Dyskryminacja pośrednia

Jako że nie wskazuje Pani na stan swojej wiedzy w zakresie przysługujących praw, pozwoli Pani, iż w pierwszej kolejności wskażę na przepisy prawa regulujące zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a następnie przejdę do orzecznictwa i poglądów literatury w odniesieniu do Pani problemu.

W mojej ocenie w Pani sytuacji możemy próbować wykazać, iż dochodzi do dyskryminacji pośredniej.

W Pani sprawie ważna jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w art. 18^3a Kodeku pracy, dalej K.p., zgodne z którym:

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, można by mówić o mobbingu. „Atmosfera” jest pojęciem ocennym i nieostrym. Mamy w tym przypadku do czynienia z tzw. normami kauczukowymi.

Art. 18^3d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym (stanowi on, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Ustawodawca wskazał w tym miejscu, że minimalna wysokość odszkodowania jest ustalona jako minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów; odszkodowanie może być jednak wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, a także od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

Zgodnie z art. 18^3e K.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnienia do odszkodowania nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 206/11), „aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej, należy po pierwsze wykazać, że istnieje określona grupa pracowników, grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie – że pracodawca pokrzywdził tych pracowników, stosując pozornie neutralne kryterium. Wprawdzie, jak wynika z art. 18^3a § 1 K.p., katalog tych cech pozostaje otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej, należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha”.

Zasadne jest przytoczenie poglądu wyrażonego przez Teresę Marię Romer, która wskazuje, iż „dyskryminacja pośrednia polega na wystąpieniu takich sytuacji, w których pozornie neutralna zasada, zastosowane kryteria, lub podjęte działania w porównywalnych okolicznościach, mogą prowadzić do niedających się uzasadnić obiektywnymi względami dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia, na niekorzyść grupy pracowników wyróżnionej ze względu na przyczynę lub przyczyny, o jakich mowa w § 1. O wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”¹.

Wyraźny nacisk w mojej ocenie położyć należy na ostatnim zdaniu powyższego poglądu, a mianowicie, że „o wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”. Innymi słowy, należy zastanowić się, czy w przypadku Pani zakładu pracy nie mamy do czynienia z innymi obiektywnymi kryteriami, które by uzasadniały dysproporcję w zakresie wyznaczania dni wolnych i dyżurów.

W mojej ocenie nie sposób wskazać w tym przypadku na kryterium obiektywne, które uzasadniałoby dysproporcję w systemie organizacji pracy. Zarówno zakres obowiązków, jak i system organizacji pracy w przypadku podmiotu zatrudniającego kilkadziesiąt lub kilkaset osób mają bardzo ważne znaczenie, a to uzasadnia takie, a nie inne uregulowanie czasu pracy pośród pracowników.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167² K.p. – urlop na żądanie. W przedmiocie urlopu wypoczynkowego w mojej ocenie nie sposób czynić Pani przełożonej zarzutu, ponieważ postąpiła w sposób zgodny z przepisami. Przełożony ma bowiem prawo, a nie obowiązek, postępować zgodnie z planem urlopów. W sytuacji, gdy korzysta z tego prawa, nie można czynić z tego powodu zarzutu, chyba że narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, tj. przesuwa urlop wypoczynkowy innym pracownikom.

1. M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 1052.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.