Długośc okresu wypowiedzenia

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. Z treści Pana pytania wynika, iż jest Pan zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowa ta jest trzecią umową o pracę. Dotychczas przepracował Pan w firmie ponad 3 lata Na umowie o pracę, którą otrzymał Pan w listopadzie 2014 r., wskazane jest, iż okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące (zgodnie z przepisami Kodeksu pracy). Pana intencją byłoby wskazanie krótszego okresu wypowiedzenia, ale z pominięciem porozumienia stron, bowiem wie Pan, iż zgody na takie rozwiązanie nie będzie. Nadto wykonuje Pan pracę dodatkowe ponad te wskazane w zakresie obowiązków

W pierwszej kolejności wskazać należy, że bardzo długo w judykaturze i doktrynie przyjmowano, że przepisy dotyczące długości okresów wypowiedzenia są przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Przełomową w tym względzie była uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził, że można w drodze umowy o pracę czy na przykład w układzie zbiorowym pracy, ustanowić np. 12-miesięczny okres wypowiedzenia. Możliwe jest zatem odstępstwo od obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, jednak będzie ono analizowane z punktu widzenia art. 18 K.p., zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika. Sąd Najwyższy wyjaśnił, w jaki sposób rozstrzygać, czy tego rodzaju zastrzeżenia będące odstępstwem od regulacji kodeksu nie naruszają normy art. 18 K.p. Stwierdził, że po pierwsze ta ocena ma być zobiektywizowana. Nie chodzi tutaj tylko o subiektywne odczucia danego pracownika. Bierzemy pod uwagę, jak przeciętny pracownik odebrałby takie zastrzeżenie. Najczęściej odebrałby pozytywnie, bo to wiązało by się z większą stabilnością zatrudnienia. Po drugie ta ocena jest dokonywana według stanu rzeczy na dzień dokonywania takiego zastrzeżenia umownego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ważność takiego zastrzeżenia. Jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że w chwili zawierania umowy i uczynienia takiego zastrzeżenia wydłużającego okres wypowiedzenia było to obiektywnie korzystne dla pracownika to późniejsza zmiana okoliczności tej oceny nam nie zmienia. Strony muszą na pewny konkretny moment się zdecydować, czy takie zastrzeżenie jest korzystne czy też nie. Trzeba być rygorystycznym w tym zakresie, bo chodzi o pewność obrotu prawnego. Nie może to podlegać ocenie od przypadku do przypadku.

„Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kodeksu pracy” (uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94).

Tak więc co do zasady możliwe jest wydłużanie okresów wypowiedzenia, ale może to się odbywać tylko w interesie pracownika. Sam ustawodawca jednak w Kodeksie pracy wskazuje przypadki, gdy możliwe jest wydłużanie i skracanie okresów wypowiedzenia.

Jeśli chodzi o wydłużenie to jest art. 36 § 5 K.p., to „jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2–3 miesiące”. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na stanowisku związanym z materialną odpowiedzialnością. Wynika z tego, że rozliczenie się pracownika jest związane z określonymi procedurami. Tak więc musi być inwentaryzacja, spis z natury, protokół inwentaryzacyjny, wskazanie przyczyn niedoborów. Pracownik powinien być obecny przy inwentaryzacji, może zgłaszać zastrzeżenia itd. Cała ta procedura jest dość długa i stąd też Kodeks dopuszcza możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia tylko okresu 2-tygodniowego do miesiąca i 1 miesiąca do 3 miesięcy.

Należy zauważyć, że przepis ten nie przedłuża okresu wypowiedzenia z mocy prawa. Jest to tylko podstawa ustawowa do dokonania w drodze czynności prawnej wydłużenia okresu wypowiedzenia. Można tego dokonać w samej umowie, ale również w czasie trwania stosunku pracy. Potrzeba zawarcia takiego zastrzeżenia może bowiem wyniknąć już po zawarciu umowy o pracę.

Kodeks pracy przewiduje również możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia. Są to dwie sytuacje: pierwsza to art. 36 § 6 K.p.: „strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę”.

Jest to sytuacja, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron. W ten sposób można skrócić każdy okres wypowiedzenia. Z inicjatywą skrócenia okresu wypowiedzenia może wystąpić każda ze stron. Może się zdarzyć, że pracodawca wypowiada umowę, a pracownik znalazł sobie już inną pracę, wobec czego prosi o skrócenie okresu wypowiedzenia. Jeżeli skrócono okres wypowiedzenia w tym trybie to umowa rozwiązuje się z upływem tego skróconego okresu wypowiedzenia. Należy przyjąć, że pracownikowi nie należy się odszkodowanie za ten skrócony okres wypowiedzenia. Gdyby przysługiwało, to ustawodawca dałby temu wyraz tak jak w art. 361 K.p.

Druga sytuacja – to skrócenie okresu wypowiedzenia przewidziane w art. 361 K.p.: „jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia”.

Takiego wypowiedzenia może dokonać tylko pracodawca i tylko wtedy, gdy jest związane z upadłością, likwidacją lub w ramach zwolnień grupowych. W innych sytuacjach pracodawca nie może w ten sposób skrócić okresu wypowiedzenia. Istotne jest również, że możliwe jest skrócenie okresu najwyżej do 1 miesiąca.

To skrócenie może nastąpić tylko wraz z wypowiedzeniem umowy. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę a nie skrócił okresu wypowiedzenia to już nie może zastosować tego przepisu. Zawsze może jednak zaproponować pracownikowi skrócenie okresu w ramach porozumienia stron, czyli 36 § 6 K.p. Jeżeli pracodawca wbrew przepisom mimo wszystko skróci okres wypowiedzenia, to pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia zgodnie z art. 49 K.p.

W tym miejscu wskazać należy, iż zgodnie z art. 18 § 1 K.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Innymi słowy skrócenie okresu wypowiedzenia nie może nastąpić w inny sposób aniżeli poprzez porozumienie stron. Fakt, iż świadczy Pan pracę także odmienną od tej wynikającej z zakresu obowiązków, nie ma dla tego przypadku znaczenia.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.