonej przez powódkę apelacji sąd II instancji zmienił wyrok w ten sposób, że zasądził na jej rzecz kwotę prawie 25 tysięcy złotych tytułem wynagrodzenia za cały czas gotowości do pracy.

Strona pozwana złożyła skargę kasacyjną, w wyniku czego Sąd Najwyższy uchylił wyrok II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, wyrażając pogląd sformułowany w sentencji.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy stwierdził, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są łącznie:

  1. zamiar wykonywania pracy;
  2. faktyczna zdolność do świadczenia pracy;
  3. uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy;
  4. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

W stanie faktycznym sprawy powódka dochodzi wynagrodzenia za okres od 4.02.2004 r. do 1.03.2005 r., czyli za ponad rok. W tej sytuacji nie jest wystarczające jednorazowe zgłoszenie gotowości podjęcia pracy.

Ponadto toczenie przez powódkę sporu sądowego nie jest wystarczające do uznania jej gotowości do podjęcia pracy, gdyż świadczy on jedynie o zamiarze podjęcia pracy po zakończeniu tego sporu w sposób dla niej korzystny.

O uznaniu gotowości do pracy w takim przedziale czasu decydować mogą okoliczności stanu faktycznego świadczące o spełnieniu wyżej wymienionych 4 przesłanek, których to okoliczności sąd II instancji nie rozpoznał i dlatego sprawa kwalifikuje się do ponownego rozpoznania.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozpoczynam od sentencji rozstrzygnięcia, która znaczeniowo budzi poważne wątpliwości. Otóż pojęcie „przywrócenie do pracy” jest wyrażeniem ustawowym używanym przez ustawodawcę w kilku przepisach Kodeksu pracy, np. w art. 45.

Z tego powodu pojęcia tego nie można używać znaczeniowo w innym rozumieniu aniżeli przewidziane przez ustawodawcę. Przywrócenie do pracy łączy się z przypadkiem wadliwego wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, w wyniku czego pracownik żąda przywrócenia go do pracy i zapłacenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W opisywanym stanie faktycznym nie mamy do czynienia z przywróceniem do pracy, lecz z żądaniem ustalenia, że stosunek pracy istnieje nadal i z roszczeniem o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 K.p. oraz z żądaniem dopuszczenia pracownika do pracy (por. tezę 3 wyroku SN z dnia 4.10.1994 r. I PRN 72/94, OSNP 1995/4/47).

W tych warunkach posłużenie się twierdzeniem, że pracownik żąda przywrócenia do pracy, jest być może w potocznym rozumieniu tego słowa poprawne, ale wśród profesjonalistów z zakresu prawa pracy może budzić uzasadnione zastrzeżenia.

Trafniejszym zatem określeniem w takim przypadku jest twierdzenie, że pracownik żąda dopuszczenia go do pracy, skoro stosunek pracy trwa, a jedynie pracodawca błędnie odmawia jego realizacji.

Z pozostałą treścią sentencji rozstrzygnięcia również nie można się zgodzić, gdyż także w uzasadnieniu Sąd Najwyższy myli instytucję przywrócenia do pracy z żądaniem dopuszczenia do pracy w warunkach ustalenia istnienia stosunku pracy.

Instytucje te, wbrew potocznemu rozumieniu, nie są tożsame, toteż nie można orzecznictwa na tle instytucji przywrócenia do pracy wykorzystywać dla celów dopuszczenia do pracy. W przypadku gdy stosunek pracy zostanie wadliwie rozwiązany i pracownik żąda przywrócenia do pracy, wyrok o takim przywróceniu może się zmaterializować jedynie wówczas, gdy pracownik w ciągu 7 dni zgłosi gotowość podjęcia pracy (art. 48 § 1 K.p.).

W konsekwencji pracownik, który uzyskał wyrok o przywróceniu do pracy, może tej pracy nie podjąć. Z tego powodu toczenie sporu o przywrócenie do pracy nie jest równoznaczne z pojęciem gotowości do pracy i ten kierunek wykładni zasługuje na aprobatę.

Zupełnie inaczej sprawa wygląda w przypadku wyroku ustalającego, że stosunek pracy trwa nadal. W takim przypadku na obu stronach stosunku pracy ciąży obowiązek jego realizowania.

Zatem w przypadku, gdy sąd pracy wyda wyrok ustalający, że stosunek pracy trwa i następnie pracownik zgłosi gotowość natychmiastowego podjęcia pracy, wówczas bez względu na to jak długo następnie spór jeszcze trwa przed II instancją czy Sądem Najwyższym, przesłanka gotowości pracownika do pracy w sposób oczywisty istnieje.

Pracownik zgłosił bowiem pracodawcy taką gotowość, stosunek pracy trwa, wobec tego ewentualne niepodjęcie przez pracownika pracy po prawomocnym zakończeniu tego sporu ustalającego istnienie stosunku pracy spowoduje, że pracodawca będzie musiał ten stosunek pracy rozwiązać, być może na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., gdyż pracownik nie stawił się do pracy mimo ciążącego na nim takiego obowiązku.

Daleko ważniejsze zastrzeżenia mam natomiast w stosunku do przesłanek, które zdaniem SN muszą wystąpić łącznie, aby można było mówić o spełnieniu przez pracownika warunku gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 K.p.

Odnosząc się do wymienionych wyżej 4 warunków, można powiedzieć, że pierwszy z nich rzeczywiście musi być spełniony, czyli pracownik musi mieć zamiar wykonywania pracy. Drugi warunek, mówiący o faktycznej zdolności do świadczenia pracy, jest także poprawny, gdyż w razie braku takiej zdolności, np. z powodu niezdolności do pracy z powodu choroby, pracownik będzie miał prawo nie do wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p. lecz do wynagrodzenia na podstawie art. 92 K.p., względnie prawo do zasiłku chorobowego.

Podobnie trzeci warunek, mówiący o uzewnętrznieniu gotowości do wykonywania pracy, winien być spełniony poprzez określone oświadczenie pracownika złożone pracodawcy na tę okoliczność.

Zupełnie niezrozumiały jest czwarty warunek, dotyczący pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy wyczerpuje bowiem definicję czasu pracy zamieszczoną w art. 128 § 1 K.p., toteż wymaganie, aby pracownik wykazujący jedynie gotowość do wykonywania pracy, pozostający poza terenem zakładu pracy, spełniał definicyjny warunek czasu pracy, jest niczym nieuzasadnione w warunkach sporu o istnienie stosunku pracy.

Czym innym jest bowiem pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w okresie np. czasowego braku materiałów do produkcji, które w każdej chwili mogą zostać dostarczone, a czym innym żądanie takiej dyspozycyjności od pracownika, który nie jest w tym charakterze postrzegany przez podmiot zatrudniający, gdyż pracodawca uważa, że stosunek pracy ustał i nie ma obowiązku go zatrudniać.

Na tle komentowanego rozstrzygnięcia zachodzi więc w ogóle wątpliwość prawna, czy powinien tutaj znaleźć zastosowanie art. 81 K.p. Typowo przepis ten bowiem dotyczy sytuacji, gdy stosunek pracy trwa i jest realizowany, natomiast z jakichś istotnych przyczyn praca czasowo nie może być wykonywana.

Nie ma wobec tego sporu między stronami stosunku pracy co do tego, że więź prawna między nimi istnieje. W przypadku sporu o istnienie stosunku pracy i negowania tego faktu przez pracodawcę, sądzę, że poprawniejszą podstawą dochodzenia roszczeń byłby art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.

W myśl tego przepisu dłużnik, czyli pracodawca, obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

W przypadku gdy pracodawca błędnie nie dopuszcza pracownika do pracy, przyczyną jej nieświadczenia jest okoliczność, za którą podmiot zatrudniający ponosi odpowiedzialność.

Taka podstawa prawna roszczeń dawałaby możliwość dochodzenia pełnej straty z tytułu odmowy przez pracodawcę realizacji istniejącego stosunku pracy, co byłoby tym bardziej uzasadnione, że w takich okolicznościach nie występuje obiektywna przesłanka uniemożliwiająca zapewnienie pracownikowi pracy, lecz błąd pracodawcy wynikający z nieznajomości przepisów, albo tendencyjne nawet umyślne niedopuszczenie do pracy.

Odnosząc się do kierunku orzeczniczego Sądu Najwyższego, który wielokrotnie wyrażał pogląd, że jednorazowe zgłoszenie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy nie jest wystarczające w rozumieniu 81 § 1 K.p., uważam, że należy się zdecydowanie sprzeciwić temu poglądowi.

Przede wszystkim dlatego, że nałożenie na pracownika obowiązku wielokrotnego składania oświadczenia o swej gotowości do pracy jest bezprawne, gdyż żaden przepis tego nie przewiduje. Sąd Najwyższy, dokonując wykładni art. 81 § 1 K.p., nie ma prawa wykraczać poza gramatyczną treść tego przepisu i nakładać na pracownika dodatkowe obowiązki, gdyż takie może nałożyć tylko ustawa.

W konsekwencji wykładnia SN jest w istocie działalnością prawotwórczą, która organom sądowym nie przysługuje. Tym samym ferując wielokrotnie tego rodzaju kierunek wykładniowy Sąd Najwyższy wielokrotnie narusza art. 7 Konstytucji RP.

Słusznie natomiast sąd II instancji w niniejszej sprawie uznał, że nie ma podstaw prawnych do twierdzenia, że w okresie, w którym pracownik domaga się istnienia stosunku pracy w czasie trwania procesu, musiałby raz w tygodniu czy raz w miesiącu potwierdzać swoją gotowość do pracy.

A taki obowiązek, zresztą trudny do jednoznacznego sprecyzowania właśnie z uwagi na brak podstawy normatywnej, prezentuje w swojej wykładni orzecznictwo Sądu Najwyższego. W opisywanym w niniejszej sprawie stanie faktycznym sąd I instancji ustalił, że pracownica zgłosiła łącznie z oświadczeniem o cofnięciu oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu również oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy.

Odpowiadając na to, pracodawca odmówił dopuszczenia pracownika do pracy. W tych warunkach uznać należy, że pracownik wyczerpał przesłankę gotowości do pracy, zaś odmowa pracodawcy dopuszczenia go do pracy i czas płynący dalej mogą powodować negatywne skutki jedynie dla podmiotu zatrudniającego.

Uszczegóławianie przez Sąd Najwyższy zakresu obowiązków pracownika znajdującego się w takiej sytuacji jest nie tylko pozbawione podstawy prawnej i tym samym niekonstytucyjne, ale w ogóle nie mieści się nawet w granicach jakiejkolwiek logiki wykładniowej, ponieważ nie wiadomo, z jakiego powodu pracownik miałby składać takie oświadczenie z częstotliwością co miesiąc, co dwa tygodnie, co tydzień, czy też może codziennie?

O zakresie tego obowiązku mógłby przesądzić jedynie ustawodawca, ale tego nie uczynił. W tych warunkach stanu faktycznego i prawnego należałoby uznać, że pracownica ma pełne prawo do wynagrodzenia za cały żądany okres, ponieważ spełniła ciążące na niej obowiązki, natomiast pracodawca ze swej winy jej nie zatrudniał i dlatego z tego tytułu może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą, tyle że moim zdaniem nie na podstawie art. 81 K.p., lecz na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.

Dla celów dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 471 K.c. przepis art. 81 § 1 K.p. mógłby znajdować zastosowanie odpowiednie w zakresie stwierdzenia zgłoszenia gotowości do pracy, oczywiście przy uwzględnieniu nietypowości tej rozstrzyganej sprawy.

Różnica między wynagrodzeniem z art. 81 § 1 K.p. a odszkodowaniem z art. 471 K.c. jest istotna, gdyż ten ostatni przepis pozwala na żądanie odszkodowania pełnego, to znaczy w wysokości wynagrodzenia jakie pracownica otrzymałaby, gdyby pracowała, podczas gdy art. 81 § 1 K.p. ogranicza wysokość należnego wynagrodzenia.

Stosowanie art. 471 K.c. jest ponadto uzasadnione nietypowością stanu faktycznego, który nie przystaje do wszystkich warunków, jakie muszą być spełnione w rozumieniu art. 81 § 1 K.p., kiedy to między stronami stosunku pracy nie ma sporu co do istniejącej więzi prawnej.

Wreszcie dochodzenie pełnego odszkodowania jest także uzasadnione i tym, że w takich stanach faktycznych mamy do czynienia z podmiotem zatrudniającym, który zasadniczo bez uzasadnionych podstaw prawnych, a niekiedy z uporem, odmawia realizacji słusznego prawa pracowniczego, a jego sposób zachowania jest zawiniony, podczas gdy w sytuacji art. 81 § 1 K.p. mamy do czynienia z okolicznościami obciążającym podmiot zatrudniający na zasadzie ryzyka prowadzonej działalności a nie na zasadzie winy.

Reasumując, glosowane orzeczenie nie zasługuje na aprobatę. Poprawnie Sąd Najwyższy powinien oddalić skargę kasacyjną pracodawcy jako nieuzasadnioną faktycznie i prawnie.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

prawo-karne.info

Szukamy prawnika »