Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy ustne poinformowanie pracownika, że się go zwalnia, jest ważne?

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-08-03

Dwa tygodnie temu pracodawca wezwał mnie do biura i w obecności swego zastępcy przedstawił mi, jakie według niego popełniłam błędy w pracy i zakomunikował, że jest to powód, dla którego musimy się rozstać. Bardzo źle się poczułam i powiedziałam, że muszę wyjść. Opuściłam miejsce pracy i udałam się do lekarza, dostałam zwolnienie lekarskie. Jeszcze tego samego dnia pracodawca przesłał mi SMS-a, że nie wie, co się ze mną dzieje, że czeka na mnie wypowiedzenie, które omówiliśmy w obecności świadka, a opuszczenie miejsca pracy traktuje jako rażące naruszenie regulaminu. Nadal jestem na zwolnieniu lekarskim, nie kontaktowałam się z pracodawcą, a dziś dostałam wyższe wynagrodzenie niż zwykle. Przypuszczam, że doliczono ekwiwalent za urlop. Jednak nie otrzymałam jak dotąd żadnego wypowiedzenia ani świadectwa pracy. Nie wiem, co robić, gdyż nie mam żadnego dokumentu od pracodawcy. Jak teraz powinnam postąpić? Czy takie ustne poinformowanie pracownika, że „musimy się rozstać” jest ważnym wypowiedzeniem umowy o pracę?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Forma pisemna nie zawiera jednak żadnych ograniczeń ani obostrzeń w przypadku jej niezachowania, takich jak np. zastrzeżenie formy pisemnej pod rygorem nieważności czynności, gdy zostanie dokonana w innej formie, dlatego też tak określoną w przepisach prawa pracy formę wypowiedzenia należy uznać za dość instrukcyjną i ustne wypowiedzenie umowy o pracę będzie skuteczne. Należy jednak pamiętać, że jej niezachowanie będzie miało inne skutki dla pracownika, a inne dla pracodawcy.

Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę oznacza, że narusza on przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę. Ominięcie formy pisemnej może pociągnąć za sobą uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Wymaga to jednak wystąpienia pracownika na drogę sądową. W przeciwnym wypadku wypowiedzenie dokonane bez zachowania formy jest skuteczne. A zatem poza konsekwencjami wynikającymi z nieprawidłowego wypowiedzenia umowy i ryzyka złożenia pozwu przez pracownika, można wypowiedzieć umowę ustanie. Warto podkreślić, że również pisemne wypowiedzenie może pociągnąć za sobą sądowe roszczenia pracownika.

Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego, mimo że wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w formie ustnej stanowi naruszenie prawa, to doprowadzi do jego ustania we wskazanym terminie. W takiej sytuacji pracownik może jednak odwołać się do sądu.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Odwołanie takie wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Niemniej jednak wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę np. dokonane w formie ustnej, a nie pisemnej, wciąż wywołuje skutki prawne dla pracownika.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że również ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (por. orzeczenia SN sygn. I PKN 631/98, I PK 56/08). Tym samym może zaistnieć sytuacja, w której pracownik nigdy nie ujrzy pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2003 r., sygn. I PK 100/03 uznał, że termin do wniesienia odwołania biegnie od momentu skutecznego pouczenia pracownika o prawie do wniesienia odwołania.

Mając na uwadze, że nieodwołanie się przez pracownika do sądu pracy w siedmiodniowym terminie pozbawia go, z zastrzeżeniem art. 265 K.p., możliwości kwestionowania skutków rozwiązania stosunku pracy bez względu na wadliwości wypowiedzenia (wyrok SN, sygn. III PK 74/10), aby nie ryzykować niedochowania terminu oraz, aby spór przed sądem nie oscylował wokół kwestii formalnych, odwołanie do sądu pracy należałoby składać w terminie 7 dni od chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, również w formie ustnej.

Przy czym zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli o wypowiedzeniu uważa się za złożone pracownikowi, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. W konsekwencji, odmowa przyjęcia pisemnego wypowiedzenia lub odmowa przyjęcia do wiadomości ustnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę nie sprawi, że do wypowiedzenia nie doszło, a termin na odwołanie do sądu pracy będzie biegł od momentu skutecznego, choćby wadliwego wypowiedzenia.

Podsumowując – to, że pracodawca nie zachował przewidzianej prawem formy wypowiedzenia, nie oznacza, że jest ono nieskuteczne. Skoro nie odwołała się Pani od niego do sądu w terminie 7 dni, należy uznać, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Jednocześnie pracodawca ma obowiązek po upływie okresu wypowiedzenia i zakończeniu stosunku pracy wystawić świadectwo pracy. Nie wiem, jaki Pani miała staż i jaką umowę o pracę z pracodawcą. W zależności od stażu i rodzaju umowy będziemy mieć do czynienia z wypowiedzeniem dwutygodniowym, miesięcznym albo trzymiesięcznym.

Jednocześnie pragnę podkreślić, że termin 7 dni od dnia wypowiedzenia już upłynął, wobec czego nie ma już możliwości wniesienia sprawy do sądu pracy. Jedyne, czego można oczekiwać od pracodawcy, to wydania świadectwa pracy po zakończeniu stosunku pracy. Jeśli nawet pracodawca nie pouczył Pani o prawie odwołania się, to zamiast 7 dni na odwołanie miała Pani 14. Ten termin także już minął i obawiam się, że mimo złamania prawa przez pracodawcę nie ma już możliwości podjęcia drogi sądowej.

Doradzałabym jeszcze skontaktować się z pracodawcą, czy rzeczywiście dokonał on rozwiązania stosunku pracy, jeśli tak – musi wydać świadectwo pracy, a gdy tego nie zrobi – może Pani udać się do sądu z żądaniem wydania świadectwa pracy. Jeśli zaś nie dokonał rozwiązania stosunku pracy – jest Pani na chorobowym, nadal pozostając w stosunku pracy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Aneks do umowy wprowadzający nowe stanowisko pracy

Muszę rozwiązać umowę (za porozumieniem stron) z długoletnim pracownikiem – powodem jest kryzys w mojej branży. Pracownik prosi o wpisanie do...

 

Zakończenie działalności powodem rozwiązania umowy z pracownikami

Prowadzę zakład, w którym zatrudniam obecnie dwóch pracowników. Z powodu sytuacji ekonomicznej jestem zmuszony zwolnić tych pracowników. Myślę...

 

Likwidacja oddziału a pracownice w wieku przedemerytalnym

Nasz spółka nasza ma oddziały w kilku miastach. Podjęliśmy decyzję o likwidacji jednego z oddziałów, z powodów ekonomicznych....

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »