Czy został złamany zakaz konkurencji?

Zgodnie z art. 1011 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r.Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Przepis ten przewiduje możliwość zawarcia umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Umowa ta może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, a w sensie technicznym może być częścią umowy o pracę. Ma ona jednakże samodzielny byt prawny.

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Odmowa przez pracownika przyjęcia propozycji zawarcia takiej umowy, złożonej przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że propozycja ta jest niezgodna z kodeksem (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 499).

Zgodnie z art. 100 K.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Stanowiąc o pracowniczym obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ustawodawca wymienia obok niego także obowiązek ochrony jego mienia oraz obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie jest jasne, w jakiej relacji pozostają do siebie te powinności. Można utrzymywać, że mają one odrębną treść, choć pozostają ze sobą w związku merytorycznym i aksjologicznym, służą bowiem respektowaniu tej samej wartości, jaką jest uzasadniony interes pracodawcy jako strony stosunku pracy. Nie byłoby w związku z tym, jak się zdaje, bezpodstawne określenie ich wspólnym mianem pracowniczego obowiązku dbałości o uzasadnione interesy pracodawcy wyrażającym w jakimś stopniu cywilistyczną zasadę współdziałania wierzyciela w wykonaniu zobowiązania. Przy takim założeniu obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oznaczałby nakaz dbałości o dobro zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym (potwierdzeniem tego jest wyrok SN z dnia 9 lutego 2006 r. (II PK 160/05), w którym wyraźnie stwierdza się, że „dbałość pracownika o dobro zakładu pracy” to dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy) i byłby jedynie pewnym aspektem szerszej powinności dbałości o dobro pracodawcy (dbałości o jego interesy majątkowe i niemajątkowe), na którą składają się również obowiązek dbałości o mienie pracodawcy, w oparciu o które funkcjonuje zakład pracy oraz obowiązek dochowania tajemnicy pracodawcy.

Możliwe jest też zapatrywanie, zgodnie z którym obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest równoznaczny z obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy i w związku z tym pozostałe wymienione w komentowanym przepisie obowiązki mają jedynie dopełniające znaczenie, wyrażając pewne szczegółowe aspekty tego obowiązku głównego. Nie wchodząc w szczegółowe rozważania dotyczące tego ważkiego z punktu widzenia teoretycznego zagadnienia, które obfituje w różne wątki, wydaje się, że z praktycznego punktu widzenia, na podstawie łącznej analizy treści art. 100 § 2 pkt 4 K.p., można stwierdzić, że pracownik powinien powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę (być względem niego lojalny), powinien podejmować działania, wykraczające poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz powinien chronić mienie pracodawcy oraz dbać o jego niemajątkowe interesy. W orzecznictwie sądowym można znaleźć wiele przykładów ilustrujących taki sposób pojmowania omawianego obowiązku.

Interesujące stanowisko w tym względzie znajdujemy w wyroku SN z dnia 2 marca 2011 r. (II PK 204/ 10), w którym podkreślono, że powinności określone w omawianym przepisie są ustanowieniem „szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy”. Wynika z niej w pierwszym rzędzie obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Jak zaznacza Sąd Najwyższy, w ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy. Szczególnie dużo miejsca w rozważaniach judykatury poświęca się kwestiom związanym z zachowaniami pracownika, które świadczą o przedkładaniu interesów innych podmiotów, zwłaszcza prowadzących w stosunku do pracodawcy działalność konkurencyjną, bądź też własnego interesu gospodarczego, nad interes pracodawcy. Oczywiście przede wszystkim pozostaje to w związku z zawarciem przez strony stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę może być, w razie określenia jego zakresu w odrębnej umowie, traktowany jako specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Daje się też wyraz zapatrywaniu, że nawet jeśli nie została zawarta taka umowa, pewne działania pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności konkurującej z działalnością prowadzoną przez pracodawcę mogą być ocenione jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Jak to zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 czerwca 2007 r. (II PK 338/06), w przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może wyrządzać szkodę. W szczególności naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest prowadzenie działalności konkurencyjnej, pomimo sprzeciwu pracodawcy, po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Za sprzeczne z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy uznaje się w orzecznictwie także inne zachowania pracownika. Twierdzi się zatem, że stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy ze względu na naruszenie tego obowiązku świadczenie przez członka zarządu spółki usług na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec tej spółki.

Podsumowując powyższe najlepszym rozwiązaniem byłoby podpisanie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, gdyż taka umowa najlepiej chroniłaby interesy pracodawcy. Tak się jednak nie stało, co nie zmienia faktu, że pracownik jest każdorazowo zobowiązany do niedziałania na niekorzyść pracodawcy. Jeśli pracownik działa na niekorzyść pracodawcy – wówczas jest to podstawa do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Niestety w przypadku opisanym w pytaniu stosunek pracy wygasł, a więc nie ma Pan żadnych podstaw, aby teraz wyciągać negatywne konsekwencje w odniesieniu do byłego pracownika. Kodeks pracy nie daje takich możliwości. Nie widzę jednocześnie podstaw do wszczęcia postępowania na drodze cywilnej.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼