GLOSA do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07, Lex nr 379845, Biuletyn SN 2008/6- dyżur medyczny

Tezy rozstrzygnięcia

1. Za czas dyżuru medycznego przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 32j ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89, z późn. zm.).
2. Lekarzowi pełniącemu dyżur medyczny w okresie do dnia 1 stycznia 2008 r. nie przysługuje roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 K.p.), niezależnie od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; nie wyłącza to dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych.

Przesłanki stanu faktycznego

Sąd Najwyższy udzielał odpowiedzi na dwa pytania sądu II instancji, rozpatrującego apelację od wyroku sądu I instancji, który oddalił roszczenia lekarzy domagających się za okres od 1 maja 2004 r. do 30 kwietnia 2007 r. zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i udzielenie dni wolnych, wobec niekorzystania z odpoczynków dobowych i tygodniowych oraz nieudzielenia z tego tytułu odpoczynków równoważnych.

Sąd apelacyjny przedstawił Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia następujące zagadnienia prawne budzące poważne wątpliwości:

1. Czy wynagrodzenie za dyżury lekarskie przewidziane w art. 32j ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89, z późn. zm.) wyczerpuje w całości roszczenia powodów za nieudzielenie czasu wolnego, jak i za pracę w godzinach nadliczbowych wynikające z doliczenia dyżurów medycznych do czasu pracy?
2. Czy w razie nieudzielenia czasu wolnego lekarzowi przysługuje wynagrodzenie za ten czas lub odszkodowanie?

Argumentacja Sądu Najwyższego

Rozpatrując wskazane zagadnienia, SN w pierwszym rzędzie stwierdził, że w okresie do 31 grudnia 2007 r. dyżur medyczny, wedle krajowego porządku prawnego, nie był wliczany do czasu pracy, a z tytułu jego odbycia przysługiwały należności określone w art. 32j cyt. ustawy o zoz.

Ten stan prawny powodował, że wykluczona była możliwość stosowania do lekarzy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151¹ K.p., ponieważ w regulacji szczególnej art. 32j, cyt. ustawy o zoz, rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych została uregulowana w sposób szczególny.

Analizując to zagadnienie na tle orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że chociaż czas dyżuru medycznego powinien być wliczany do czasu pracy, to jednak konsekwencje wynagrodzeniowe wynikające z powstałej pracy w godzinach nadliczbowych mogą być regulowane odmiennie, aniżeli przewiduje to Kodeks pracy.

W konsekwencji uznał, że należne lekarzom wynagrodzenie – przewidziane z tytułu pełnionego dyżuru medycznego w art. 32j cyt. ustawy o zoz – jest właściwe i nie daje podstaw do postawienia tezy o naruszeniu uprawnień tej grupy zatrudnionych.

W szczególności Sąd Najwyższy podzielił pogląd Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, iż wynagradzanie za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest przedmiotem dyrektywy 93/104 ani dyrektywy 2003/88 regulujących problematykę czasu pracy.

Z tego względu państwa członkowskie mają swobodę w zakresie decydowania o zakwalifikowaniu danej pracy w godzinach nadliczbowych do określonego przedziału (czy grupy) należnego z tego tytułu wynagrodzenia.

Odrębną kwestią, zdaniem Sądu Najwyższego, jest odpowiedź na pytanie, czy dopuszczalność szczególnej regulacji dotyczącej wynagrodzenia za czas dyżuru medycznego wpływa jednocześnie na ograniczenie uprawnień pracownika w związku z nierealizowaniem przez pracodawcę prawa pracownika do odpoczynków, o których mowa w art. 132 i 133 K.p.

Na tak postawione pytanie Sąd Najwyższy odpowiada, iż prawo pracownika do odpoczynków dobowych i tygodniowych stanowi niezależne uprawnienie, niepowiązane w żaden sposób z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z tego powodu pracodawca naruszający art. 132 lub 133 K.p. naraża się z jednej strony na wykroczenie wskazane w art. 281 pkt 5 K.p., a z drugiej strony – niewątpliwie niewłaściwie realizuje swoje obowiązki w rozumieniu art. 471 K.c., co dawałoby podstawę dochodzenia z tego tytułu stosownego odszkodowania.

Możliwość zastosowania przez artykuł 300 K.p. artykułu 471 K.c. wymaga udowodnienia przez pracownika szkody majątkowej w związku z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku udzielenia odpoczynku dobowego lub tygodniowego.

Sąd Najwyższy dostrzega jednak także inne możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych, wskazując w szczególności, że pozbawienie pracownika odpoczynku dobowego lub tygodniowego narusza pracownicze dobra osobiste, poprzez godzenie w jego prawo do wypoczynku, a tym samym realna staje się możliwość pogorszenia jego stanu zdrowia.

W przypadku dochodzenia roszczeń odszkodowawczych w postaci zadośćuczynienia na podstawie art. 23 i 24 K.c., przez art. 300 K.p., pracownik nie musi udowadniać poniesionej szkody materialnej, wystarczające jest wskazanie, że zaniechaniem swym pracodawca godził w dobro osobiste pracownika.

Uwzględniając możliwość dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym, Sąd Najwyższy jednocześnie nie widzi podstaw prawnych do żądania z tego tytułu od pracodawcy określonego odszkodowania na podstawie stricte przepisów prawa pracy, ponieważ sam Kodeks pracy, ani ustawa o zoz takich możliwości nie przewidują.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Analizując rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego w świetle sprecyzowanej sentencji, stanowiącej odpowiedź na zadane pytania, trzeba ocenić je pozytywnie. Rzeczywiście, przepisy dyrektywy 2003/88/WE nie regulują problematyki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W tych warunkach nie jest wykluczone, aby w regulacjach szczególnych w stosunku do Kodeksu pracy zostały ustanowione odmienne od kodeksowych zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyczerpujące uregulowanie problematyki rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w przepisie szczególnym wyłącza stosowanie przepisu ogólnego, co daje podstawę do twierdzenia, że roszczenie pracownika pełniącego dyżur medyczny o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikające z art. 151¹ K.p., nie jest uzasadnione.

Poprawność takiego rozumowania nie eliminuje jednak pewnej wady logicznej polegającej na tym, że w rzeczywistości nasz ustawodawca w stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2007 r. nie przewidywał wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu pełnienia dyżuru medycznego, lecz przewidywał za dyżur stosowną wielkość należności wynagrodzeniowej.

W tych warunkach wykładnia prezentowana przez Sąd Najwyższy, choć kierunkowo słuszna, pozostaje faktycznie nieco ułomna logicznie, wobec odmiennego rzeczywistego stanu prawnego, aniżeli ten, który był przedmiotem analizy służącej do sformułowania tez wykładniowych.

Nie zmienia to faktu, iż kierunek wykładniowy jest słuszny i zasługuje na aprobatę. Pewne zastrzeżenia można mieć jednak do elementów o charakterze formalnoprawnym, związanych z glosowanym rozstrzygnięciem.

Po pierwsze, postawione Sądowi Najwyższemu pytania nie odpowiadają w swej treści przedmiotowi rozstrzygnięcia, który dotyczy naruszenia przez pracodawcę art. 132 i 133 K.p., a kwestia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest w stanie faktycznym sprawy jedynie luźno powiązana z główną podstawą roszczenia.

W konsekwencji, w treści postawionych Sądowi Najwyższemu pytań zabrakło stwierdzenia związanego z naruszeniem przez pracodawcę udzielania pracownikom pełniącym dyżur medyczny odpoczynku dobowego i odpoczynku tygodniowego, chociaż kwestie te poruszane są w uzasadnieniach zarówno Sądu apelacyjnego jak i Sądu Najwyższego.

Zważywszy na przedmiot glosowanych zagadnień – mających charakter szczególnie skomplikowany – precyzyjne sformułowanie pytania prawnego wydaje się szczególnie ważne, gdyż każda najmniejsza luka w treści może powodować następnie błędne odczytywanie glosowanego rozstrzygnięcia.

Druga sprawa jest jedynie luźno związana z glosowaną uchwałą, gdyż Sąd Najwyższy stwierdził, że kwestia, czy równoważny czas odpoczynku udzielony na żądanie pracownika w okresie rozliczeniowym jest okresem, za który będzie przysługiwało wynagrodzenie – nie podlega rozważeniu w niniejszej sprawie.

Następnie jednak, nie wiadomo zupełnie dlaczego, analizuje ten problem i, powołując się na uchwałę SN I PZP 11/07, stwierdza, że czas odpoczynku przewidziany w art. 122-123 K.p. nie jest czasem pracy, toteż kompensacyjny czas wolny nie może zostać uznany za czas pracy.

Zgodnie natomiast z art. 80 K.p. wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Tymczasem dla wypłaty wynagrodzenia za czas nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego brakuje takiej wyraźnej podstawy prawnej.

Gdyby nie te niepotrzebne dywagacje, rozstrzygnięcie zasługiwałoby całkowicie na aprobatę, jednakże stwierdzenia SN wymagają stosownego komentarza, gdyż są nieuzasadnione. Prawdą jest, że czas odpoczynku dobowego i tygodniowego to okres niezaliczany do czasu pracy i za ten czas wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje.

Inaczej rzecz wygląda z odpoczynkiem równoważnym, a zatem takim, który ma zrekompensować pracownikowi odpoczynek nieudzielony w wymaganym terminie. Przykładowo: pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpoczynku dobowego w wymiarze nieprzerwanie 11 godzin wolnych od pracy w danej dobie.

W rezultacie zobowiązany jest udzielić pracownikowi odpoczynku równoważnego, czyli w tym samym wymiarze w danym okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. Ten równoważny okres odpoczynku musi spowodować konieczność zwolnienia pracownika z części godzin, które zgodnie ze stałym lub zmiennym rozkładem czasu pracy miał przepracować w tym okresie rozliczeniowym.

Zwolnienie pracownika z części godzin pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, gdyż to on nie przestrzegał art. 132 lub 133 K.p. W konsekwencji pracownik jest gotów świadczyć pracę, natomiast na mocy decyzji pracodawcy uzyskuje czas wolny od pracy, który, rzecz jasna, musi być opłacony.

Zgodnie z zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego, ponosi on odpowiedzialność za skutki swoich decyzji, które naruszają prawa pracownicze, wobec tego konsekwencje naruszeń przepisów prawa pracy przez pracodawcę nie mogą powodować żadnych negatywnych skutków dla pracownika.

Z tego powodu podstawą prawa pracownika do wynagrodzenia za czas udzielonego równoważnego odpoczynku jest treść zawartej umowy o pracę, zgodnie z którą pracownik jest gotów świadczyć pracę, a z przyczyn dotyczących pracodawcy jej nie świadczy i dlatego powinien otrzymać pełne, należne mu za ten okres wynagrodzenie, gdyż nieświadczenie przez niego pracy związane jest nie tylko z zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego, ale także stanowi delikt prawa pracy, wyczerpujący znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p.

Z formalnoprawnego punktu widzenia twierdzenie Sądu Najwyższego o tym, że brak w Kodeksie pracy przepisu uzasadniającego prawo pracownika do wynagrodzenia za czas równoważnego odpoczynku jest także błędne, tak samo jak błędnie przywołano art. 122-123 K.p., zamiast art. 132 i 133 K.p.

Taką wyraźną podstawą prawną jest art. 81 K.p., zgodnie z którym pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy. Wobec tego jest obowiązany wykazywać gotowość do wykonywania pracy w czasie, w którym zgodnie z obowiązującym go rozkładem powinien ją świadczyć.

Jeżeli pracodawca mocą swojej decyzji zmienia pracownikowi rozkład czasu pracy, a zatem zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie, w którym był on do tego świadczenia zobowiązany, to oznacza, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezapewnienie pracownikowi pracy w tym czasie, z przyczyn jego dotyczących.

Mamy więc do czynienia z klasycznym wyczerpaniem przesłanek art. 80 K.p. Oczywiście, za niedopuszczalną należałoby uznać wykładnię, zgodnie z którą zmiana rozkładu czasu pracy dokonana przez pracodawcę uchyla gotowość pracownika do pracy i tym samym jego prawo do wynagrodzenia za ten czas.

Pracownik jest bowiem związany rozkładem czasu pracy przekazanym mu przez pracodawcę, a skutki jego zmiany, choć legalne, nie mogą obciążać finansowo pracownika, ale – w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego – wyłącznie pracodawcę.

Tak więc w opisanym przypadku, co uszło uwadze Sądu Najwyższego, mamy do czynienia z oczywistą podstawą prawną w postaci art. 80 K.p. zobowiązującą pracodawcę do wypłacenia pracownikowi za czas równoważnego odpoczynku dobowego, czyli zwolnienia od pracy, należnego przewidzianego w tym przepisie wynagrodzenia.

Osobiście uważam jednak, że pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia, z uwagi na to, że pracodawca dopuszcza się względem niego wykroczenia, a zatem czynu zawinionego uzasadniającego roszczenie o takie wynagrodzenie na podstawie art. 415 i nast. K.p. przez art. 300 K.p.

Reasumując, gdyby nie drugorzędne, niepotrzebne rozważania w kwestii prawa pracownika do wynagrodzenia za czas równoważnego odpoczynku, glosowane rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego zasługiwałoby w pełni na aprobatę.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>